1. Управление человеческими ресурсами

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал и предприятия заключен в его кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективной работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и в кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания современного предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех предприятий - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Человеческие (трудовые) ресурсы предприятия – это совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Для достижения своих целей предприятие должно поощрять вовлечение своих работников путем:

• определения уровня компетенции работников, необходимого для каждого вида дея­тельности;

• выбора, продолжения подготовки и планирования карьеры работников;

• определения ответственности и полномочий работников;

• разработки личных и групповых целей, руководства работой и оценивания результатов;

• осуществления признания и вознаграждения;

• открытого, двустороннего канала общения при постоянном анализе запросов своих работников;

• создания условий, поощряющих нововведения;

• расследования причин, почему работники увольняются из организации.

На предприятии необходимо четко определить компетентность, не­обходимую для каждой деятельности и влияющую на ее показатели, оценивать компетентность своих работников осуществ­лять те или иные виды деятельности и разрабатывать планы .

Компетентность – это выраженная способность применять свои знания и умение

Подобное определение компетентности работников следует базировать на анализе настоящих и ожидаемых потребностей предприятия, таких, как:

• будущие требования, касающиеся стратегических и опера­тивных планов и целей;

• оценивание компетентности отдельных работников выпол­нять определенные виды деятельности ;

• законодательство, регламенты, стандарты и директивы, влияющие на организацию, ее деятельность и ее ресурсы.

На предприятии следует анализировать потребности развития всех своих работников и составлять планы их подготовки. Повышение компетентности работников посредством подготовки, образо­вания и обучения включает:

• технические знания и навыки;

• навыки и средства менеджмента;

• навыки в социальной сфере;

• знания рынков и запросов и ожиданий потребителей;

• соответствующие установленные законом и регламенти­рующие требования;

• внутренние и соответствующие внешние стандарты;

• документацию, необходимую для выполнения работы.

Планы подготовки должны включать:

• цели подготовки;

• программы и методики подготовки;

• ресурсы, требующиеся для подготовки;

• оценивание подготовки с точки зрения повышения компе­тенции работников;

• измерение эффективности подготовки и ее влияния на орга­низацию.