Управление персоналом 2003

пригодности и индивидуальных склонностей. В соответствии с этим в основе отбора персонала лежит сравнение профиля требований к конкретному свободному рабочему месту (должности) и свойств кандидатов, характеризующих его пригодность к занятию данного рабочего места. Отбор персонала предполагает разработку и применение методов, позволяющих с определенной степенью вероятности прогнозировать объем и качество будущего трудового вклада кандидата. Важен здесь и образец поведения начальника по отношению к своим сотрудникам, относительно неизменный в различных ситуациях. В ряде научных работ немецких авторов под поведением руководителя понимают доступную наблюдению деятельность по исполнению отведенных ему функций управления (распределение заданий, контроль и т.п.), под стилем управления - вид распределения полномочий между начальником и подчиненными при принятии управленческих решений.

На современном этапе актуальным является и существенное совершенствование общепринятых стилей руководства:

-авторитарного, когда руководитель является единственным законотворцем и стремится к тому, чтобы безусловно исполнялись его приказы. Этот стиль эффективен только на короткий срок;

-патерналистического, когда руководитель считает, что подчиненные без его постоянной опеки не в состоянии справиться с делами;

-легалистского, когда руководитель строго ограничивается рамками устава. Признан эффективным на долгий срок;

-демократического, когда руководитель считает, что процветание может быть достигнуто только при помощи активного участия подчиненных.

Разумеется, что степень успешности того или иного стиля управления зависит от конкретной ситуации, от поставленной задачи и от личностных особенностей руководителей и подчиненных.

В «Курсе для высшего управленческого персонала» (под редакцией проф. В.И. Терещенко) отмечается, что эффективность работы предприятия является для американского управляющего не столько процессом служения своему делу и обществу, сколько средствам достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Однако мысль о том, чтобы выполнить задание лучше и в более короткие сроки, вовсе не означает работать до изнеможения, главное - это умение управляющего работать правильнее, рациональнее (рациональная организация труда). Такой опыт работы заслуживает распространения и в нашей практике.

Названные выше теоретические аспекты и методические положения будут учтены при рассмотрении вопросов трудовых ресурсов, форм и методов привлечения и найма персонала, кадрового планирования,

20

мотивации и стимулирования труда специалистов-управленцев (менеджеров).

Контрольные вопросы к разделу 1.

1.Что понимается под государственной кадровой политикой?

2.В чем особенности государственной кадровой политики Беларуси?

3.Какие основные тенденции развития государственной кадровой политики в последние десятилетия можно выделить?

4.Назовите существующие подходы к принципам управления.

5.В чем сущность и отличия методов управления?

РАЗДЕЛ 2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: ЧИСЛЕННОСТЬ, СОСТАВ

ИДВИЖЕНИЕ

2.1.Понятия и общие положения

Трудовые ресурсы - экономическая категория, которая представляет собой преимущественно население трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве и находящееся в резерве. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством, определяются физиологическими факторами (возможностями).

В Республике Беларусь к трудовым ресурсам относится трудоспособное население в возрасте: мужчины – 16-59 лет и женщины – 16-54 лет. В соответствии с Трудовым кодексом допускается заключение договора и с подростками, достигшими 14 лет, с обязательным письменным соглашением одного из родителей (опекунов, попечителей).

Трудовые ресурсы (кадры) являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Кадры приводят в движение материальновещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

21

Кадровый коллектив, или персонал предприятия, и его изменение имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

-списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

-среднесписочная численность работников предприятия и (или) его подразделений за определенный период;

-темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

-состав работающих по полу, стажу, возрасту и образованию;

-распределение рабочих по характеру производства (основное и вспомогательное) и уровню квалификации (тарифным разрядам);

-движение кадров (прием, выбытие работников) и др.

Указанные показатели позволяют иметь представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разницу между явочным и списочным составом характеризует количество неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.). Явочная численность, необходимая для выполнения задания, рассчитывается по участкам, цехам и операциям производственного процесса следующим образом:

Ря = Псм : Нв × Кв или Ря = (Нсм × Т): (Фс × Кв ) ,

где Псм - сменное задание по выпуску продукции в натуральном выражении (при сложной номенклатуре изделий определяется в условных изделиях, комплектах и т.д.);

Нв - норма сменной выработки продукции на одного рабочегосдельщика в соответствующих единицах измерения;

Кв - плановый коэффициент выполнения норм выработки; Т - норма времени на единицу продукции (работы),ч;

22

Фс - фонд рабочего времени одного работника за смену (продолжительность смены, ч).

Отношение явочного числа к списочному числу работников в данном периоде характеризует коэффициент явки, определяемый по цехам, предприятию и рассчитываемый как средневзвешенная величина.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициента оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12).

Взависимости от выполняемых функций работники предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Так, в соответствии с Инструкцией по статистике численности работников и заработной платы, утвержденной Министерством статистики и анализа Республики Беларусь, на промышленных предприятиях персонал распределяется на 2 группы: промышленнопроизводственный персонал (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности).

Вчисленность промышленно-производственного персонала предприятия включаются работники: основных и вспомогательных цехов; подсобных производств; обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции; транспортных цехов (железнодорожного, автомобильного и других видов транспорта); занятые на погрузочно-разгрузочных работах; научно-исследовательских, конструкторских и технологических организаций, лабораторий; занятые пусконаладочными работами; информационно-вычислительных центров; всех видов охраны (военизированной, профессионально-пожарной, сторожевой), которые состоят в штате данного предприятия.

Кперсоналу, занятому в неосновной деятельности (непромышленный персонал) относятся: работники жилищного хозяйства; коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания (гостиниц и общежитий для приезжих), занятые озеленением территорий, обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты,

23

профилактории, пансионаты); подсобные рабочие, сантехники, электрики и др.

Трудовой коллектив по численному составу, профессиональному уровню не является постоянной величиной, он все время изменяется. Поэтому следует изучать и показатели движения рабочих кадров на предприятии: прием на работу и выбытие работников за отчетный период.

Численность принятых на предприятие распределяется по источникам комплектования, а численность выбывших - по причинам выбытия. К приняты относятся лица, зачисленные в отчетном периоде на данное предприятие приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу. В число выбывших включаются все работники, оставившие работу независимо от причин выбытия.

Из общего числа выбывших работников выделяются: выбывшие по сокращению штатов, по собственному желанию, уволенные за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота, текучести работников, соотношения принятых к выбывшим.

Коэффициент оборота работников определяется следующим образом: по принятым - как отношение общего числа принятых в течение отчетного периода к списочной численности работников, средней за период; по выбывшим - как отношение общего числа выбывших к списочной численности, средней за период.

Коэффициент текучести определяется как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию в отчетном периоде к среднесписочной численности работников за этот период.

А коэффициент соотношения принятых к выбывшим исчисляется путем отношения численности принятых в отчетном периоде к численности выбывших по всем причинам за этот период.

Приведем пример расчета показателей движения рабочих кадров на основе следующих исходных данных (цифры условные).

1.	Состояло рабочих по списку на начало отчетного периода	1960 чел.
2.	Принято рабочих всего	188
	В том числе:	100
	- окончивших ПТУ и центры переподготовки незанятого
	населения
	- принятых самим предприятием	88
3.	Переведено в рабочие из других категорий персонала	8
4.	Выбыло рабочих всего	134
	В том числе:
	24

	- по сокращению штатов	26
	- в связи с окончанием работ и срока договора	16
	- в связи с призывом в армию, уходом на пенсию	38
	- по собственному желанию	50
	- уволено за прогулы и другие нарушения внутри трудовой	4
	дисциплины
5.	Переведено из рабочих в другие категории персонала и в	14
	неосновную (непромышленную) деятельность
6.	Состояло по списку на конец отчетного периода	2008
7.	Число рабочих, состоящих в списочном составе с 01.01	1862
	по 31.12
8 Среднесписочная численность рабочих за отчетный период		1984

В нашем примере коэффициент оборота по увольнению равен 6,8% (134:1984 × 100), а коэффициент оборота по приему - 9,5% (188:1984 × 100).

Коэффициент текучести составляет 2,7% (54:1984 × 100). Эти показатели сравниваются с аналогичными показателями за предыдущий или базовый период, и если имеет место значительное увеличение, например, коэффициента текучести, то необходимо тщательно изучить причины текучести и разработать мероприятия по ее снижению.

2.2. Численность, состав и движение трудовых ресурсов

Анализ показывает, что динамика трудовых ресурсов республики за последние годы приобрела принципиально новые тенденции. В табл. 1 приведены данные за 1995-1999 годы о численности и структуре трудовых ресурсов с учетом классификации статистических показателей, рекомендованных Международной организацией труда (МОТ). Дадим пояснения к отдельным терминам.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения обоего пола, представляющая свой труд для производства материальных ценностей, товаров и услуг. К экономически активному населению относится все занятое население и безработные.

Таблица 1 Трудовые ресурсы Республики Беларусь (тыс. чел.)

	1995	1996	1997	1998	1999
Всего трудовых ресурсов	5906,3	5890,5	5906,9	5944,3	5928,0
В том числе:
трудоспособное население в	5560,9	5579,8	5609,2	5659,5	5642,0
трудоспособном возрасте
лица старших возрастов и подростки	345,4	310,7	297,7	284,8	286,0
Распределение трудовых ресурсов:
экономически активное население	4524,2	4537,0	4527,9	4527,6	4570,0

25

	В том числе:	4409,6	4364,8	4369,9	4416,6	4470,0
	занятое население
	безработные	114,6	172,2	158,0	111,2	100,0
	экономически неактивное население	1382,1	1353,5	1379,0	1416,5	1358,0

К экономически неактивному относится население, которое не входит в состав рабочей силы. К этой группе населения относятся следующие категории, за исключением тех, кто работает, активно ищет работу и готов приступить к ней: дети; учащиеся и студенты дневных учебных заведений; неработающие пенсионеры; лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми; отчаявшиеся найти работу, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источников дохода.

Как видно из табл.1, впервые с 1995 года численность трудовых ресурсов республики возрастала, а в 1999 несколько снизилась. Это явилось следствием роста численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте. В структуре трудовых ресурсов уменьшилась доля лиц старших возрастов и подростков. В 1998-2000 годах начавшаяся с 1997 года тенденция увеличения численности трудовых ресурсов продолжилась (рис. 2).

Сохранится тенденция сокращения численности работающих в отраслях материального производства и предвидится увеличение в непроизводственной сфере.

На конец сентября 1999 года общее количество рабочих мест в экономике республики составляло 3800 тыс., из них: 2518,1 тыс. рабочих мест, или 66,3%, сосредоточено в отраслях материального производства и 1282 тыс. рабочих мест (33,7%) – в отраслях непроизводственной сферы. На промышленность приходится 38,4% всех рабочих мест в сфере материального производства, а на сельское хозяйство - 28,8%. Наибольшее количество рабочих мест непроизводственной сферы приходится на отрасли образования (38,4%) и здравоохранения (22,4%).

26

Тыс. чел.

11000

10000

9000

8000

7000

6000

5000

1997

1998

1999

2000

2005

2010

2015

Годы

Трудовые ресурсы Население

Рис. 2 Динамика численности населения и трудовых ресурсов

Динамические ряды коэффициентов общего оборота рабочей силы за сопоставимые периоды (январь-сентябрь) 1996-1999 годов (табл. 2) дают представление об интенсивности и направленности движения рабочей силы в отраслях экономики республики.

Таблица 2 Коэффициенты общего оборота рабочей силы за январь-сентябрь 1996-

1999годов (%)

	1996	1997	1998	1999
Республика Беларусь	29.3	31.4	35.6	36
В том числе рабочие и служащие	31.8	33.8	38.3	38.2
Колхозники	14.2	15.3	17	17.8
Отрасли материального производства	30	33.1	37.9	38.4
Промышленность	25.6	28.4	32	31.7
Сельское хозяйство	20.2	21.2	23.3	24.5
Лесное хозяйство	35.3	37.4	35.6	34.8
Транспорт	30.9	33.1	39.6	41.1
Связь	54.4	54.7	60.1	60.5
Строительство	48.2	59.9	68.8	69.7
Торговля и общественное питание	53.4	54.6	61.8	59.9
Материально-техническое снабжение и	32	36.3	41.7	44.1
сбыт
Заготовки	61.9	61.9	68.6	68.3
Информационно-вычислительное	27.7	25.4	36.4	28
обслуживание
Общая коммерческая деятельность по	30.2	34.8	29.4	34.4
обеспечению функционирования рынка
Геология и разведка недр, геодезическая и	33.9	34.7	54.6	33.2
гидрометеорологическая службы
Отрасли непроизводственной сферы	27.5	26.9	29.7	30.1

27

			1996	1997	1998	1999
ЖКХ			43.7	45.5	50.2	52.4
Непроизводственные	виды	бытового	32.5	36.2	42.7	48.9
обслуживания
Здравоохранение, физкультура и социальное			28.7	28.3	31.6	32.3
обеспечение
Из них: здравоохранение			25.5	24.8	28	27.2
Социальное обеспечение			55.7	57.5	54.5	56.5
Образование			22	20	22.1	22.2
Культура			28.6	29.5	30.9	32.9
Искусство			33.6	40.5	46.6	46.1
Наука и научное обслуживание			26.2	28.3	30.1	31.2
Финансы, кредит и страхование			29.3	29	27.9	25.8
Из них: банки			27.9	27.1	24.8	22.2
Управление			22.7	21.6	26.2	23.8
Из него: аппарат органов государственного			22.6	19.3	24.2	23
управления

Анализ приведенных данных за январь-сентябрь 1996 года и за январь-сентябрь 1999 года свидетельствует о росте трудовой мобильности во всех отраслях экономики, за исключением таких, как кредитование и страхование, геология и разведка недр.

До 1998 года коэффициенты общего оборота рабочей силы увеличивались быстрыми темпами, за 9 месяцев 1999 года, в сравнении с соответствующим периодом 1998 года, замедлились, а в отдельных отраслях снизились (в сфере материального производства: в информационно-вычислительном обслуживании, торговле и общественном питании, лесном хозяйстве, промышленности; в непроизводственной сфере: в управлении, кредитовании и страховании, искусстве).

Коэффициент общего оборота рабочей силы в целом по экономике республики увеличился с 35,6% за январь-сентябрь 1998 года до 36% за соответствующий период 1999 года. Мобильность среди рабочих и служащих остается более высокой, чем среди колхозников (коэффициенты общего оборота за 9 месяцев 1999 года составили 38,2% и 17,6% соответственно).

Масштабы трудовой мобильности различаются по регионам и отраслям. Наибольшей интенсивностью отличается движение рабочей силы в городе Минске, здесь коэффициент общего оборота рабочей силы за 9 месяцев 1999 года составил 42%, в Витебской области - 36,8%, Могилевской - 36,5%, Минской - 36,3%, Гомельской - 36%, Брестской - 32,1%, Гродненской - 30%.

Коэффициент общего оборота рабочей силы выше в сфере материального производства, чем в непроизводственной сфере.

28

Наибольшей интенсивностью движения рабочей силы в сфере материального производства отличаются строительство (69.7%), заготовки (68.3%), связь (60.5%), торговля и общественное питание (59.9%), транспорт (41.1%). Среди отраслей непроизводственной сферы высокими показателями общего оборота рабочей силы выделяются социальное обеспечение (56.6%), жилищно-коммунальное хозяйство (46.1%).

Самые низкие коэффициенты оборота рабочей силы в числе отраслей сферы материального производства - в сельском хозяйстве (24.5%), а среди отраслей непроизводственной сферы - в образовании (22.2%), банковской деятельности (22.2%), в управлении (23.8%), в том числе в аппарате органов государственного управления (23%).

Важнейшим фактором, определяющим текучесть рабочей силы, является уровень заработной платы. Общий оборот рабочей силы выше среднего показателя за 9 месяцев 1999 года наблюдался преимущественно в тех отраслях, где оплата труда ниже средней по экономике республики: социальное обеспечение, непроизводственные виды бытового обслуживания населения, торговля и общественное питание, заготовки, связь, искусство.

Самый высокий общий оборот рабочей силы в строительстве при достаточно высоком уровне средней заработной платы в этой отрасли объясняется значительной дифференциацией предприятий по уровню заработной платы в связи с проблемами обеспечения строительных организаций объемами работ, наличием убыточных предприятий.

Однако при сравнительно низком уровне заработной платы в таких отраслях, как образование, здравоохранение и культура, общий оборот рабочей силы значительно ниже среднего по народному хозяйству. Это связано с тем, что работники этих отраслей в силу специфики их труда могут сменить работу, как правило, в рамках своей же отрасли.

Коэффициенты оборота рабочей силы по приему и по выбытию за январь-сентябрь 1999 года составили: по республике в целом соответственно 17.9% и 18.1%, в отраслях материального производства – 18.9 и 19.5%, в отраслях непроизводственной сферы – 15.5% и 14.6%. Более высокие значения коэффициентов оборота рабочей силы по выбытию, по сравнению со значениями коэффициентов оборота рабочей силы по приему, в отраслях материального производства свидетельствуют об уменьшении численности работающих в этих отраслях в январесентябре 1999 года, а соотношение этих коэффициентов в отраслях непроизводственной сферы подтверждает рост численности работающих. Таким образом, продолжается перелив рабочей силы из сферы материального производства в непроизводственную сферу.

Результаты анализа интенсивности движения рабочей силы в республике показывают, что общее изменение численности происходит на

29