7.3. Управление мотивацией персонала

Запоминаем Управление мотивацией персонала — целенаправленное воздействие на работников организации с помощью комплекса организационных, экономических и социальных мер, направленных на обеспечение заинтересованности работников в достижении целей организации, формирование у них соответствующей структуры мотивов и развития на этой основе трудового потенциала персонала. Нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению путем идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п. Принудительная мотивация — основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Материальное стимулирование — совокупность форм и методов повышения материальной заинтересованности работников в достижении индивидуальных и коллективных результатов. Моральное поощрение — совокупность форм и методов повышения заинтересованности работников в достижении индивидуальных и коллективных результатов.

Записываем

2. Принципиальное отличие организации как социальной системы состоит в том, что управление в ней дополняется самоуправлением — действиями работников, ставящих себе определенные цели, имеющих ценностные ориентиры и руководствующихся мотивами своего поведения. Поэтому управление мотивацией необходимо рассматривать с двух позиций:

– со стороны «человека работающего», мотивационная система которого обладает следующими свойствами:

• сложность;

• иерархическое строение;

• полимотивированность;

• компенсаторность (недостаточная реализация одних мотивов может компенсироваться или уравновешиваться силой других);

• динамичность, изменчивость.

– с позиции организации, одной из задач которой является обеспечение мотивации:

• привлечения;

• удержания;

• развития.

Изучаем

1. С истема управления мотивацией

3. Принципы построения системы управления мотивацией персонала

Принцип	Сущность
Комплексность	Использование различных методов мотивации: административных, экономических, социально-психологических
Активность	Система управления мотивацией должна предупреждать появление демотивирующих факторов
Открытость	Система управления мотивацией не является жестко заданной, неизменной и способна включать новые элементы
Адаптивность	Система управления мотивацией гибко перестраивается в зависимости от изменения мотивационной структуры работников и категории персонала
Личностно-ориентированный подход	Учет в применяемых методах мотивации индивидуальных мотивов труда

4. Комплексная система мотивации труда в организации.

Цели мотивации	Факторы мотивации	Формы и методы деятельности	Предполагаемые результаты
Понимание и принятие миссии и корпоратив­ных ценностей	Делать стоящую, инте­ресную работу; быть лидером в профессиональном сообществе; иметь хорошие отношения с коллегами	Развитие корпоративной культуры	Согласование взаимных интересов, установка на сотрудничество, «командный дух»
Включение в систему управления	Быть информированным о результатах своей работы; участвовать в принятии ре­шений	Согласование с сотрудниками решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе	Вовлеченность в дела организации, принятие на себя ответствен­ности за результа­ты деятельности
Повышение трудовой активности	Иметь хорошие рабочие условия и социальную защищенность	Реализация социальных программ	Удовлетворенность условиями жизни в трудовом коллективе
Обеспечение удовлетворенности трудом	Иметь хорошую зарплату	Совершенствование системы материального вознаграждения	Оплата труда в соответствии с индивидуальным вкладом сотрудника в результаты труда коллектива
Гибкое приспособление рабочего вре­мени к потребностям персонала	Иметь возможность самостоятельно распоряжаться рабочим временем	Введение индивидуальных графиков рабочего дня и системы учета рабочего времени	Эффективное использование рабочего времени
Обеспечение удовлетворенности состоянием рабочего места	Иметь хорошие условия на рабочем месте	Оборудование рабочих мест с учетом эргономических и психологических элементов условий труда	Качественное выполнение работы
Удовлетворе­ние потребности в само­реализации в профессиональной деятельности	Иметь стабильную надежную работу, иметь возможность для профессионального роста и продвижения по служебной лестнице	Кадровые программы по обучению персонала, планированию карьеры, со­зданию резерва		Внутренняя мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации
Удовлетворение потребности в уважении и признании	Быть по достоинству оцененным руководством	Введение системы деловой оцен­ки персонала и трудовых достижений, совер­шенствование системы морального поощрения		Достижение высоких результатов труда, развитие личностного потенциала сотрудников

5. Взаимосвязь функций управления персоналом с управлением мотивацией

Делаем выводы

1. Главной целью системы управления мотивацией является получение высоких результатов деятельности сотрудников.

2. Комплексная система мотивации персонала включает материальное стимулирование, разработку и внедрение социального пакета, моральное поощрение.

3. Важным условием действенности мотивационных программ является постоянное дополнение существующих мотивационных схем.

4. Система мотивации должна быть известна, понятна каждому работнику организации.

5. Внедрение комплексной системы мотивации персонала относится к стратегическим направлениям управления персоналом, поскольку обеспечивают эффективное использование трудового, интеллектуального и личностного потенциала работников.

Выполняем

Задание 1. В ходе управленческого общения или специального интервью, анкетирования Вы выяснили мотиваторы сотрудников. Определите оптимальный подход к управлению их мотивацией.

Внимание! При работе с таблицей сначала закройте строку «Оптимальный подход к мотивации». Выполнив задание, проверьте себя.

Сотрудник	Афанасьев	Борисова	Васильев	Голубкина	Добрынин
Карта мотиваторов	Деньги Признание, оценка Четкость целей	Деньги Творческая задача Четкость целей	Удовлетворенность работой Деньги Результат	Одобрение Вознаграждение Рост статуса	Безопасность/ стабильность Карьерный рост Чувство ответственности
Оптимальный подход к мотивации	Обычный, часто встречающийся у рядовых работников набор мотиваторов. Сбалансированность мотивов, сочетающих материальную и нематериальную мотивацию. Для сотрудника значимо как содержание работы, так и внешнее признание, что должно учитываться при управлении. При этом сотрудник не умеет или не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей не стремится их достичь.	Сочетание двух противоположных мотивов «творческая задача» и «четкость целей» позволяет предположить, что работник будет мотивирован в ситуации, когда работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат, с другой. Ставя цели перед таким сотрудником, необходимо формулировать их по технологии SMART-цели, также подчеркивать его возможности проявить себя, привнести в работу что-то новое.	Для данного сотрудника характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно предлагать задачи, которые вызывают максимальный интерес. При этом использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Такого рода мотивация обычно характерна для руководителя среднего звена или профессионала высокого класса. Такая совокупность факторов требует значительных усилий по мотивированию от руководства.	Для данного сотрудника очень важны внешние атрибуты успешности и признания, при этом внешнее подкрепление может быть как положительным, так и отрицательным. Для такого сотрудника любое улучшение (рост зарплаты, новый компьютер, машина, более продвинутое название должности) стоит преподносить как признание его заслуг, выделение его из общего ряда, баланс признания и критики.	Довольно редкое сочетание мотиваторов, отсутствие материального фактора: сотрудник либо уверен в своем профессионализме и высокой оплате труда или имеет другой источник дохода. Вознаграждение следует преподносить как карьерный рост или показатель того, что его ценят.

Задание 2. Распределите перечисленные меры (помечая буквами) на две группы — морального поощрения (М) и материального стимулирования (С).

Награждение знаками отличия, присвоение почетных званий

Выплата премий за конкретные результаты деятельности

Похвала, одобрение руководства как выражение личного признания деловой активности, позитивных действий сотрудников

Улучшение оборудования рабочего места современной информационной и оргтехникой, предоставление доступа к современным системам связи и т. д.

Вручение в качестве ценного подарка предметов с фирменной символикой

Компенсация материальных затрат, связанных с обучением, повышением квалификации

Направление благодарственного письма сотруднику за оперативность при решении поставленных задач, проявление инициативы

Объявление благодарности за образцовое выполнение трудовых обязанностей

Награждение Почетной грамотой, занесение на Доску Почета за использование в полной мере своих способностей для развития организации

Предоставление социального пакета

Задание 3. Старые сказки на новый лад. Раскрасьте

«мотивирующие» иллюстрации к сказкам

У самого синего моря жили-были Старик со своею Старухой. Однажды пошел Старик на море ловить рыбу, закинул невод и — о, чудо! — вытащил Золотую рыбку. Старик немало пожил на своем веку, был он добр и мудр. Сразу смекнул, что рыбка эта не простая и к ней особый подход нужен. «Надо бы сделать так, чтобы рыбка сама захотела в моем доме жить» — подумал Старик.

Представьте себя на месте Старика. Что бы Вы предложили рыбке?

Задание 4. В одной заброшенной деревне жили-были дед и баба. Были они старые, в хозяйстве у них остались только облезлый кот, да хромой пес, да мышь немощная. И вот, когда все продукты у них кончились, приехала из города внучка и привезла семена репы голландской сорта «Репус гигантикус». Посадил дед репку, и выросла она большая –пребольшая. Попытался дед репку вытащить, да не смог. Позвал на помощь своих домашних, да не идут они. Бабка на хвори жалуется, кошка на печи греется, внучка назад в город собирается, Жучка косточку грызет, она вообще репу не ест, мышка пошла бы, да попасть в мышеловку боится.

Замотивируйте каждого — бабку, внучку, Жучку, кошку и мышку, чтобы они пришли на помощь деду.

Задание 5.

Жили были Дед и Баба, каждый день ели кашу с молоком. Но вот захотел Дед чего-нибудь вкусненького и говорит: «Испеки-ка мне Баба колобок». А Баба ему отвечает: «С чегой-то вдруг? И муки нет, и желания нет».

Как бы Вы мотивировали Бабку испечь ему колобок?

Улыбнитесь!

Главная формула успеха — знание, как обращаться с другими людьми. Т. Рузвельт

Притча о трех каменщиках

Путник шел по дороге и увидел трех работающих каменщиков. «Что ты делаешь?» — спросил он у первого. «Не видишь, что ли — таскаю тяжелые камни» — ответил тот. «А что делаешь ты?» — спросил путник у второго каменщика. «Я зарабатываю деньги, чтобы накормить свою семью». Увидел путник третьего каменщика и обратился к нему со своим вопросом. «Я строю храм, который простоит века и будет служить людям» — таким был его ответ.