Раздел 10. Особенности управления персоналом в различных сферах деятельности…………………………………………………………154

10.1 Специфика работы с персоналом в консалтинговых компаниях……………………………………………………………………………..155

10.2 Специфика работы с персоналом в банковской сфере…………..167

10.3 Управление персоналом в сфере информационных технологий………………………………………………………………………………177

10.4 Особенности работы с персоналом в сфере малого бизнеса…..184

10.5 Современные подходы к управлению персоналом предпринимательских организаций инновационного типа……192

ПодвОдИм итоги……………………………………………………………198

8.5 Способы предупреждения и разрешения организационных конфликтов………………………………………………………………………..107

ПРЕДИСЛОВИЕ

Представленные во второй части рабочей тетради материалы логически продолжают содержание курса, изложенное в первой части. Студентам предстоит изучить не менее важные и интересные темы в разделах: «Развитие персонала», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Управление организационной культурой конфликтами в организации», «Кадровая работа в сфере государственного и муниципального управления», «Особенности управления персоналом в различных сферах деятельностми». Последний раздел особенно ценен для обучающихся, так как в настоящее время нет учебников или учебных пособий, раскрывающих данную проблему, и материалы, которые в содержатся в этом разделе, собраны «по крупицам», представляют собой научное осмысление собственных исследований, а также многочисленных исследований, проведенных студентами в рамках дипломных работ, выполненных под руководством авторов.

В результате систематической работы с тетрадью студенты могут приобрести следующие компетенции:

– знать виды, формы и методы обучения персонала в организациях;

– владеть методами и навыками сбора информации для выявления потребностей в обучении и развитии персонала;

– знать методы управления карьерой;

– уметь осуществлять диагностику организационной культуры;

– владеть навыками управления конфликтами;

– уметь обеспечивать соблюдение этических норм взаимоотношений;

– знать особенности управления персоналом в разных сферах деятельности;

– уметь выявлять специфические особенности деятельности и понимать закономерности построения управления персоналом в различных отраслях;

– владеть навыками учета особенностей профессиональной деятельности в управлении персоналом.

Вторая часть тетради построена по тому же принципу, что и первая часть, – в каждом разделе выделены рубрики:

Рассматриваем — вопросы, рассматриваемые в теме;

Обсуждаем — вопросы для семинарских занятий;

Читаем — список литературы, рекомендуемой при изучении темы;

Запоминаем — определения основных терминов и понятий, рассматриваемых в теме;

Записываем — для записи комментариев по ходу лекции, семинара или изучения литературных источников во время домашних занятий;

Изучаем — текстовые и иллюстративные материалы к лекциям;

Делаем выводы — основные выводы по теме;

Выполняем — творческие задания и практические ситуации для выполнения во время домашней работы;

Улыбнитесь! — интересные философские высказывания, забавные анекдоты и рисунки юмористического характера «в тему» — известно высказывание: нет ничего серьезнее глубокого юмора.

Заканчивается тетрадь (и, соответственно, изучение курса) заданиями под рубрикой Подводим итоги, выполняя которые студент может провести не только самооценку приобретенных знаний и умений, но и себя как будущего профессионала.

Использованный при создании рабочей тетради нумерологический принцип числа 5 помогает определенным образом ритмизировать работу с ней, придать особую энергетику и гармонию.

Работа со второй частью тетради строится по тому же алгоритму.

Студенту необходимо:

1. ознакомиться ДО лекции по определенной теме с тем, какие вопросы в ней будут рассмотрены, и какие литературные источники следует изучить;

2. ВДУМЧИВО изучить предлагаемый учебный материал, определения понятий и постараться выявить взаимосвязи между понятиями, данными в таблицах и схемах;

3. записать на отведенном поле тетради свои комментарии к учебному материалу или возникшие вопросы, чтобы задать их преподавателю;

4. ПОДУМАТЬ НАД вопросАМИ, которые будут обсуждаться на практическом занятии, подготовить ответы;

5. ВЫБРАТЬ И ВЫПОЛНИТЬ те задания, что рекомендованы для домашней работы или вызвали особый интерес.

Авторы выражают уверенность, что традиционное содержание курса, поданное в необычная форме, поможет студентам и слушателям в творческом освоении дисциплины и в целом в профессиональном становлении в такой интересной деятельности, как управление персоналом!

Р АЗДЕЛ 6.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Рассматриваем 6.1 Понятие и формы развития персонала 6.2 Виды, формы и технологии обучения персонала 6.3 Карьера как способ развития персонала 6.4 Управление карьерой работников в организации 6.5 Формирование кадрового резерва

Читаем 1. Богдан Н.Н. Управление карьерой : учеб. пособие / Н.Н. Богдан; СибАГС. — Новосибирск, 2009. — 144 с. 2. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: Интеллект-Синтез, 2001. — 376с. 3. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. — СПб.: Речь, 2007. — 336 с. 4. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова и др. — М.: ЮНИНИ, 2003. 5. Шекшня, С.В., Ермошкин, Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета./ С.В. Шекшня. — Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») — М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 336 с.

Обсуждаем 6.1. Чем обусловлена актуальность развития персонала в организации? 6.2. В каких формах осуществляется развитие персонала? 6.3. Каково современное понимание карьеры? 6.4. Каковы цели управления карьерой работников в организации? 6.5. Какие подходы к кадровому резерву наиболее современны?

6.1. ПОНЯТИЕ И ФОРМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Запоминаем Развитие — закономерное и целенаправленное изменение во времени какого-либо объекта, направленное на его совершенствование и выраженное в количественных, качественных и структурных преобразованиях; не смешивать с ростом — изменением, выраженном в количественных показателях. Развитие персонала (кадров) — целенаправленная деятельность по совершенствованию кадрового потенциала организации. Профессиональное развитие — процесс целенаправленной активности человека в сфере профессиональной деятельности, направленный на рост профессиональной компетентности и позитивные изменения в системе профессиональных ценностей и профессионально важных качеств. Профессионально-должностное развитие — позитивные изменения в профессиональном уровне и качествах работника, которые служат основанием для его должностного продвижения. Управление профессиональным развитием — система взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в обучении и формировании требуемых компетенций, управление карьерным ростом работников.

Записываем

Изучаем

1. Факторы, влияющие на потребность организации в развитии персонала

– изменение условий внешней среды;

– развитие технологий и техники;

– изменение стратегии развития организации;

– освоение новых видов деятельности;

– изменение организационной структуры.

2. Первый шаг в деятельности по развитию персонала — определение и конкретизация потребностей в развитии — требует совместных усилий службы персонала, самого работника и его руководителя. У каждого из субъектов профессионального развития своя роль и видение данного процесса.

3. Технология определения потребности в развитии предусматривает этапы:

1) определение методов получения информации и выявление несоответствия между «желаемым» и «действительным» в деятельности организации/работника;

2) выявление причин недостатков в работе и/или направлений совершенствования деятельности организации;

3) определение приоритетов в развитии по степени важности;

4) разработка путей и форм профессионального развития;

5) реализация программ профессионального развития.

4. Управление профессиональным развитием предполагает планирование и контроль выполнения планов. План индивидуального развития представляет собой перечень мер по обучению и должностному продвижению работника. Форма плана разрабатывается кадровой службой и, как правило, включает в себя разделы: конкретные задачи и мероприятия по их решению, сроки исполнения, формы отчетности.

5. Взаимосвязь профессионального развития, обучения и карьеры.

Делаем выводы

1. Ключевой задачей в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации и персонала.

2. Способом определения потребности в развитии является оценка эффективности текущей деятельности организации (работника) и сравнение с планируемыми результатами деятельности.

3. Отличие профессионального развития от обучения состоит в том, что обучение предполагает ликвидацию разрыва между тем, что человек знает и умеет, и тем, что ему необходимо знать и уметь, а профессиональное развитие направлено на расширение возможностей и раскрытие способностей человека в профессиональной деятельности.

4. Эффективным способом развития персонала является обеспечение его карьерного продвижения.

5. Профессиональное развитие, обучение и карьера работника взаимосвязаны и должны реализовываться в комплексе.

Выполняем

Задание 1. Приведите примеры факторов, влияющих на формирование потребности организации в развитии персонала

Факторы	Примеры
Изменения условий внешней среды
Развитие технологий и техники
Изменение стратегии развития организации
Освоение новых видов деятельности
Изменение организационной структуры

Задание 2.

Напишите, какие конкурентные преимущества и риски приобретает организация при реализации работы по развитию персонала или отказе от соответствующей деятельности

Конкурентные преимущества организации при управлении профессиональным развитием	Риски организации при отказе от профессионального развития
1.	1.
2.	2.
3.	3.
4.	4.
5.	5.

Задание 3. Создайте схему технологии определения потребности в развитии.

Задание 4. Изучите профиль компетенций, представленный на графике, и определите потребности в развитии работника.

Задание 5. Опишите ситуацию в организации (с работником), которая проиллюстрирует взаимосвязь профессионального развития, обучения и карьеры.

Улыбнитесь!

Философизмы

Наши цели влекут нас. Мы хотим их достичь. Как будто в нас встроен механизм саморазвития. Если мы им управляем, то он работает…

Личность меняется подобно тому, как бутон превращается в цветок. Однако плод или семена из цветка можно получить, только если произошло опыление…

«Достаточно измениться мне самому, и не надо менять кого-то или мир» — так думал алмаз в руках шлифовальщика…

6.2. ВИДЫ, ФОРМЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Запоминаем Обучение (профессиональное) — с точки зрения того, кто учится — процесс овладения способами деятельности под руководством преподавателя; с точки зрения того, кто учит — целенаправленно организованный и планомерно осуществляемый процесс передачи профессиональных знаний. Переподготовка кадров — вид обучения с целью приобретения новой квалификации; не смешивать с получением дополнительной квалификации. Повышение квалификации — вид обучения новым знаниям, умениям и навыкам в рамках имеющейся квалификации Стажировка — самостоятельный вид практического обучения или составная часть образовательной программы. Образовательная программа — документ, в котором фиксируется и аргументировано представляется цель учебного процесса, тематический и учебный планы, способы и методы их реализации, критерии оценки результатов в условиях образовательного учреждения; уровень образовательной программы — показатель ее полноты и качества для достижения человеком определенного уровня образованности; направленность образовательной программы — обобщенное определение результата, от которого зависит её содержание, методы, технологии, формы организации образовательного процесса; обязательный минимум содержания каждой основной образовательной программы устанавливается соответствующим образовательным стандартом.

Записываем

Изучаем

1. Оценка потребности в обучении предполагает сбор и анализ данных об образовательных потребностях на трех уровнях:

– организации,

– подразделения,

– работника.

2. Самооценка потребности в обучении может быть организована кадровой службой, и проводиться работниками на основе оценки значимости определенных знаний, умений и навыков (компетенций) и степени их сформированности. Для этого могут применяться специально разработанные анкеты или бланки, в которых перечислены все компетенции, необходимые для успешной профессиональной деятельности в данной должности (подобный перечень может быть создан экспертным путем или на основе должностных регламентов) и предусмотрена возможность последовательно оценивать по пятибалльной шкале степень значимости и уровня сформированности каждой компетенции в соответствующих столбцах (табл.).

3. Технология обучения

4. Образовательные программы должны различаться по содержанию и объему с тем, чтобы обеспечивать дифференцированный подход к различным категориям работников и на разных этапах работы:

– краткосрочное первоначальное обучение в период испытания;

– «поддерживающее» обучение в ходе работы;

– опережающее обучение при планировании перемещений.

Формы профессионального обучения в организации

– обучение на рабочем месте, инструктаж;

– подготовка к сдаче квалификационного экзамена, прохождению аттестации;

– проблемные семинары и семинары по обмену опытом.

– ротация (смена рабочего места, должности);

—  обучение в рамках реализации проектной деятельности;

– самообразование.

5. Способы оценки эффективности обучения:

– получение обратной связи от работников в отношении удовлетворенности содержанием и методами реализации образовательных программ;

– проведение оценки результатов обучения в разных формах (итоговое тестирование, экзамен или зачет, подготовка и защита курсовой или выпускной аттестационной работы);

– оценка изменений в поведении и деятельности работника после обучения (проявление инициативности, новаторств, творческого подхода, повышение качества, результативности и продуктивности деятельности).

Делаем выводы

1. Обучение как вид деятельности в рамках управления персоналом включает комплекс взаимосвязанных элементов: цели, задачи, методы, субъект и объект, результаты.

2. Обучение как кадровая технология представляет собой последовательность действий по организации образовательного процесса.

3. Выбор целей обучения зависит от потребностей организации и самого работника.

4. Стратегия обучения направлена на решение задачи обеспечения актуальных или перспективных потребностей в развитии необходимых компетенций.

5. Методы обучения должны быть современными, учитывать возраст, опыт и способности работников к переносу знаний в практику деятельности.

Выполняем

Задание 1. Впишите названия видов дополнительного профессионального образования и приведите конкретные примеры их реализации.

Задание 2. Проведите самооценку значимости и степени сформированности компетенций (в баллах по 5-балльной системе, где 5 — высокая значимость/сформированность, 1 — низкая значимость/сформированность).

Проанализируйте полученный результат с точки зрения первоочередности и возможных путей ликвидации выявленного разрыва.

Компетенции	Значи­мость	Степень сформи­рованно­сти	Раз­ность между А и Б
	А	Б
Профессионально-деловые
Осуществлять оперативное и стратегическое планирование деятельности
Эффективно организовывать свое рабочее время
Принимать на себя ответственность за процесс и результат деятельности
Проявлять инициативу в решении профессиональных задач
Систематически работать над повышением своего профессионального уровня
Эффективно реализовывать свой профессиональный опыт
Выбирать эффективные методы управления
Принимать решения по вопросам профессиональной деятельности
Определять критерии оценки результатов деятельности
Коммуникативные
Способность к сотрудничеству с коллегами и клиентами
Эффективно разрешать и предотвращать конфликты
Организовывать эффективные деловые коммуникации, осуществлять прием и адресную передачу деловой информации
Вести деловые переговоры, участвовать в заседаниях, совещаниях
Вести деловую переписку
Способствовать адаптации сотрудников к работе в коллективе
Знать и соблюдать нормы деловой этики
Оказывать морально-психологическую поддержку членам коллектива
Интеллектуальные
Анализировать и прогнозировать ситуации профессиональной деятельности
Эффективно обрабатывать и систематизировать информацию
Быстро переключаться с одного вида деятельности на другой
Запоминать и быстро воспроизводить информацию
Управлять своими эмоциями
Проявлять силу воли
Решать задачи повышенной сложности, требующие подвижности и быстрой переключаемости мыслительных операций
Грамотно и четко формулировать свои мысли

Задание 3. Напишите последовательность шагов при организации процесса обучения, используя вопросительные слова (зачем, кто, кого, когда, чему, как и т.д.)

Задание 4. Составьте примерную программу (цели, задачи, перечень тем и методы) обучения менеджеров по персоналу технологиям кадровой работы.

Задание 5. Оцените Ваше обучение по какому-либо предмету. В таблице приведены противоположные пары слов, с помощью которых можно описать Ваше отношение к качеству преподавания. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак V, тем более выражен этот критерий. Проанализируйте полученный результат с точки зрения Вашей удовлетворенности.

	1	2	3	4	5	6	7
Удовлетворенность								Неудовлетворенность
Необходимость								Бесполезность
Занимательность								Скука
Сложность								Простота
Трудность								Легкость
Эмоциональность								Нудность
Организованность								Беспорядочность
Практическая направленность								«Академизм»
Интересно								Неинтересно
Личностная ориентированность								Обезличенность

Улыбнитесь!

Мудрые мысли – напутствия для карьеристов

Прицепи свою повозку к звезде!

Надо метить выше цели, чтобы попасть в цель.

То, чему мы учились в школах и университетах, не образование, а только способ получить образование.

6.3. КАРЬЕРА КАК СПОСОБ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Запоминаем Карьера — (от фр. сarierа — бег, от англ. career — продвижение по службе) — процесс развития человека в профессиональной деятельности, в ходе которой он осваивает новые технологии, приемы работы, должностные обязанности, управленческие и социальные роли и т.д. Профессиональная и внутриорганизационная карьера — типы карьеры, выделяемые в зависимости от среды протекания: стадии освоения определенной профессиональной деятельности или смена должностей, статуса работника в рамках одной организации. Вертикальная карьера — вид карьеры, связанный со служебно-должностным продвижением — занятием более высокой должности, более высокой ступени в служебной иерархии. Горизонтальная карьера — вид карьеры, связанный с перемещением работника в другую функциональную область деятельности на том же уровне управления, или расширением, усложнением задач в рамках занимаемой должности; «рост на месте». Центростремительная карьера — вид карьеры, проявляющийся в продвижении работника «к центру» — руководству организации, связанном с повышением его неформального статуса, оказанием влияния на принимаемые управленческие решения; может иметь позитивный характер, в случае если работник является высококвалифицированным и авторитетным специалистом и негативный характер в противоположном случае.

Записываем

Изучаем

1. Подходы к рассмотрению понятия карьеры:

– процессный: карьера как способ достижения целей и результатов профессионального развития;

– статусный: карьера как достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус;

– ценностный: карьера связана с общественно значимой деятельностью личности в социуме;

– с позиций индивида: карьера как индивидуальный трудовой путь человека.

– с позиций общества: карьера как развитие человека в социуме, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

2. Этапы становления профессионала (по Е.А. Климову).

				«Авторитет»
			«Мастер»	Профессионал, признанный профессиональным сообществом, передает опыт ученикам
		«Интернал»	Мастер своего дела, творчески решает сложные профессиональные задачи
	«Адепт, адаптант»	Опытный работник, успешно справляется с профессиональными задачами
«Оптант»	Работник осваивает азы профессии
Человек, делает выбор карьеры

3. В процессе осуществления карьеры человек проходит через связанные друг с другом этапы или стадии (таблицы).