Социально-психологические

— Роль и статус в рабочей группе

— Тип управленческой команды и особенности взаимодействия в ней

Организационно-психологические

— Организационная культура

— Организационный климат

— Стиль руководства

Личностные

— Интеллектуальные

— Волевые

— Организационно-деловые

— Коммуникативные

— Эмоциональные (нейротизм, психотизм)

— Характеристика сферы самосознания (деятельная и коммуникативная самоэффективность)

— Потребностно-мотивационные (локус поведенческого контроля, мотивация в карьере)

Делаем выводы

1. Карьера — динамическое явление, объективный процесс профессионального развития человека, роста его авторитета и статуса, вознаграждения и престижа; в то же время карьера — субъективный процесс осознанной самореализации человеком своего трудового потенциала, сопровождающийся социальным признанием и продвижением по служебной лестнице.

2. Сущностным признаком карьеры является ее характеристика как процесса развития человека в трудовой деятельности.

3. Карьерное развитие человека сопровождает становление его как профессионала.

4. На карьеру оказывают влияние различные факторы, как внешние, так и внутренние.

5. Развитие карьеры осуществляется по этапам или стадиям.

Выполняем

Задание 1. Сравните этапы становления профессионала и этапы развития карьеры по А.Кудашеву. Какой вывод можно сделать?

Задание 2. Сравните стадии развития карьеры по И. Ладанову и этапы карьеры по А. Кудашеву. В чем сходство и отличия в подходах данных авторов?

Предмет сравнения	Сходство	Различия
Стадии развития карьеры по И. Ладанову
Этапы карьеры по А. Кудашеву

Задание 3. Нарисуйте модели вертикальной, горизонтальной и центростремительной карьеры.

Задание 4. Изучите психологические факторы карьеры. Составьте перечень факторов в зависимости от их важности, по Вашему мнению.

Задание 5. Изучите графическое изображение роста квалификации работника. Сравните с моделью типового профиля карьеры. Какие закономерности обнаружили?

Время

Улыбнитесь!

Метафоры карьеры

Нужно очень быстро бежать, чтобы оставаться на месте.

А если ты хочешь продвинуться вперед, то придется бежать еще быстрее.

Л. Кэрролл «Алиса в Зазеркалье»

Почему велосипедист не падает с велосипеда?

Потому что движется! Почему конькобежец удерживает горизонтальное положение?

Потому что движется, не только преодолевая сопротивление,

но и создавая сопротивление за счет внешней среды…

Первое правило велосипедиста: куда бы ты не ехал, это всегда в гору и против ветра.

6.4. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Запоминаем Система управления карьерой — комплекс взаимосвязанных элементов — целей, функций и методов воздействия на процессы карьерного развития в организации и карьерный потенциал работников. Партиципативный принцип управления карьерой (от англ. participate — соучастие) — требование включения каждого работника в управление его карьерой, взаимного учета интересов, способностей, возможностей как работника, так и организации. Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей работника c требованиями организации и стратегией ее развития, выражающееся в составлении конкретной программы профессионального и должностного роста; начальный этап деятельности по управлению карьерой и одно из ведущих направлений работы специалистов кадровых служб. Карьерограмма — кадровый документ, представляющий собой описание карьерного пути работников в организации в виде набора возможных направлений служебного роста, замещения предполагаемых должностей и соответствующих требований, условий. Методы управления карьерой — совокупность социально-психологических, экономических и административных средств, применяемых в рамках кадровых технологий с целью регулирования карьерных процессов.

Записываем

Изучаем

1. Роль и место управления карьерой работников в организации:

1) управление карьерой имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием конкурентоспособности в изменяющейся среде;

2) управление карьерой является составной частью системы управления персоналом организации, одной из ее функций;

3) во всех направлениях деятельности по управлению персоналом организации присутствуют элементы управления карьерой.

В настоящее время в отношении карьерного развития работников происходит смена концепций: от планирования карьеры к управлению карьерой; ведущая роль организации в решении вопросов карьеры заменяется необходимостью взаимодействия организации и работника в профессиональном развитии и карьерном росте.

2. Процесс управления можно описать с помощью ответов на вопросы:

– с какой целью управляют (что должно стать результатом)?

– кто управляет (кто является субъектом управления)?

– кем (чем) управляет (кто или что выступает объектом управления)?

– на какие характеристики направлено воздействие (что является предметом управления)?

– какими способами управляют (каковы методы, механизмы управления)?

3. В управлении карьерой в качестве субъекта выступает работник и организация, представленная руководителями и специалистами, наделенными управленческими полномочиями, а также кадровыми подразделениями (службами).

Со стороны организации цель управления карьерой состоит в формировании и рациональном применении трудового потенциала каждого работника для достижения запланированных результатов деятельности. Со стороны работника цель управления карьерой — развитие профессиональных способностей, получение работы и должности, соответствующей интересам и потребностям.

Объектом управления является карьера, воздействие направлено на такие характеристики карьеры как скорость продвижения, вариант карьерного маршрута, направленность карьеры, карьерные мотивы и установки и т.д.

4. Система управления карьерой в организации включает следующие компоненты:

– организационное обеспечение: руководители высшего, среднего звена управления организацией, специалисты кадровых служб и др.;

– нормативно-правовое обеспечение: локальные нормативные акты, создающие правовую основу для управления карьерой;

– оценочно-аналитическое обеспечение: технологии оценки карьерного потенциала работников;

– информационное обеспечение: разработка плановых и фактических моделей карьеры, карьерограмм.

5. В числе основных методов управления карьерой:

– формирование корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод;

– разработка требований к карьерному продвижению и их отражение в должностных инструкциях и других нормативных документах;

– материальное стимулирование карьерного движения;

– предупреждение кризисного развития карьеры работников, появления «карьерных тупиков»;

– мониторинг профессионального развития работников и консультирование их по вопросам карьерного продвижения.

Делаем выводы

1. Управление карьерой работников в организации только тогда эффективно, когда носит системный характер. Систему управления карьерой составляют цели, субъект и объект, функции и методы, а также такие компоненты как организационное, нормативно-правовое, аналитическое и информационное обеспечение.

2. Планирование карьеры позволяет упорядочить деятельность организации по управлению карьерным ростом и развитием персонала и одновременно придать целенаправленный характер продвижению работников.

3. Организация должна определить приоритеты кадровой политики в области управления карьерой.

4. Управление карьерой работников в организации должно быть партиципативным.

5. Управление карьерой предполагает регулирование характера протекания и содержания карьерного развития человека с помощью специальных методов.

Выполняем

Задание 1. Продолжите фразу. Управление карьерой работников в организации способствует:

1 —

2 –

3 –

4 –

5 –

Задание 2. Создайте схему процесса управления карьерой

Задание 3. Создайте схему, иллюстрирующую взаимосвязь компонентов управления карьерой

Задание 4. Выберите сферу деятельности, смоделируйте карьерное пространство организации, работающей в данной сфере, и составьте карьерограмму, отражающую возможный карьерный рост работника

Этапы карьерного роста (названия должностей в ходе последовательного замещения)	Требования к должности (стаж работы, образование, квалификация и др.)	Мероприятия со стороны организации	Мероприятия со стороны работника

Задание 5. Создайте (нарисуйте) образ, отражающий Ваше личное видение собственный карьерного роста. С чем это можно сравнить, на что это может быть похоже?

Улыбнитесь!

Принципы карьеры из словаря Даля

Не пойдешь в звонари, не попадешь в пономари

Тише едешь — дальше будешь

Пропусти идущего в гору

Кто смел, тот и съел

Трутни горазды на плутни

6.5. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Запоминаем Кадровый резерв — специально скомплектованная группа работников, имеющих необходимые для выдвижения профессионально-деловые качества или обладающих потенциальными способностями к руководящей деятельности. Резерв функционирования — предназначен для оперативного замещения вакансий. Резерв развития — формируется в соответствии со стратегическими целями организации. Карьерный потенциал (от лат. potentia — сила) — система личных качеств и деловых характеристик человека, создающих возможности для карьерного продвижения. Формирование кадрового резерва — целенаправленная деятельность по осуществлению общих управленческих функций планирования, организации, мотивации и контроля по отношению к кадровому резерву.

Записываем

Изучаем

1. Классификация видов кадрового резерва

Подход к классификации	Вид кадрового резерва	Основные характеристики
По источнику комплектования	Внутренний	Комплектуется из работников организации
	Внешний	Комплектуется из кандидатов вне организации
По целевому предназначению	Стратегический (резерв развития)	Резерв для обеспечения новых направлений профессиональной деятельности
	Оперативный (резерв функционирования)	Резерв для обеспечения бесперебойной деятельности
По времени назначения	Группа А	Выдвижение в ближайшее время
	Группа Б	Выдвижение через 2-3 года
По категории персонала	Резерв выдвижения	Резерв специалистов на продвижения на ключевые позиции
	Управленческий резерв	Резерв руководителей на управленческие должности
По степени готовности к занятию должностей	«Золотой запас»	Кандидаты на замещение должности обладают необходимыми компетенциями
	«Питомник»	Кандидаты на замещение должности обладают потенциалом, который надо развивать

2. Концепции и стратегии формирования кадрового резерва

А. Возможные стратегии работы с кадровым резервом:

– наилучшего развития и применения личностного потенциала работников;

– использования профессионального и управленческого потенциала резервистов;

– оценивания способности работников к продвижению в отсутствии специально созданных условий для профессионального развития.

Б. Концепции управления кадровым резервом:

– планирования замещений;

– планирования преемственности;

– управления талантами (табл.).

Концепции управления кадровым резервом в организации

Концепция	Планирование замещений	Планирование преемственности	Управление талантами
Компоненты управления
Цель	Оперативное замещение вакантных должностей	Повышение эффективности деятельности	Выявление и развитие талантов
Объект	Ключевые и руководящие должностные позиции	Резервисты с высоким карьерным потенциалом	Все работники организации
Оценка	Формальные характеристики работника и показатели результативности деятельности	Профессиональный и личностный потенциал	Динамика развития компетенций
Результат	План замещения ключевых позиций	План развития карьеры для резервистов	Включенная в процесс управления персоналом система выявления и раскрытия талантов
Участники	Руководители компании	Менеджеры всех уровней	Работники, специалисты по управлению персоналом
Отношение сотрудников	Согласие	Одобрение, частичное вовлечение	Участие, полное вовлечение

3. Этапы формирования кадрового резерва

Этап	Содержание деятельности
Создание кадрового резерва	Подготовительный период: – определение должностных позиций, на которые должен быть создан резерв кадров; – расчет потребности в замещении должностей на планируемый период; – выработка принципов отбора кандидатов
	Конкурсный период: – отбор кандидатов в кадровый резерв (проведение конкурса на включение в кадровый резерв)
Развитие кадрового резерва	Разработка индивидуального плана Формирование профессиональных компетенций резервистов, необходимых для успешной работы в должности
Мониторинг и оценка эффективности резерва кадров	– проведение входного и итогового тестирования знаний и навыков по мере освоения программ обучения; – анкетирование резервистов на предмет удовлетворенности программами обучения; – получение обратной связи о влиянии программ обучения и развития на результативность деятельности – количественная оценка эффективности резерва по показателям.

4. Работа с кадровым резервом предусматривает практическую подготовку и обучение резервистов в соответствии с индивидуальными планами развития. План может включать: – обучение в различных формах (участие в тренингах, семинарах, прохождение стажировок, переподготовку или получение дополнительного образования) – участие в проектно-аналитической деятельности, конференциях, очных и дистанционных коммуникационных мероприятиях – преподавание и наставничество – исполнение обязанностей руководителя при его временном отсутствии, выполнении функций его помощника или заместителя и др.

5. Функции кадровой службы по работе с кадровым резервом: – проводит оценку состояния кадрового состава и прогноз текучести кадров, изменений организационной структуры и штатной численности, определяет потребность в кадровом резерве; – организует работу по подбору претендентов на включение в кадровый резерв, ведет сбор и учет информации о претендентах и формирует списки кандидатов на включение в резерв; – организует оценочные процедуры для включенных в состав кадрового резерва, анализирует результаты оценки и готовит соответствующие информационно-аналитические материалы для руководства; – координирует разработку и реализацию планов индивидуальной подготовки кандидатов, контроль за выполнением этих планов; – ведет мониторинг назначения работников, включенных в кадровый резерв, на должности, организует работу по их адаптации к замещаемой должности.

Делаем выводы

1. Кадровый резерв в организации призван обеспечить преемственность знаний, функций, результатов деятельности.

2. При формировании кадрового резерва необходимо отобрать способных к продвижению работников, правильно подготовить их и организовать продвижение.

3. Кадровая служба является организующим звеном при формировании кадрового резерва.

4. Успех в работе с кадровым резервом предопределяется осознанием, что эта составляющая кадровой работы является способом обеспечить качественные изменения профессионального потенциала работников и адекватных способов его реализации в интересах самого человека и организации.

5. Направленность работы с кадровым резервом зависит от его вида и целевого предназначения.

Выполняем

Задание 1.

Павел Георгиевич Нестеренко работает директором обувной фабрики «Восторг» в течение последних 25 лет. Он собирается выйти на пенсию и посвятить себя любимому делу — разведению роз. Как опытный руководитель, он решил найти себе преемника. Тем более, что фабрика переживает не лучшие времена — объемы производства падают, так как продукция не выдерживает конкуренции с импортной обувью, работники не вовремя получают заработную плату, устаревшее оборудование требует замены. Павел Георгиевич рассматривает три возможные кандидатуры на должность директора — А.Иванова, Б. Семенову, В. Петрова, но не может сделать выбор.

Кого бы Вы посоветовали Павлу Георгиевичу? Почему?

Наметьте индивидуальные планы развития для каждого из кандидатов.

Данные	А. Иванов	Б. Семенова	В. Петров
Занимаемая должность	Начальник отдела снабжения и сбыта	Главный технолог	Главный инженер
Стаж работы	1 год	5 лет	11 лет
Возраст	45	41	54
Образование	Высшее, инженер-экономист	Высшее, инженер-технолог	Высшее, инженер-механик
Опыт работы	3 года — ген. директор ТОО «Горизонт» (установка металл. дверей), 15 лет — служба в ВС: экономист, нач. финансовой части полка	1 год — зам. главного технолога, 3 года — начальник цеха, 3 года — инженер по снабжению, 3 года — инженер –технолог (все периоды –«Восторг»)	4 года — главный инженер, 5 лет — начальник производства, 4 года — начальник цеха, 3 года — бригадир, 6 лет — токарь (все периоды — завод металлоконструкций)
Навыки коммуникации	хорошие	отличные	средние
Аналитические способности	хорошие	исключительные	хорошие
Авторитет в коллективе	средний	высокий	высокий
Настойчивость	исключительная	высокая	высокая
Исполнительность	хорошая	отличная	исключительная

Задание 2.

Используя данные формулы оценки эффективности работы с резервом, введите собственные показатели (для условной организации) и рассчитайте эффективность:

1) подготовки кадрового резерва рассчитывается по формуле

А = В/С * 100%,

где А — эффективность резерва;

В — число должностей, на которые назначены работники, состоящие в кадровом резерве;

С — число освободившихся в течение определенного периода должностей.

2) текучести кадрового резерва:

А = В/С * 100%,

где А — эффективность резерва;

В — число гражданских служащих, исключенных из резерва;

С — общее число лиц, состоящих в резерве.

3) готовности кадрового резерва:

А = В/С * 100%,

где А — эффективность резерва;

В — число гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве и готовых к занятию должности в течение одного года;

С — общее число должностей, на которые сформирован кадровый резерв.

Задание 3.

К каким преимуществам для организации или негативным последствиям приводит системная работа с кадровым резервом или ее отсутствие?

Преимущества системной работы с кадровым резервом	Негативные последствия отсутствия кадрового резерва
1.	1.
2.	2.
3.	3.
4.	4.
5.	5.

Задание 4.

Разработайте для Вашей будущей организации принципы создания кадрового резерва на основе данных альтернативных подходов:

1) «создать или купить» (готовить собственных специалистов, руководителей или нанимать со стороны).

2) приобретать кадры для текущего замещения открывающихся вакансий или «выращивать» компетентных специалистов для замещения должностей в будущем в связи с развитием организации.

3) сочетание данных принципов (определенный процент вакансий будет замещаться из числа работников организации, и какой-то процент — путем найма извне).

Улыбнитесь!

Золотая лестница карьеры… Самые сокрушительные поражения человека обуславливаются

разницей между тем, кем он мог стать, и тем, кем стал в действительности…

Э. Монтегю

Р АЗДЕЛ 7.

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Рассматриваем 7.1. Понятие мотивации и стимулирования 7.2. Классические теории мотивации 7.3. Управление мотивацией персонала 7.4. Изучение мотивации работников и мотивационного климата организации 7.5. Демотивация, ее проявления и преодоление

Читаем 1. Богдан, Н.Н., Могилёвкин, Е.А. Кадровый менеджмент в вузе (монография). — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.– С. 63-97 2. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/С.В. Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 — 288 с. 3. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. — СПб.: Питер, 2002. — 508 с.  4. Мотивация, организационная культура: [Главная тема номера] // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 5–37. 5. Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен; Пер. с англ. — СПб.: Речь, 2001. — 238 с.

Обсуждаем 7.1. Чем отличаются понятия «мотивация» и «стимулирование»? 7.2. Как можно применять теории мотивации в практике управления персоналом? 7.3. Что такое комплексная система мотивации? 7.4. Какими способами можно изучать мотивацию работников и мотивационный климат организации? 7.5. Каковы наиболее яркие проявления демотивации?

7.1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

Запоминаем Мотив (от фр. motiv — повод к действию) — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы, формы и направленность; мотивация — побуждение к активной деятельности. Мотивация профессиональной деятельности — причины, побуждающие человека в соответствии со своими способностями, склонностями и интересами, а также социальной значимостью и престижем определенного вида труда, выбрать данную профессию (специальность) и заниматься ею в течение относительно длительного периода времени. Стимулирование (от лат. stimulus — острая палка, которой погоняют скот) — побуждение человека к деятельности путем внутренних или внешних факторов, вызывающих реакцию, действие. Стимулирование труда — способ управления трудовым поведением, состоящий в воздействии на работника посредством влияния на условия его деятельности и движущие им мотивы. Вознаграждение — механизм мотивации и стимулирования труда.

Записываем

Изучаем

1. Содержание понятия «мотивации»

2. Мотивы труда

• общественная установка на важность трудовой деятельности;

• осознание необходимости приносить пользу обществу;

• желание служить другим людям;

• получение определенных социальных благ;

• зарабатывание денег для удовлетворения потребностей;

• самоактуализация, самовыражение и самореализация.

3. Вознаграждение как механизм мотивации и стимулирования труда

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Сущность понятия
Преимущественно денежные выплаты за достижение определенных результатов труда (включая премии, переменную часть заработка, социальные выплаты и др.)	Все формы воздействий, побуждающие человека к трудовой активности
Источник
Организация	Сама работа
Способ
Выплата заработной платы, предоставление социальных благ, признание заслуг	Формирование чувства удовлетворенности от содержания труда, осознания значимости выполняемой работы, самоуважения от достижения результата и др.
Цель
Обеспечивать средства существования и удовлетворение различных потребностей	Укреплять чувство собственного достоинства
Систематичность
Регулярное	Эпизодическое

4. Система вознаграждений

Виды	Примеры
В зависимости от направленности
Экономические	Денежные выплаты, социальные льготы и услуги
Статусные	Карьерный рост, привилегии, власть
Социально-психологические	Участие в управлении, ощущение причастности, признание заслуг, одобрение, возможность получения «обратной связи»
Профессиональные	Обучение, повышение квалификации
Социально-трудовые	Гарантии занятости, улучшение условий труда
В зависимости от характера
Индивидуальные или групповые	Поощрение отдельных работников или коллективов
Массовые или эксклюзивные	Поощрение по отношению ко всем работникам или отдельным в зависимости от должности, формального или неформального статуса и др.
В зависимости от срока действия
Краткосрочные	Ежемесячное вознаграждение по результатам работы, разовые выплаты премий за особую значимость выполненной работы, объявление благодарности, поздравление руководителя как выражение личного признания и др.
Среднесрочные	Премирование за достижение результатов в определенный период, занесение на Доску почета, награждение Почетными грамотами, присвоение звания «Лучший по профессии» и т.д.
Долгосрочные	Доплаты за выслугу лет, вручение государственных наград и отраслевых знаков отличия, социальные льготы и гарантии, связанные с длительностью работы и т.п.

5. Взаимосвязь системы вознаграждений с системой мотивов и стимулов

Делаем выводы

1. Мотивация труда — важнейший ре­зерв повышения эффективности деятельности организации.

2. При определении мотивации необходимо иметь в виду два подхода:

— структурный — совокупность, система мотивов как результат действия множества факторов внешних (объективных) — условий деятельности, внутренних (субъективных) – потребностей, ценностей, убеждений и интересов личности;

— динамичный — процесс регуляции деятельности с помощью мотивов.

3. Выделение в системе вознаграждения внешнего и внутреннего вознаграждений связано с направленностью усилий в процессе мотивации и стимулирования труда.

4. Система вознаграждений должна оптимизировать структуру мотивов и гармонизировать интересы работников и организации.

5. Руководители реализуют политику вознаграждения через систему материального стимулирования и морального поощрения. При наличии обратной связи об эффективности видов и форм вознаграждения руководители имеют возможность вносить в нее коррективы и повышать действенность.

Выполняем

Задание 1. В каком значении употреблен термин «мотивация» во фразах:

«У студентов высокая учебная мотивация»

«Задача преподавателя — создать у студентов высокую мотивацию к изучению предмета»

Задание 2. Проранжируйте мотивы труда по степени значимости для современного молодого человека (с Вашей точки зрения), обозначив 1 — самый важный мотив, 5 — наименее важный. Попросите сделать это Ваших знакомых, друзей, близких и сравните полученные результаты.

Задание 3.

Сочините фразы, в которых употребляются словосочетания «вознаграждение труда» и «вознаграждение за труд».

Задание 4. Поиграйте с однокурсниками в игру-соревнование «Кто больше?»: называйте возможные способы вознаграждения работников за труд. Кто назовет последним способ, который еще не называли, тот и победитель!

Задание 5. Приведите 5 тезисов-доказательств того, что поощрение действует на человека эффективнее, чем наказание.

Улыбнитесь!

Народная мудрость (из словаря В. Даля)

Послал Бог работу, да отнял черт охоту.

Была бы охота, а впереди еще много работы

Не то забота, что много работы, а то забота, что ее нет.

Чтобы рыбку съесть, надо в воду лезть

Кто пахать не ленится, у того и хлеб родится.

7.2. КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Запоминаем Содержательные теории мотивации — научные закономерности, объясняющие поведение людей на основе идентификации их потребностей и мотивов, составляющих содержание мотивации (теории А. Маслоу, Д. Макклелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера). Процессуальные теории мотивации — научные закономерности, объясняющие поведение людей на основе механизма взаимодействия и взаимовлияния мотивов (теории В. Врума, С. Адамса, Б. Скиннера, Д. Аткинсона и Портера-Лоулера). Иерархия мотивов — расположение мотивов в порядке их значимости для человека. Факторы мотивации (от лат. factor — действующий, производящий) — причины и условия, влияющие на появление соответствующих мотивов. Структура мотивации — соотношение мотивов, формирующихся при действии внутренних факторов (потребности, интересы, установки) и мотивов, формирующихся под влиянием внешних факторов.

Записываем

Изучаем

1. Классические теории мотивации

Теория/автор	Основная идея	Способы применения в управлении персоналом
Теория иерархии потребностей А. Маслоу	Выделены пять видов потребностей и установлена их иерархия. Поведение личности направляется наиболее сильной в данный момент потребностью.	При работе человека в организации могут быть удовлетворены все потребности, усилия в управлении следует направлять на доминирующие потребности
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герц­берга	Удовлетворенность работой вызывается мотиваторами, связанными с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Гигиенические факторы определяются внешними условиями и могут вызывать неудовлетворенность трудом.	Для изучения удовлетворенности трудом персонала организации и разработке программ стимули­рования работников с целью повышения удовлетворенности и снижения неудовлетворенности.
ERG-те­ория К. Аль­дерфера	Выделено три группы потребностей (существовании, росте и ) отрицается их иерархическое строение и необходимость строго последовательного удовлетворения потребностей.	Неудовлетворение потребностей сотрудников в творческой деятельности, признании, саморазвитии приводит к необходимости вкладывать средства в удовлетворение материальных потребностей.
Теория приобретенных потребностей Д. Мак­клелланда	В основе направленности и эффективности деятельности лежит различное соотношение потребностей высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности.	Все потребности могут быть удовлетворены при работе человека в организации, можно способствовать их развитию соответствующим управлением.
Теория X–Y Д. Макгрегора	Два взгляда на человека в системе управления персоналом. Теория Х — авторитарный подход, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю поведения сотрудника. Теория Y — широкое участие всех сотрудников организации в процессах подготовки и принятия решений, наделение работников ответственностью и полномочиями.	Аспекты трудовой деятельности, среди которых сложность задач, временные и организационные ресурсы, диапазон вознаграждений/наказаний, степень самостоятельности и др. могут подвергаться прямо­му или косвенному регулированию со стороны руководителя.

2. «Гигиенические» и «мотивационные» факторы, влияющие на трудовую мотивацию человека (Ф. Герцберг)

Гигиенические факторы	Мотивационные факторы
Получать хорошую зарплату	Делать стоящую, интересную работу
Иметь хорошие рабочие условия	Быть лидером в профессиональном сообществе
Иметь возможность самостоятельно распоряжаться рабочим временем	Быть по достоинству оцененным руководством
Иметь хорошие отношения с коллегами	Быть информированными о результатах своей работы
Иметь возможность для профессионального роста	Участвовать в принятии решений
Иметь стабильную надежную работу	Продвигаться по служебной лестнице

3. Закономерности Ф. Герцберга о взаимном влиянии гигиенических и мотивационных факторов:

1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

2. Для предупреждения неудовлетворенности трудом, достаточно наличия гигиенических факторов, повышение же производительности достигается с помощью мотивационных факторов.

3. Наличие мотивационных факторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

4. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

5. Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивационных факторов при наличии гигиенических факторов.

4. Структуру мотивационного комплекса образует соотношение трех типов мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации.

Структура мотивационного комплекса	Характеристика мотивации
ВМ > ВПМ > ВОМ	Доминирует внутренняя мотивация, направленность на содержательные характеристики труда; внешняя положительная мотивация (стремление получить одобрение, награды) выражена в меньшей степени), внешняя отрицательная мотивация выражена минимально (избегание критики, наказания)
ВПМ > ВМ > ВОМ	Внешняя положительная мотивация занимает ведущее место
ВОМ > ВПМ> ВМ	Мотивы внешней отрицательной мотивации превалируют над мотивами внешней положительной мотивации, у работников в большей степени присутствует стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег, возможных наказаний, чем желание получить одобрение и награды

5. Механизм мотивации и стимулирования

Делаем выводы

1. В классических теориях мотивации рассматриваются, кроме механизмов мотивации личности, взаимоотношения человека и организации.

2. Знание руководства организации об основных потребностях и мотивах сотрудников дает возможность влиять на их мотивацию.

3. Механизмом мотивации выступают потребности, мотивы, ценности. Потребности являются источниками активности человека, мотивы — причинами, определяющими направленность поведения, ценности — регуляторами поведения.

4. Человек стремится к удовлетворению своих потребностей в труде и тем самым запускается механизм мотивации.

5. Наличие у человека внутренней мотивации ведет к высокой эффективности деятельности.

Выполняем

Задание 1.

Напишите возможные способы применения теорий мотивации в управлении персоналом.

Теория/автор	Основная идея	Способы применения в управлении персоналом
Теория Z У. Оучи	Главная отличительная черта — обоснование коллективистских принципов мотивации, которая должна исходить из ценности организации как одной большой семьи. Основным мотиватором выступает членство в организации, которая всесторонне заботится о своих сотрудниках.
Целевая теория Э. Локе	Цель деятельности обладает значительным мотивационным содержанием. Результативность деятельности определяется характером целей: конкретные сложные, но достижимые цели ведут к более высокой результативности, чем их отсутствие или постановка в общем виде.
Теория подкрепления Б. Скин­нера	Поведение будет более устойчиво, если: 1) подкрепление происходит сразу после конкретного действия; 2) имеется опыт многократного подкрепления; 3) сила подкрепления достаточно велика.
Теория ожиданий В. Врума	Рассматривается результат деятельности как следствие трудового поведения работника (заработная плата, продвижение, увольнение и др.). Ожидание результата — субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данного поведения.
Теория трудовой мотивации Д. Аткин­сона	Поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и восприятия ситуации работником как ведущей к успеху или неудаче. Каждый человек имеет два соответствующих мотива — стремление к успеху или избегание неудачи.

Задание 2. На схеме нарисуйте области действия гигиенических и мотивационных факторов.

Отношение к труду и трудовая активность человека

Задание 3. Выберите цвет для обозначения внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации и раскрасьте круги так, чтобы получились модели мотивационных комплексов.

ВМ > ВПМ > ВОМ ВПМ > ВМ > ВОМ ВОМ > ВПМ> ВМ

З адание 4. Подпишите уровни в модели теории Маслоу.

Выберите цвета для каждого уровня

потребностей и раскрасьте «пирамиду», отражающую

и ерархию потребностей человека, создав тем самым

с вою модель теории А. Маслоу.

Задание 5. Создайте модели теорий К. Аль­дерфера и Д. Мак­клелланда. Как соотносятся между собой иерархии потребностей этих теории?

Улыбнитесь!

А. Маслоу принадлежит изречение: «Человек — жаждующее животное». Как Вы думаете, с каким постулатом его теории связано это изречение?

А была ли пирамида?

Образ пирамиды, широко распространенный во всем мире для иллюстрации теории мотивации Маслоу, в действительности является далеко не бесспорным. Сам Маслоу в своих работах о пирамиде не упоминает (ни в словесной, ни в изобразительной форме).

Напротив, в трудах Маслоу встречается иной визуальный образ — спираль (Маслоу так пишет о переходе индивида к потребностям более высокого уровня: «мотивационная спираль начинает новый виток»).

Образ спирали отражает основные постулаты теории мотивации Маслоу: динамичность, развитие, плавное «перетекание» одного уровня в другой (в противовес статичности и строгой иерархичности пирамиды).

Попробуйте нарисовать модель теории А. Маслоу в виде спирали.