Тема 13. Принципы управления организацией 86

Принципы и правила управления 86

Принципы Г.Эмерсона и А.Файоля 91

Принципы производительности Г.Эмерсона 92

Принципы управления А.Файоля 94

Принципы предпринимательства 95

Принципы личности 96

Принципы профессионала 96

Принципы гражданина России 96

Принципы гражданина Земли 96

Современные принципы управления 97

Принципы управления персоналом 98

Контрольные вопросы по теме №13 99

Тема 14. Прогнозирование и планирование как функции управления организацией 101

Понятие прогнозирования, его место в системе управления 101

Методы прогнозирования: экономико-математические, аналоговые, экспертные 104

Аналоговые методы прогнозирования 105

Экспертные методы прогнозирования 106

Взаимосвязь прогнозирования и планирования 108

Понятие планирования 110

Цели планирования 113

Требования, предъявляемые к планированию 114

Индикативное планирование 115

Принципы планирования 117

Этапы планирования 120

Виды планов 122

Долгосрочное планирование 123

Среднесрочное планирование 124

Краткосрочное планирование 125

Оперативное планирование 126

Методы планирования 127

Бизнес-планирование 131

Критерии эффективности планирования и планов 135

Контрольные вопросы по теме №14 136

Литература 137

Тема 9. Человеческие ресурсы организации

Основные понятия:

персонал организации; кадры; кадровый потенциал; трудовые ресурсы; качество трудовых ресурсов; человеческие ресурсы; индивид; личность; структура личности; индивидуальность; темперамент; характер; способности; трудовая жизнь; трудовое поведение; мотивы трудовой деятельности; трудовой потенциал работника; трудовой потенциал организации.

Сущность категорий «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы»

Персонал организации  совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. Существенный признак персонала организации  наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом). Еще один важный признак персонала организации,  обладание определенными качественными характеристиками: способности (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойства (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности). Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала организации, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность персонала в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение сотрудника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи, персонал работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, его сотрудники обладают собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала организации во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.

Категорирование персонала по характеру труда. По характеру труда все категории персонала могут быть объединены в две большие группы: работники преимущественно физического (рабочие) и преимущественно умственного труда (руководители, специалисты, служащие).

Выполняемые работниками умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопирование, делопроизводство), логическими (выполняемыми по известному алгоритму), творческими (которые не могут быть строго регламентированы, например, эвристические методы анализа).

Кадры (от фр. cadres)  социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определении его мобильности, формирования и изменения профессионального и квалификационного состава. Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли. Важнейшей характеристикой кадров является их профессионализм, качественный состав. Улучшение качественного состава кадров определяется ростом уровня образования, общей культуры, опыта работников, профессиональным развитием их индивидуальной рабочей силы.

Кадровый потенциал  способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи, определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной.

Трудовые ресурсы  часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. К ним относят трудоспособное население в возрасте 16-59 лет (мужчин) и 16  54 лет (женщин), а также население старше и моложе указанного возраста, занятое в общественном производстве. Трудоспособный возраст в каждой стране определяемого законодательно (в США, России, Украине  16-60 лет, в Канаде  15-66, в Мексике и Португалии  12-65). Во многих странах, особенно развивающихся, пенсионный возраст вообще не определен, поскольку отсутствует пенсионное обеспечение. В международной статистике трудоспособным принято считать население в возрасте от 15 до 65 лет. По статистике ООН трудоспособный контингент составляет приблизительно 65% населения мира. Независимо от целей использования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию.

Трудовые ресурсы как планово-учетная категория  население в трудоспособном возрасте, способное участвовать в трудовом процессе  как занятое так и не занятое в общественном производстве.

Часть трудовых ресурсов, непосредственно привлеченная в общественное производство на данное время, составляет экономически активное (занятое) население. На него приходится в мире почти 3/4 трудовых ресурсов.

Не задействованная в общественном производстве часть трудовых ресурсов относится к безработным. Уровень безработицы изменяется во времени и неодинаков в разных странах. Он зависит от уровня развития экономики страны, характеризует в определенной степени уровень жизни населения и является одним из важных социально-экономических показателей. Численность безработных, зарегистрированных в органах по труду, занятости и социальной защите Республики Беларусь (по состоянию на январь 2010 г), 42,5тыс. человек или 0,9% к экономически активному населению. В 2008 г. уровень безработицы в РБ составлял 0,8% ,в Армении  6,3% , в Украине  4,1%, в Кыргызстане  2,9%.

По предварительным данным переписи населения на 14 октября 2009 г. численность населения Республики Беларусь составила 9489 тыс. человек (в 2008 г.  9672 тыс. чел). В 2009 г. среднегодовая численность занятых в экономике составила 4621,2 тыс.чел. Из общей численности населения (2009 г.) в трудоспособном возрасте – 6038 тыс. чел., моложе трудоспособного возраста – 1529 тыс.чел., старше трудоспособного возраста – 2105 тыс.чел. Занятость заселения в РБ (2008 г.) по формам собственности (в % к занятому населению) – в государственной 50%, в частной 48,4%, в смешанной с иностранным участием  3,2%, в иностранной  1,6%.

В развивающихся странах около половины населения занято в аграрном секторе экономики. Доля занятых в промышленности здесь не превышает 15%. Значительный процент составляют занятые в сфере обслуживания, преимущественно в торговле и сфере бытовых услуг. Таким образом, прослеживается закономерная связь между структурой занятости, структурой производства и типом страны. По динамике отраслевой структуры занятости можно проследить изменения отраслевой структуре хозяйства отдельной страны.

Таблица 9.1