3. Типы конфликтов

Тип конфликта	Описание
В зависимости от субъектов
Внутриличностный	Столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений и т.п. у одного и того же человека
Межличностный	Конфликт между людьми на основе несовпадения ценностей, установок, норм и т.п. как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных причин конфликта
Личностно-групповой	Столкновение между личностью и группой из-за несоответствия поведения личности групповым нормам или ожиданиям
Межгрупповой	Сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу
В зависимости от направленности
Горизонтальные	Конфликты между сотрудниками одного ранга, в них не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу
Вертикальные	Конфликты, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого
Смешанные	Конфликты, в которых представлены и "вертикальные" и "горизонтальные" составляющие

4. Виды конфликтов

Основания классификации	Виды конфликтов
Частота возникновения	Эпизодические, хронические, циклические
Продолжительность	Кратковременные, долговременные
Характер действий	Наступательные, оборонительные, инициирующие, ответные
Форма проявления	Открытый, скрытый, вербальный, невербальный
результату	Конструктивный, деструктивный

5. Структура конфликта

Конфликт

Делаем выводы

1. К возникновению конфликтов в организации ведет множество причин, но основным фактором является неудовлетворительное управление внутриорганизационными отношениями.

2. Конфликт — динамическое явление, протекает по определенным стадиям.

3. При разрешении конфликта необходимо понимать тип конфликта, стадию, число участников, характер сложившихся отношений.

4. Наиболее сложными являются ценностные конфликты, в основе которых лежат несовместимость ценностей оппонентов.

5. Конфликты могут приносить как вред организации (деструктивные конфликты), так и пользу (конструктивные и стабилизирующие конфликты).

Выполняем

Задание 1. Подпишите качества личности неконфликтного и конфликтного работников, раскрасьте фигурки в соответствующие цвета.

Задание 2. Ознакомьтесь с ситуацией конфликта. Определите тип и вид конфликта, причину его возникновения. Как бы Вы предложили его разрешить? В службе управления персоналом крупной организации увольняется ценный сотрудник. Его не устраивает темп работы, при котором нет возможности восстановить силы. За 2 года отпуск предоставляли только частями, сверхурочная работа не оплачивалась, отгулы не предоставлялись. Выполняя большую часть работы, сотрудник, тем не менее, ни разу за все время не был поощрен. Кроме того, в результате реорганизации над ним поставили ведущего специалиста, который требовал почасовой план работы и отчет о проделанной работе за каждый день. На момент подачи заявления состояние сотрудника можно охарактеризовать как «синдром выгорания», что и привело к решению об увольнении, не смотря на то, что другую работу он пока не нашел. При первом разговоре руководитель приходит в шок от заявления сотрудника. Руководитель понимает, что найти работника с такими компетенциями на замену будет крайне сложно и стремится удержать сотрудника. После объяснения причин увольнения сотрудником, руководитель говорит о том, что держать его не будут, но надо подождать, когда найдут замену. Заявление не подписывает и предлагает сотруднику самому найти замену. На второй встрече сотрудник снова просит подписать заявление об увольнении, руководитель снова говорит, что держать его не будут, но заявление не подписывает. На третьей встрече, через 6 дней после первого разговора, подписывает заявление с 2-х недельной отработкой. Заставляет составить план на это время и ежедневно вечером его проверяет. Через неделю, при обсуждении очередного задания руководитель начинает разговор о том, как важен сотрудник для организации, о том, что необходимо говорить о своих потребностях и он готов на уступки и разумные условия для сотрудника, чтобы его удержать. Убеждает его подумать над его предложением, но по окончании срока сотрудник увольняется.

Задание 3. Ознакомьтесь с конфликтной ситуацией и проанализируйте ее, определив объект и предмет, оппонентов и причины конфликта. Конфликт в организации возник около года назад со сменой руководства. Начальником назначен бывший заместитель, т.е. человек хорошо знакомый всем членам организации. На место заместителя теперь уже новый начальник пригласил своего хорошего знакомого, руководствуясь не его компетентностью в области управления, а исключительно дружеским отношением к своему товарищу. Через некоторое время новый заместитель начальника начал вызывать неудовольствие коллектива, так как при общении со своими подчиненными он использовал строго приказной, не терпящий возражений стиль. Сотрудники организации — знающие свое дело, умеющие работать квалифицированные специалисты, что руководитель не учитывал. Новый заместитель начальника проявлял неумение определить приоритеты в выполнении заданий, требовал выполнить все срочно; за прошедший год нескольким работникам были объявлены выговоры, что не случалось при прежнем руководстве. Все это привело к неудовлетворенности работников, стрессам, снижению производительности труда, нарастанию враждебности и агрессивного поведения. Одной из форм проявления конфликта является взаимная словесная агрессия, использование обвинений; со стороны подчиненных распространение слухов и сплетен о негативных качествах заместителя руководителя, а с его стороны представление руководителю своих подчиненных в качестве неисполнительных и неквалифицированных работников. Учитывая историю назначения на должность заместителя начальника, сотрудники не решались высказать претензии начальнику. Но в какой-то момент жалобы были высказаны. Руководителем была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу своего заместителя и сотрудников, но, она должного результата не имела. Руководителем были высказаны претензии к той и другой сторонам конфликта, в тоже время не были предложены конкретные способы его завершения. У участников конфликта осталось чувство неудовлетворенности, что привело к новым вспышкам конфликта.

З

Задание 5. Изучите принцип построения карты конфликта и используйте для анализа какой-либо реальный конфликт.

Участник 1 Участник 2

Потребности Потребности

Опасения Опасения

Потребности Потребности

Опасения Опасения

Участник 3 Участник 4

1.Выразите проблему одной общей фразой

2.Определите главных участников и их потребности и опасения

3.Найдите «точку опоры» — общие потребности и опасения

4.Найдите скрытые устремления и трудные участки

5.Определите позицию для взаимного выигрыша

адание 4. Изучите формулу конфликта и изобразите ее в схеме, используя концентрические окружности. Покажите на схеме стрелочкой воздействие на конфликт и подумайте, каким должен быть механизм ее преодоления (что первым оказывается на пути стрелочки?).

КОНФЛИКТ = противоречие как ядро конфликта + + противодействующее поведение + негативные эмоции

Улыбнитесь!

Как разрешить такой конфликт ?

8.5. СПОСОБЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ

Запоминаем Конкуренция — поведение в конфликте, при котором характерно стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны. Приспособление — поведение в конфликте, при котором характерно принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны. Избегание — поведение в конфликте, при котором характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей. Сотрудничество — поведение в конфликте, при котором принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон. Компромисс — метод разрешения конфликта, представляющий собой взаимные уступки.

Записываем

Изучаем

1. Технология диагностики конфликта 2. Способы управления конфликтами

Выяснение причин конфликта

Психологические

Определение объекта конфликта

Характеристика оппонентов

конфликта

Определение типа конфликта

Выбор вариантов разрешения

(преодоления) конфликта

3. Стратегии поведения в конфликтах (Томас — Килменн)

Приспособление

низкая высокая

Мера удовлетворения интересов другой стороны

4. Способы регулирования конфликтов (по М. Фоллет)

Способ	Описание
Подавление	Психологическое уничтожение оппонента
Компромисс	Частичное удовлетворение интересов сторон
Интеграция	Рассмотрение конфликта в качестве многогранной проблемы с решением, заключающимся в удовлетворении основных требований сторон конфликта. Потребности и надежды сторон сводятся воедино для рассмотрения и оценки, как следствие происходит и переоценка интересов

5. Пути предупреждения конфликтов в организации

1) Развитие организационной культуры, основанной на ценностях доверия, сотрудничества, взаимопонимания

2) Формирование благоприятного социально-психологического климата

3) Регламентация деятельности в системе локальных нормативных актов

4) Регулирования поведения путем установления правил, норм

5) Обучение и развитие коммуникативной компетентности работников

Делаем выводы

1. Управление конфликтами в организации включает в себя их диагностику, предупреждение и разрешение.

2. Диагностика конфликта предполагает выяснение его предмета и причин, способствующих его проявлению.

3. Способы управления конфликтами (психологические или административные) зависят от сложившейся в организации культуры.

4. Различные стратегии поведения человека в конфликте требуют разных способов его разрешения.

5. Предупреждение конфликтов в организации возможно через совершенствование деятельности по управлению персоналом.

Выполняем

Задание 1. Ознакомьтесь с конфликтной ситуацией.

Ваш заместитель — опытный специалист, он знает работу как «свои пять пальцев». Практически он незаменим: когда он рядом, вы уверены, что все будет хорошо. Однако вы знаете, что он бесчувственный человек и никакие «человеческие» проблемы его не интересуют. От этого в коллективе в последнее время стала ухудшаться обстановка, некоторые коллеги собираются подать заявления об уходе, так как он их обидел. Вы пытались в неформальной беседе с ним обсудить это, но он даже не понимает, о чем вы говорите, его интересует только выполнение плана, результат.

Подумайте, как можно воздействовать на заместителя, чтобы изменить его стиль взаимодействия с персоналом?

Задание 2. Ознакомьтесь с конфликтной ситуацией и проанализируйте ее с помощью таблицы.

В отделе кадров крупного предприятия большинство сотрудников трудятся много лет, и привыкли вести кадровый учет вручную. Однако увеличение численности работников и числа документов диктует необходимость автоматизированной обработки данных, тем более, что для этого приобретена компьютерная программа.

Сотрудники, особенно те, кому до пенсии осталось 1-2 года, выступают против компьютеризации, доказывая преимущества ручной обработки и аргументируя свою позицию тем, что «все равно нужны бумажные документы». Молодежь в отделе выступает за внедрение компьютеров, поскольку ручная обработка документов не соответствует требованиям современности. Однако молодые сотрудники недостаточно хорошо знают процесс делопроизводства и без помощи опытных работников не в состоянии его компьютеризировать. Но они не хотят помогать молодежи, опасаясь последующего возможного увольнения по сокращению штатов. Переучиваться тоже не хотят, говоря, что «мозги уже не те».

Руководитель отдела пытается ускорить процесс компьютеризации: разъясняет преимущество и необходимость внедрения компьютеров, проводит совещания, вновь и вновь устанавливает сроки, которые постоянно срываются. Всякий раз опытные сотрудники находят «убедительные» причины невыполнения требований руководства, имея всегда в запасе следующий аргумент: молодые «избалованы» и не умеют работать.

Участники	Проблемы участников	Интересы сторон	Возможные варианты действий сторон	Последствия
Руководитель отдела
Опытные сотрудники
Молодые сотрудники

Задание 3. Приведите примеры мер в рамках предложенных способов предупреждения конфликтов

Способы предупреждения конфликтов	Конкретные меры
Развитие организационной культуры, основанной на ценностях доверия, сотрудничества, взаимопонимания
Формирование благоприятного социально-психологического климата
Регламентация деятельности в системе локальных нормативных актов
Регулирования поведения путем установления правил, норм
Обучение и развитие коммуникативной компетентности работников

Задание 5. Какие стратегии поведения Вы бы выбрали в следующих ситуациях?

Ситуация	Стратегия поведения
Вы — руководитель, должны организовать сотрудников отдела на работу в выходной день, но они отказываются
Вы просите коллегу выключить музыку, так как она мешает Вам работать, но он не делает этого
В Ваше отсутствие Вам звонил партнер, на звонок ответил коллега, но Вам просьбу перезвонить не передал, что привело к срыву важного дела
Вы руководитель, Ваш подчиненный систематически опаздывает на работу, на замечания не реагирует, Вас это очень задевает
Ваша коллега заболела и просит Вас подменить ее, а у Вас уже спланирован день

Задание 4. Изучите фрагмент Положения о комиссии по трудовым спорам (КТС) организации и ответьте на вопросы.

Улыбнитесь!

Парадоксы народной мудрости ( из словаря В. Даля)

Худой мир лучше доброй драки.

Давай мириться: удавимся оба!

Противное противному уступай!

На что с тем дружиться, кто охоч браниться?

На что с тем мириться, кто не умеет браниться?

Народные приметы

Подавая соль — смейся, не то поссоришься!

Не стучи ключами — ссора будет.

Через порог ничего не бери — ссора будет.

Драчливый петух жирен не бывает.

С брани люди сохнут, с похвалы — толстеют.

Р АЗДЕЛ 9.

КАДР ОВАЯ РАБОТА В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Рассматриваем 9.1. Государственная и муниципальная служба как вид профессиональной деятельности 9.2. Специфика деятельности и кадрового состава государственных и муниципальных служащих 9.3. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации 9.4. Законодательное регулирование кадровой работы в государственных органах 9.5. Особенности управления кадрами в муниципальной службе

Читаем 1. Богдан, Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: учеб. пособие. – Новосибирск, 2010. 2. Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: учеб. / И. А. Василенко. – М. : Гардарики, 2006. – 360 с. 3. Лексин, В.Н., Лексин И.В., Чучелина Н.Н. Качество государственного и муниципального управления и административная реформа. / В. Н. Лексин, И. В. Лексин, Н. Н. Чучелина – М. : Европроект, 2006. – 368 с. 4. Охотский, Е. В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации : Кадроведение. / Е. В. Охотский. – Изд. 2-е. доп. и перераб. – М. : Изд-во РАГС, 2003. – 370 с. 5. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. / В. А. Турчинов – М. : Моск. псих.-соц. ин-т : Флинта, 2005. – 340 с.

Обсуждаем 9.1. В чем отличия государственной и муниципальной службы от других видов деятельности? 9.2. Что обусловливает специфику деятельности государственных и муниципальных служащих? 9.3. Как взаимосвязана государственная кадровая политика и кадровая работа? 9.4. Какими нормативными актами регулируется кадровая работа в госслужбе? 9 .5. Что общего и в чем отличия в реализации кадровой работы в муниципальной службе и государственной службе?