Мотивы поведения человека в организации

Мотивы трудовой деятельности – причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов:

• ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

• смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив показывает значимость такого поведения для человека;

• опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве;

• мобилизующая, состоящая в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

• оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.

Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро. Мотивы условно разделяют на три вида:

1. материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

2. духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

3. социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе.

На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид.

Мотивация выступает также в качестве механизма, при помощи которого корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации. Это происходит в том случае, если старые ценности и нормы не могут обеспечить такое обоснование поведения, которое способствует реализации возникших потребностей.

Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации

Трудовой потенциал работника характеризуется наличием, уровнем проявления и значимостью деловых качеств сотрудников.

Личностный потенциал работника включает:

• квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компетентность);

• психофизиологический потенциал (работоспособность);

• образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);

• коммуникационный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию);

• нравственный потенциал (ценности, мотивация);

• творческий потенциал.

Трудовой потенциал организации определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями. Под трудовым потенциалом организации понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

• профессиональные возможности работников и руководителей;

• организационная культура;

• сложившиеся в организации межличностные отношения;

• преобладающий стиль управления.

Следует отметить, что трудовой потенциал организации зависит от личностных потенциалов работников этой организации, но он не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого из работников в отдельности.

Оптимальный уровень развития трудового потенциала организации характеризуется тем, что:

• численность и структура персонала соответствуют потребностям производства и управления, а также содержанию решаемых задач;

• уровень квалификации управленческого персонала обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их быструю реализацию;

• физические данные и индивидуально-психологические характеристики работников соответствуют специфике конкретного вида деятельности.