10.2 Специфика работы с персоналом в банковской сфере

Запоминаем

Банк – финансовое учреждение, которое аккумулирует свободные денежные средства (вклады), предоставляет их во временное пользование в виде кредитов (займов, ссуд), является посредником во взаимных платежах и расчетах между предприятиями, учреждениями или отдельными лицами; организация, созданная для привлечения денежных средств и размещения их от своего имени на условиях возвратности, платности и срочности.

Современная банковская система – важнейшая сфера национального хозяйства, многообразных услуг юридическим и физическим лицам: от традиционных депозитно-ссудных и расчетно-кассовых операций, определяющих основу банковского дела, до новейших форм денежно-кредитных и финансовых инструментов, используемых банковскими структурами; управляет системой платежей и расчетов в государстве.

Методика KPI (Кey Рerformance Indicators) – способ оценки эффективности деятельности организации с помощью системы ключевых показателей, помогает смотреть на текущую ситуацию в стратегической перспективе.

Методика BSC (Balanced Score Card) – способ оценки эффективности деятельности организации с помощью системы сбалансированных показателей; дает возможность не только оценить свою работу, но и сравнить полученные результаты с аналогичными показателями конкурентов.

Эффективность деятельности банковских служащих – показатель производительности и результативности труда работников банка, уровня доходов банка и затрат на персонал.

Изучаем

1. Тенденции развития банковской сферы

Задача банков в современных условиях – стабилизация роста денежной массы, что является залогом снижения темпов инфляции, обеспечение постоянства уровня цен, при достижении которого рыночные отношения воздействуют на экономику эффективным образом.

Банки увеличивают масштабы своего бизнеса за счет освоения наиболее перспективных региональных рынков (построения филиальной сети и сети дочерних банков и представительств), создания банковских конгломератов путем объединения средних банков.

Расширяется состав банковских продуктов: эмиссия пластиковых карт и предоставление связанных с ними качественно новых услуг, потребительское кредитование, ипотека, автокредитование.

Растет число финансовых учреждений, обслуживающих частные инвестиции через доверительное управление активами, паевые инвестиционные фонды, предоставление клиентам прямого доступа на российский фондовый и валютный рынок, международный рынок FOREX и др.

2. Особенности деятельности банковского персонала и реализации кадровой работы в банках:

1) поскольку деятельность связана с деньгами, поэтому высоко значима безопасность (не только внешняя, но и внутренняя, со стороны персонала), и доля ответственности, лежащая на каждом сотруднике;

2) имеет место тесное взаимодействие с клиентами и прямая зависимость результатов от того, как сотрудники с ними общаются, поэтому важны личностные качества, устойчивость к монотонным и стрессовым нагрузкам, которые имеют место в данной деятельности;

3) четкая регламентация рабочего процесса выдвигает определенные требования к умениям и способностям сотрудников работать строго в установленных рамках и при этом не терять творческий и рационализаторский подход к работе;

4) многообразие видов работ, предполагающих сочетание интеллектуальной деятельности с производственной;

5) в связи с широким привлечением в данную сферу западных специалистов на роль менеджеров высшего и среднего звена требуется обучение и переобучение работников, ротация кадров, перевод талантливых региональных менеджеров в головной офис;

6) создание системы мотивации привлеченных менеджеров и специалистов, заинтересованности их в конечном результате и адекватной оценки вклада менеджеров в прибыль, получаемую от работы с клиентами;

7) в связи с широким применением в банках инноваций, современных информационных технологий необходим постоянный приток новых знаний, что ставит задачу создания учебных банковских центров, организации корпоративных семинаров и повышения квалификации;

8) особенностью работы в банке является необходимость сохранения коммерческой тайны об операциях и досье клиентов, банковских технологиях, сотрудниках банка. Это приводит к задаче формирования разумного отношения к данным требованиям у сотрудников и создания системы защиты сведений;

9) работа в банке связана с большими нервными и физическими перегрузками, стрессами, нередко – с опасностью для жизни (как в случае с инкассаторами, кассирами или охранниками). Высокая ответственность, особые требования к слаженности в работе подразделений банка, частые изменения инструкций, «размытость» юридических норм – все эти факторы создают напряженность в деятельности банка;

10) наличие у современного банка большого числа удаленных от основного офиса подразделений (филиалы, отделения, дополнительные офисы, операционные кассы и др.), создает трудности при взаимодействии данных подразделений и головного офиса, оценке работающего персонала, осуществлении текущего контроля за деятельностью подразделений.

3. Кадровый состав банковских служащих неоднороден и включает три группы работников. Различия между группами заключаются в уровне образования, построении карьеры и месте, занимаемом в банковской иерархии.

Первая группа – квалифицированные работники среднего и старшего возраста. Из них особенно продуктивны 45-55-летние сотрудники со стажем работы в банковской сфере от 10 до 25 лет. Это, как правило, начальники управлений, отделов и ведущие специалисты. Они в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере. Большинство из них – женщины, имеющие среднее специальное бухгалтерское и высшее финансовое образование. Они обладают высокой ответственностью, стремятся работать точно и без ошибок, часто берут работу домой или допоздна работают на своем служебном месте. В качестве основной представители этой группы называют проблему необходимости обновления имеющегося у них профессионального опыта. Психологическое напряжение работников этой категории усиливается из-за противоречия между необходимостью обновления профессионального опыта и стремлением сохранить имеющийся должностной статус.

Вторая группа – люди активного трудоспособного возраста 35-50 лет, пришедшие в банки из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: организационно-управленческих структур, партийных и профсоюзных органов, сфер образования, науки и военно-промышленного комплекса (преимущественно экономисты, компьютерщики, математики и физики). Практически все они имеют высшее образование, некоторые – ученые степени. Многие занимали руководящие посты, имеют в своей профессиональной сфере определенный статус и известность (публикации, признание, имя), полезные деловые связи. Банковские служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиска новых профессиональных контактов. Не последнее место среди этих проблем занимают трудности, связанные с преодолением сопротивления со стороны банковских работников первой группы, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим «новичкам».

Третья группа состоит из молодых людей 20-30 лет, занимающих в банках различные должностные посты от управляющего и до операциониста. Они имеют экономическое образование, полученное в последние годы в России или за рубежом. Работники этой категории уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях. Трудности, с которыми сталкиваются молодые банковские служащие, обусловлены отсутствием сформированного и стабильного профессионального сообщества. Они работают в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности. В результате не происходит планомерно-поступательного включения в профессию с формированием адекватной самооценки своих возможностей и планированием карьерной перспективы. У молодых управляющих возникают проблемы руководства специалистами из первых двух групп, если последние имеют более низкий уровень иерархии, но более значительный профессиональный опыт и высокий образовательный уровень. В этих случаях часто возникает напряжение отношений вплоть до конфликтов.

4. Профессиональная компетентность банковского работника включает:

– знание банковских продуктов, отличную ориентировку в вопросах разновидности продуктов, условиях их предоставления и т.д.;

– умения представлять, презентовать предлагаемые банком услуги;

– коммерческие способности;

– позитивное общение с клиентами, способность устанавливать партнерские отношения;

–личная и деловая порядочность;преданность организации.

5. Показатели для оценки эффективности труда банковских служащих:

Доходы и прибыль на одного сотрудника. Показатели доходов и прибыли на одного сотрудника характеризуют производительность труда в компании и отражают вклад «усредненного» сотрудника в общие результаты работы.

Доля вознаграждения в общих расходах. Показатель соотношения вознаграждения и общих расходов компании характеризует стоимость привлекаемого персонала и значимость управления вознаграждением для прибыльности компании.

Доля премиальных выплат в заработной плате. Показатель доли премиальных выплат в начисленной заработной плате характеризует степень использования инструментов стимулирования в системе вознаграждения.

Общая и невынужденная текучесть персонала. Показатель общей текучести отражает динамику персонала в компании и уровень затрат на его замену, включая как сокращения персонала, так и увольнения сотрудников по собственной инициативе (невынужденную текучесть). Показатель невынужденной текучести косвенно характеризует удовлетворенность сотрудников работой в компании и способность компании удерживать персонал.

Отношение стоимости льгот к расходам на оплату труда характеризует политику непрямых выплат и помогает понять, можно ли говорить о выстроенной системе социальной защиты сотрудников.

Выводы

1. В условиях рынка банки являются ключевым звеном экономического регулирования.

2. Необходимо понимание кадровыми службами банковских учреждений неординарности подходов к каждой категории сотрудников, знание базовых ценностей и соответствующего набора качеств специалистов, претендующих на ту или иную банковскую должность, использование определенных технологий оценки каждой категории специалистов.

3. В управлении персоналом банка требуется тесная работа департамента безопасности и службы управления персоналом как при приеме сотрудников на работу и составлении обязательств по сохранности коммерческой тайны, наказаний в случае нарушений, так и в особых приемах расторжения трудовых договоров в случае увольнения носителей особо важной информации.

4. Эффективность деятельности банковских служащих оценивается по показателям производительности и эффективности труда, уровня затрат на персонал и степени удовлетворенности сотрудников работой в компании.

5. Одним из показателей эффективности банковского бизнеса может служить отношение годовой прибыли к среднестатистической численности персонала банка. Отношение чистого операционного дохода к численности персонала и расходам на оплату труда позволяет понять, сколько рублей дохода принес каждый выплаченный рубль зарплаты. При правильном управлении этот показатель должен постоянно расти.

Выполняем

Задание 1. Произведите расчеты, заполнив недостающие данные в таблице, и сделайте вывод о тенденции развития кадровой ситуации в банке

Динамика численности работников ОАО АКБ «Росбанк» за период 2007 –2008 гг.

Наименование подразделения	Утверждено по штату	Списочная численность			Отклонение фактической численности от штатной, +/-
		01.11.2007	01.11.2008	отклонение +/-	01.11.2007	01.11. 2008
Центральный аппарат, чел.	177	166	171
в т.ч. операционное управление, чел.	27	22	26
Дополнительные офисы, чел.	256	179	191
ИТОГО	433	345	362

Задание 2. Произведите расчеты, заполнив недостающие данные в таблицах, и охарактеризуйте кадровый состав банка с точки зрения оптимальности его структуры по данным показателям. Какие проблемы в кадровом обеспечении деятельности банка возможны при таком кадровом составе?

Структура персонала ОРФ ОАО АКБ «Росбанк» по категориям

Категория персонала	Количество человек, чел	Удельный вес, %
Централизованные службы обеспечения	149
Управляющие отделений	17
Операционно-кассовый персонал, включая кредитных экспертов	259
Итого	362

Структура персонала ОРФ ОАО АКБ «Росбанк» по полу

Пол	Количество человек, чел	Удельный вес, %
Мужской	88
Женский	337
Итого	362

Структура персонала ОРФ ОАО АКБ «Росбанк» по возрасту

Возрастной интервал	Количество человек, чел	Удельный вес, %
До 30 лет	231
30 – 40 лет	113
Старше 40 лет	81
Итого	362

Структура персонала ОРФ ОАО АКБ «Росбанк» по уровню образования

Уровень образования	Количество человек, чел	Удельный вес, %
Высшее профессиональное в т.ч. банковское	201 76
Незаконченное высшее	41
Среднее (полное) общее	17
Среднее начальное (профессиональное)	29
Среднее специальное профессиональное	129
Незаконченное среднее профессиональное	8
Итого	362

Задание 3. Проанализируйте представленные данные о результатах опроса работников банка по проблеме обучения. Какой вывод можно сделать?