Ресурсы управления

В ходе осуществления своей деятельности организация потребляет внутренние и внешние ресурсы – рабочую силу, материалы, оборудование, энергию, информацию и т.д. Ресурсы могут быть собственными или заемными. Критерием выбора источника ресурсов должна быть эффективность. Например, многие организации часто обращаются к внешним источникам ресурсов, наименее существенных для их деятельности, особенно в случаях, если вне пределов организации можно получить более качественные ресурсы по более низким ценам. Обычно эти внешние источники ресурсов включают в себя услуги по поддержанию инфраструктуры деятельности. Главная задача организации – развивать те направления деятельности и те внутренние ресурсы, которые составляют сердцевину, стержень конкретного бизнеса. Источником конкурентных преимуществ являются основные способности организации, ядро её бизнеса, которые не поддаются воспроизведению конкурентами.

Ресурсы организации – средства, возможности, запасы организации, источники ее доходов, обеспечивающие стабильную работу и получение прибыли. Арсенал ресурсов весьма разнообразен:

• финансовые ресурсы: денежные средства для выплаты заработной платы персоналу организации, премий и материальных поощрений и др.;

• правовые ресурсы: государственные законодательные акты; внутренние правовые акты организации, не противоречащие национальным традициям и законодательству;

• технические ресурсы: компьютерное обеспечение, оргтехника, средства для оборудования рабочих мест;

• информационные – документы и совокупности документов в информационных системах: библиотеках, архивах, фондах, банках данных; программное обеспечение, Интернет, нормативные акты и положения математические и статистические данные;

• материальные – предметы труда, включающие в себя: сырье, материалы, полуфабрикаты, топливо, незавершенное производство и отходы производства, а также запасные части машин и др.;

• трудовые – часть населения государства, которая имеет возможность принять участие в процессе труда. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения;

• экономические – источники и средства обеспечения производства, состоящие, в том числе, из природных, трудовых, финансовых и информационных ресурсов.

Подсистемы управления персоналом организации

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, которые лояльны по отношению к организации и обеспечивают необходимое производственное поведение.

Основная цель управления персоналом – использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала для достижения целей организации. Кадровый потенциал – это уровень совместных возможностей персонала организации, в состав которых включены: профессиональные возможности персонала; организационная культура; социально-психологических климат коллектива; преобладающий стиль руководства.

Задачи управления персоналом любой организации, независимо от специфики деятельности:

1. привлечение необходимых сотрудников для достижения общеорганизационной цели;

2. обучение своих сотрудников и приведение их навыков и умений в соответствие с задачами организации;

3. оценка участия каждого сотрудника в процессе достижения общих целей;

4. вознаграждение сотрудников.

В состав функциональных подсистем системы управления персоналом включены (табл.12.1):

Таблица 12.1.

Функциональные подсистемы управления персоналом организации

Функциональная подсистема управления персоналом	Основные функции подсистемы
Подсистема условий труда	Соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда; технической эстетики; охрана труда и техники безопасности; окружающей среды
Подсистема трудовых отношений	Регулирование групповых и личностных отношений; управление трудовыми конфликтами; социально-психологическая диагностика; формирование этических норм взаимоотношений
Подсистема оформления и учета кадров	Оформление и учет приема, перемещений, увольнения; информационное обеспечение; профориентация
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала	Разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала, рынка труда; планирование потребности в персонале; организация рекламы; связь с внешними источниками персонала; оценка кандидатов; текущая периодическая оценка кадров
Подсистема развития кадров	Обучение – техническое и экономическое; адаптация новых работников; переподготовка, повышение квалификации; планирование деловой карьеры
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда	Разработка систем оплаты труда, программ морального и материального стимулирования; нормирование трудового процесса
Подсистема юридических услуг	Решение правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности
Подсистема развития социальной инфраструктуры	Организация общепита, торговых точек, детских учреждений; физвоспитания и культуры; управление социальными конфликтами
Подсистема разработки оргструктуры управления	Анализ сложившейся структуры управления; проектирование и построение новой ОСУ; разработка штатного расписания

В ыше представлена система управления персоналом с точки зрения функциональных подсистем. Основой системы управления персоналом организации как целостной системы составляют:

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Основные принципы управления персоналом: принцип подбора кадров по личным и деловым качествам; принцип преемственности персонала (сочетание опытных и молодых работников); принцип профессионального и должностного продвижения; принцип открытого соревнования; принцип демократизации работы с кадрами (индивидуализация деятельности кадровой службы в отношении личности каждого работника; информирование работников о результатах производственно-хозяйственной деятельности и перспективах); принцип системности работы с кадрами (охват всего персонала, постоянная забота о персонале, использование различных методов и приемов работы с персоналом).

На основе принципов управления персоналом формируется кадровая политика, составными частями которой являются:

1. политика занятости – анализ рабочих мест, способы отбора, продвижение, порядок предоставления отпусков и увольнений;

2. политика обучения – повышение квалификации, переквалификация, постоянное обновление знаний сотрудников, их профессиональное и духовное развитие;

3. политика оплаты труда – система оплаты, льготы, скользящие ставки, учет жизненного уровня;

4. политика благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, транспортные услуги и т.д.).