Управление персоналом 2003

-нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть работника;

-непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Если по истечению срока действие контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Вопросы, не предусмотренные контрактом, регулируются законодательством в труде.

Рассмотрим тенденции и проблемы привлечения кадров в зарубежных странах. В последние два-три десятилетия на Западе широкое развитие получило посредничество при найме рабочей силы. Эти услуги предоставляют кадровые фирмы. Знание конъюнктуры на рынке труда позволяет им своевременно удовлетворять спрос предпринимателей на рабочую силу с учетом профессии и квалификации работника. Компании нередко пользуются при найме менеджеров различного ранга услугами кадровых фирм, гонорар которых достигает подчас трети дохода кандидата, принятого на работу.

В последние годы все большее распространение получает предоставление рабочей силы «напрокат». И если первоначально, например, во Франции такие фирмы преимущественно удовлетворяли нерегулярный спрос на необученную рабочую силу, то в настоящее время получил распространение «прокат специалистов», то есть предоставление ранее нанятого конторского, инженерно-технического, административноуправленческого персонала для временной работы в хозяйственные организации. В основном это бухгалтеры, операторы ЭВМ, инженерыконструкторы и др. Как правило, кадровая фирма сама выплачивает заработную плату сотрудникам, сама делает отчисления в специальные фонды.

Сегодня кадровые фирмы все чаще сталкиваются с растущим спросом на рабочую силу новых профессий и специальностей, порождаемых требованиями научно-технического прогресса. Поэтому они вынуждены брать на себя функции подготовки квалифицированной рабочей силы. В этом случае кадровая фирма сама оплачивает обучение, что и дает ей право определять набор предметов и порядок их изучения. Такая фирма, будучи

100

аналогом промышленной компании, организует процесс обучения подобно процессу труда, устанавливая задания конкретным обучаемым по усвоению знаний и осуществляя контроль за их выполнением. Капитал такой специализированной фирмы проходит следующий путь:

Д- Т ОбПп+ СоΚ ОΚ Т′( Рс ) − Д ′ ,

где Пп - преподавательский персонал; Со - средства обучения, Об - обучаемые или стипендиаты фирмы; ...О... - процесс обучения; Рс - рабочая сила.

Если сопоставить различные способы организации финансирования высшего образования - оплату учебы за счет средств обучаемого, финансирование обучения частично государством и частично самим обучаемым, подготовку специалистов за счет средств фирмы заказчика, то последний представляется более прогрессивным. Осуществляя подготовку кадров за свой счет, фирмы вступают в конкуренцию с традиционными учебными заведениями.

Следует учитывать, что трансформируется и внутрифирменная подготовка кадров. Фирмы создают организационно самостоятельные учебные центры, в которых осуществляется подготовка специалистов, в том числе и для других фирм. Как правило, это компании-потребители сложной технической продукции, производимой данной фирмой. Учебные центры, в свою очередь, включаются в конкурентную борьбу на кадровом рынке. У них есть некоторое преимущество перед прочими конкурентами. Выделяясь из производственной фирмы, они наследуют ее связи, клиентуру, производственно-технический опыт.

Нынешние кадровые фирмы не вполне избавились от некоторых рудиментов традиционного обучения: стипендии выплачиваются не всем и, более того, обучение для некоторых платное. Однако тенденцию уже можно выделить: переход к обучению, полностью бесплатному для учащихся. Такой подход, как это ни парадоксально, не только не противоречит, но, напротив, адекватен природе рыночной экономики. Во-первых, распространение кадровых фирм открывает дорогу специализации, концентрации, ориентации на изучение спроса на кадры и, соответственно, изучение конъюнктуры на этом специфическом рынке. Во-вторых, являясь коммерческими организациями, кадровые фирмы должны учитывать фактор рентабельности и стремиться к ее повышению. Таким образом, эффективность обучения получает объективную рыночную оценку.

Наконец, такая форма обучения позволяет снять ограничения, связанные с платностью обучения. На первый взгляд это может оказаться странным: предприниматель как бы упускает дополнительные источники

101

покрытия своих издержек и получения прибыли. Однако это не так. Ведь заплатить за обучение могут далеко не все желающие. И что самое главное - не все способные к обучению. Таким образом, платность обучения существенно ограничивает «мощность» фирмы, занятой подготовкой кадров. В итоге упускается та прибыль, которая могла быть получена в результате подготовки дополнительных кадров и оплаты их обучения заказчиками.

Кадровые фирмы влияют и на продолжительность обучения. Как бы ни ускорялся процесс обучения, все же первичная профессиональная подготовка - это весьма длительный процесс, занимающий несколько лет. Тем не менее в учебной практике есть средства, позволяющие существенно сократить этот период. Речь идет о модульном подходе и циклическом способе обучения. Суть первого метода заключается в том, что вся программа обучения делится на ряд фрагментов (модулей), комбинирующихся в разной последовательности в зависимости от целей обучения.

Циклический метод предполагает выделение в процессе обучения законченных стадий. На каждой из них обучающийся приобретает навыки, необходимые для работы по избранной специальности на соответствующем уровне квалификации, причем последующие стадии добавляют к имеющимся навыкам новые, что повышает его квалификацию. Таким образом, процесс обучения может быть прерван после каждой стадии. В результате выпускается специалист хотя и не самой высокой квалификации, но все же обладающий достаточным уровнем подготовки, чтобы выполнять функции среднего персонала. Кроме того, циклическая подготовка позволяет относительно безболезненно как для самих обучающихся, так и для обучающих организаций осуществлять отсев, стимулируя конкуренцию между обучающимися.

Контрольные вопросы к разделу 4.

1.Понятие «рынок труда». Основные особенности рынков труда.

2.Основные тенденции, характеризующие рынок труда Беларуси.

3.Безработица, ее сущность, виды.

4.Как регулируется трудовая миграция в Беларуси?

5.Назовите особенности контрактной формы найма.

РАЗДЕЛ 5. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

5.1. Методы изучения и оценки кадров

102

Как известно, основу рыночной экономики в зарубежных странах составляют частные производители, а мерой ответственности их за результаты принятых решений служат личная ответственность, сбережения, недвижимость, вложенные в то или иное дело. Следовательно, в рыночной экономике для менеджера любого уровня ответственность - это в первую очередь категория экономическая. У нас же в то время, когда сотни предприятий являются банкротами, когда люди на них месяцами ждут зарплату, руководители этих заводов или фабрик во многих случаях пополняют личные валютные счета, возводят многоэтажные особняки.

Исключить такую несуразность, по мнению ряда экономистов, можно лишь одним способом: принять в законодательном порядке положение, по которому каждый руководитель при заключении контракта обязан четко указать, что за все свои необоснованные решения, ошибки он будет отвечать не выговором, не премией, а своим личным имуществом (дачей, машиной, акциями и т.д.). Другими словами, имущественная ответственность руководителей должна стать своего рода страховым полисом государства от необдуманных, скоропалительных решений директоров предприятий.

Следует также отметить, что у нас сложилась практика, когда для улучшения работы убыточных или отстающих предприятий чаще всего прибегают к смене руководителей и изредка кого-нибудь из заместителей. Остальной же кадровый костяк предприятия – главные специалисты, начальники отделов и служб – отделавшись легким испугом, остаются на своих должностях, словно положение дел на предприятии их абсолютно не касалось и не зависело от их работы. Хотя именно главные специалисты: технологи, инженеры, экономисты, бухгалтера – порой более всего виновны в сложившейся неблагоприятной обстановке на производстве.

Одной из важных причин отмеченных выше негативных положений является отсутствие объективных критериев в отборе руководителей и специалистов. На сегодняшний день еще полностью не отработан механизм подбора управленческих кадров.

Рассмотрим имеющиеся наиболее известные зарубежные и отечественные методы оценки и аттестации кадров, описанные в литературе.

Так, проф. Р.С.Седегов все методы оценки персонала объединяет в 3 основные группы:

1. Прогностические методы. При этих методах широко используются анкетные данные, письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты.

103

2.Практические методы. Пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Делается это с использованием техники пробных перемещений.

3.Имитационные методы. Претенденту дается конкретная ситуация, которую он должен решить.

Среди методов изучения личности при подборе и расстановке кадров специалисты (О.И.Приходченко, И.А.Оганесян) выделяют следующие:

- изучение жизненного пути работника; - изучение мнения коллектива, в котором он работает; - изучение его ближайшего окружения;

- поведение работника в ситуации, требующей проявления профессионально важных качеств;

- анализ высказываний работника о собственной роли в делах, которые выполнялись коллективом.

Процесс изучения личности работника разбивается на 2 этапа.

Этап первый - выполнение в течение некоторого времени совместной с руководителем работы. Подчиненный должен иметь при этом возможность проявить инициативу. Со стороны руководителя должно проявляться внимание, серьезность и откровенность.

Второй этап - расширение круга вопросов, которые являются предметом общения руководителя с подчиненным.

По результатам названных этапов решается вопрос о включении сотрудника в состав резерва на выдвижение. При этом рекомендуется ориентироваться на опорные качества, среди которых следующие: внимательность к людям, знание их нужд, активное участие в судьбах людей, умение выслушать человека, выразить сочувствие; способность к обучению и восприятию нового; организаторские способности. Ряд авторов (Н.С. Березина, Н.Д. Королев и др.) на основе анализа деятельности руководителей органов местного управления выделяют 7 групп личностных качеств:

1)общественно-политические (преданность идеям, принципам государственной политики; активность в ее реализации; политическая чуткость; предвидение политических последствий принимаемых решений; умение консолидировать разноплановые политические силы; идейнополитическая убежденность);

2)мотивационно-потребностные (стремление быть руководителем; предрасположенность к управленческой деятельности; патриотизм; материальная заинтересованность; духовные потребности; законопослушность; интерес к результатам труда);

104

3)профессионально-деловые (предприимчивость; инициативность; прогностичность; самостоятельность; делегирование полномочий; личная организованность; способность мотивировать труд подчиненных; работоспособность; уверенность в себе);

4)нравственно-этические (ответственность; объективность в оценках; честность; доброжелательность; терпимость; тактичность);

5)коммуникативные (способность создать команду; умение слушать; речевые свойства; умение вести за собой подчиненных; коллективизм; способность учесть мнение других; способность понимать других; общительность);

6)национально-волевые (целеустремленность; решительность; настойчивость; стрессоустойчивость; смелость; требовательность; принципиальность);

7)интеллектуальные (гибкость ума; стратегичность мышления; способность к самоанализу; способность к адекватной самооценке; творческие способности; критичность ума).

Оценка пригодности претендента на руководящую должность требует установления также «весомости» тех или иных личностных качеств и их групп.

В процессе отбора в первую очередь необходимо учитывать специфику предприятия или организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в госсекторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора кадров, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство в госсекторе: здесь пытаются отбирать по достоинствам.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь крупные организации могут их использовать.

В отдельных американских фирмах система отбора кадров осуществляется очень тщательно - выезд работников отдела кадров непосредственно в учебные заведения, публикация в местных газетах объявлений о потребности конкретных специалистов. Хотя это обходится фирме дорого, но затраты себя оправдывают.

Система отбора включает три интервью, обязательное медицинское обследование, тесты на наркотики и алкоголь. Информационный листок, заполненный кандидатом на работу, содержит вопросы о том, какие школы и

105

колледжи закончил кандидат и кто в них может его охарактеризовать, каковы три предыдущих места работы и соответственно имена непосредственных руководителей, в чем состояли выполнявшиеся ранее функции, какой график работы предпочитает нанимаемый, желает ли часто перемещаться, имеет ли водительские права, каковы его технические хобби и другие увлечения, полезные фирме, заключались ли с предыдущими работодателями договоры о неразглашении коммерческой тайны и технической информации, имеет ли кандидат особенности, связанные с принадлежностью к национальным меньшинствам, есть ли у него физические отклонения и др. Как видим, уже на этапе заполнения такого информационного листка кадровая служба получает важные данные о потенциальных возможностях, опыте, квалификации, особенностях кандидата.

Реальная же оценка проводится по итогам испытательного периода, который может составлять до 45 дней. Если кандидат не оправдывает надежд, фирма с ним расстается. Отсюда неслучайно шутят о «сорок шестом дне», когда не надо усиленно доказывать свою способность к интенсивной работе и лояльность.

При оценке претендентов на замещение вакантных должностей применяются: серии собеседований, анализ заполненных подробных анкет, проверка отзывов и рекомендаций, тестирование способностей и тестирование личных качеств (составление психологического портрета), тестирование профессиональных знаний и навыков, медицинский и социальный профотбор и др. Остановимся на них подробнее (в виде советов).

Собственно собеседование может длиться от нескольких минут до нескольких часов (последнее говорит о том, что вами всерьез заинтересовались). Его может проводить специалист по работе с кадрами, не углубляющийся в тонкости вашей профессии. Но он может передать вас профессионалу, который устроит вам настоящий экзамен. Будьте готовы к этому. Заполнить специальную анкету вам могут предложить как до собеседования, так и после него. Относитесь к ее заполнению серьезно, не обсуждайте и не критикуйте. Поинтересуйтесь, не разрешат ли вам взять анкету домой. Если позволят, так и поступайте, это вам выгодно.

Отзыв и рекомендации проверяются не тогда, когда вы находитесь в организации, а в ваше отсутствие. Не забывайте, что подготовка к собеседованию включает в себя выбор вами лиц, которые согласятся дать положительный отзыв, и уточнение сведений о способах контакта с этими людьми.

Что касается тестирования способностей, то чаще всего вам могут предложить тесты для оценки уровня и структуры интеллекта. Могут

106

оцениваться уровень внимания, память, способность выполнять монотонную работу, работу в ночное время и др.

Для того чтобы спрогнозировать ваше возможное поведение в тех или иных производственных ситуациях и оценить ваше соответствие личностным требованиям к кандидатам на рассматриваемую должность, может понадобиться ваш психологический портрет. Для его получения иногда используются наиболее распространенные психологические методики (тест Кетелла, ММР, Лири), новые специальные тесты для отбора персонала.

Процедура тестирования профессиональных знаний и навыков может представлять собой как прохождение стандартизованных тестов, так и выполнение тех или иных профессиональных заданий (на скорость и грамотность печатания, на знание иностранного языка, на оценку навыков работы на компьютере, умение готовить бизнес-план).

И, наконец, о так называемых «экзотических» методах. Вам могут предложить пройти медицинский осмотр (обычно выявляются здоровье и выносливость, а также отношение к наркотикам и алкоголю). При поступлении на работу в финансовые и некоторые другие учреждения специальные службы проверяют кандидатов на предмет отсутствия криминального прошлого и связей. Вам может быть предложено также участие в деловых играх, дискуссиях, презентации. Все это позволит лучше оценить ваш деловой потенциал.

При подготовке к участию в собеседовании следует учесть ряд важных моментов. Так, подготовка к собеседованию должна вестись по определенному плану. Цели своего обращения к потенциальному работодателю необходимо изложить письменно. Как писал Макс Эггерт в своей книге «Блестящая карьера», только в письменном виде они (цели) приобретают реальность, и вы начинаете воспринимать их всерьез.

Весьма полезно завести отдельные папки или конверты, куда вы будете складывать все, что может помочь вам подготовиться к собеседованию. Постарайтесь как можно больше узнать заранее. Стандартные вопросы по поводу оплаты отпуска, пенсионной системы и т.п. лучше выяснить заранее. Если вы будете выяснять это на собеседовании, то может создаться неблагоприятное впечатление о вашей системе приоритетов. Во время собеседования с вашей стороны более уместны вопросы о содержании работы, границах ответственности, перспективах повышения квалификации, коллективе, деятельности вашего предшественника. Чем больше о фирме и ее особенностях вы узнаете заранее, тем выше ваши шансы. Помните золотое правило: «Предупрежден - значит вооружен».

107

Мужчины должны приходить на собеседование в костюме и при галстуке. Выбор одежды у женщин значительно больше - тем больше ошибок они при этом могут совершить. Самое лучшее для женщин - надеть строгий костюм или достаточно консервативное платье. Чем солиднее учреждение, тем строже должен быть ваш наряд. Подчеркнуть свою индивидуальность допустимо со вкусом подобранными украшениями и прочими дополнениями туалета. Недопустимо являться в сверхмодной или затрапезной одежде.

Приходите минут за 15 до назначенного времени. Если опаздываете, то постарайтесь позвонить и предупредить о своей задержке. Придя с опозданием, обязательно принесите извинения и коротко укажите причину. Ни в коем случае не пускайтесь в запутанные и длинные объяснения. Изобразите спокойствие - и оно к вам придет.

Изначально оговорите продолжительность интервью. Это сразу покажет интервьюеру, что вы привыкли ценить и свое и чужое время.

Придя на интервью, не поленитесь почитать вывешенные на стенах объявления. Из них можно почерпнуть информацию о делах фирмы или о личности вашего интервьюера, удачно ввернув которую во время беседы, вы сможете настолько расположить к себе собеседника, что это может решить все дело.

Будьте вежливы и доброжелательны со всеми, кого вы встретите в офисе. Постучите в дверь, получив приглашение, входите уверенно, а не высовывайте робко голову в двери. Не забудьте улыбнуться при приветствии. Помните также, как важен язык жестов. Нельзя, например, заложив руки за голову, откидываться на спинку стула, придвигаться чересчур близко к интервьюеру, засовывать руки в карманы, скрещивать их на груди, говоря что-то, прикрывать рот руками и т.п. Следите за своей осанкой и походкой, старайтесь смотреть в глаза. У вас, короче говоря, должен быть вид человека, который может разрешить проблемы интервьюера, а не вид горемыки, приволокшего на собеседование груду собственных забот.

На интервью необходимо захватить документы, подтверждающие образование и квалификацию. Можно принести и образцы ваших работ (статьи, рисунки и др.). Не следует проявлять чрезмерной настойчивости в стремлении продемонстрировать все, что вы принесли. Действуйте по обстановке.

Подготовка включает продумывание ответов на наиболее очевидные вопросы. Полезно, отвечая на вопрос, вставить выигрышную информацию.

В ходе собеседования кандидат тоже всегда задает вопросы как заготовленные заранее, так и экспромтом. Интервьюер примет во внимание и то, какие именно вопросы заданы, и то, насколько удачно вы сумели выбрать

108

момент для того или иного вопроса. Ограничитесь двумя-тремя вопросами, не злоупотребляйте. Вместе с тем недопустимо не задать ни одного вопроса, если вам предложено их задать. Это производит самое неблагоприятное впечатление.

Пусть интервьюер направляет беседу, поскольку у него есть определенная программа. Ваши ответы на заданные вопросы должны быть прямыми (отвечать непосредственно на поставленный вопрос) и точными (оставаться в рамках обсуждаемой темы). Держите себя с чувством собственного достоинства, собеседование - это встреча двух равноправных сторон, собирающихся заключить взаимовыгодную сделку.

Если вам предложат заполнить какие-нибудь формуляры, то лучше всего получить разрешение взять их с собой и вернуть в кратчайший срок. При заполнении все имеет значение: и грамотность, и помарки, и почерк, и чуткость формулировок.

Не забудьте, заканчивая беседу, четко договориться о том, когда и как вы узнаете о результатах. Желательно, чтобы инициатива осталась за вами: лучше договориться, что вы будете звонить в назначенное вам время, чем ожидать звонка.

Важно, чтобы оба участника закончили встречу с ощущением, что все, что следовало сказать, сказано и что вы оба располагаете достаточно полными сведениями для принятия решения. Заканчивая интервью, поблагодарите собеседника за беседу и проявление внимания.

Через день-два после интервью вы можете послать на фирму, где проходили собеседование, благодарственное письмо. Практика направления таких писем имеет широкое распространение за рубежом. У нас же получатель письма, скорее всего, удивится тому, что по столь незначительному поводу вы написали специальное письмо. В большинстве случаев это удивление будет вам на пользу, вас вспомнят и запомнят. Но небольшой риск все-таки есть, кто-то может посчитать вас чудаком или человеком, имеющим слишком много свободного времени.

Вырабатывайте в себе уверенность в безусловной полезности опыта, приобретаемого при подготовке и в процессе собеседований. Считайте, что вы полезно потратили время, даже если в результате собеседования потеряли интерес к данному рабочему месту или почувствовали нереальность своих шансов получить его. Обязательно тщательно проанализируйте свое поведение и сделайте правильные выводы.

Положительным результатом собеседования является предложение работы. Очень часто оно может быть сделано в неявной форме, причем даже в ходе собеседования.

109