Дифференциация организационной культуры

Наряду с общей культурой организации можно говорить о субкультурах ее подразделений и уровней управления, т.е. о вертикальной и горизонтальной дифференциации культуры организации.

Вертикальная дифференциация обусловлена наличием уровней иерархии управления, следствием чего являются следующие различия: задачах, решаемых на разных уровнях; полномочиях и ответственности людей, занимающих разные уровни; потребностях людей разных уровней; если для рядовых работников ведущим мотивом, как правило, является обеспечение жизни, то для руководителей – мотивы социального признания и престижа, самореализации; восприятии своей работы и происходящих в организации событий.

Величина вертикальной дифференциации культурных ценностей определяется следующими параметрами организации:

• количеством уровней иерархии: чем их больше, тем больше дифференциация между субкультурами низшего и высшего уровней;

• различием в оплате работников разных уровней иерархии: чем оно больше, тем больше дифференциация;

• различием в социальном статусе работников разных уровней иерархии: чем оно больше, тем больше дифференциация;

• существующей в организации практикой делегирования задач, полномочий и ответственности на нижние иерархические уровни: чем более широкое распространение имеет данная практика, тем меньше дифференциация культур; при этом следует учитывать, что делегирование – это не просто передача работы подчиненным, но еще и развитие самого важного ресурса организации, которым является персонал;

• принятой в организации властной дистанцией, отделяющей руководителя от его подчиненных: чем она больше, тем больше различие в культурах;

• различием в компетентности между руководителем и подчиненными: чем оно больше, тем больше различие в культурах;

• свободой продвижения вверх по иерархической лестнице управления; если это продвижение сопряжено с необходимостью получения определенного образования (специального, высшего, последипломного) или со сдачей определенных квалификационных экзаменов, то это приводит к большей дифференциации культуры, чем в тех случаях, если этого не требуется;

• наличием практики привлечения персонала к управлению, что приводит к меньшей дифференциации культур разных иерархических уровней.

Горизонтальная дифференциация обусловлена горизонтальным (функциональным, региональным, потребительским, продуктовым, проектным) разделением труда, следствием чего являются различия:

• в задачах, решаемых разными подразделениями;

• в значимости ошибок, допускаемых людьми разных подразделений, для жизнедеятельности организации (ошибка работника отдела персонала при заполнении трудовой книжки может доставить неприятности отдельному работнику, но на деятельности всей организации практически не скажется; аналогичная по своей сути ошибка, допущенная работником службы сбыта при составлении контракта, для организации может быть катастрофической);

• в требованиях, предъявляемых к условиям работы людьми, занимающимися разными видами деятельности (для работников бухгалтерии – тишина и покой, дающие возможность сосредоточиться, а для работников отдела снабжения – доступность средств связи и баз данных);

• в восприятии своей работы и ее значимости для организации и других сотрудников.

Величина горизонтальной дифференциации культурных ценностей определяется следующими параметрами организации:

• степенью автономии работы подразделений: чем она больше, тем больше дифференциация культур;

• степенью централизации управления организацией: чем она выше, тем меньше дифференциация;

• сложившимися в организации традициями в отношении карьеры руководителей и специалистов, которая может строиться либо по функциональному принципу, когда руководителем структурного подразделения становится его работник, что ведет к усилению дифференциации, либо по принципу внешнего привлечения, когда работник не может возглавить структурное подразделение, в котором он работает, что ведет к ослаблению дифференциации.

Существование дифференциации организационной культуры, как вертикальной, так и горизонтальной, приводит, с одной стороны, к повышению адаптивности всей организации к динамике внешней среды, при изменении которой не должна быстро меняться вся организация, а лишь некоторые ее подразделения; с другой стороны, усложняет контакты между сотрудниками подразделений с разной культурой, что может приводить к конфликтам между ними.

Таким образом, существование субкультур в рамках одной организации является естественным, имеет как позитивные, так и негативные моменты.