Управление персоналом 2003

4.Определяется численность занятых специалистов в целом по народному хозяйству и в разрезе отдельных отраслей.

5.Проверяется балансовое равенство между численностью специалистов, занятых в целом по народному хозяйству и в разрезе его отраслей.

6.Определяется численность занятых специалистов i-того профиля в целом по народному хозяйству и в разрезе отдельных отраслей.

7.Проверяется балансовое равенство между численностью специалистов i-того профиля, занятых в целом по народному хозяйству и в разрезе отраслей.

8.Определяется численность специалистов, занятых в целом по народному хозяйству и в разрезе укрупненных групп специальностей (инженерные, экономические и т.д.).

9.Определяется выпуск специалистов со средним специальным и высшим образованием в целом и в разрезе укрупненных групп специальностей.

10.Рассчитывается выпуск специалистов по ступеням подготовки (среднее специальное, высшее, бакалавр, магистр). Расчет выпуска специалистов по ступеням подготовки проводится отдельно и по каждой укрупненной группе специальностей.

По рассмотренной методике БГЭУ построен прогноз рынка труда специалистов экономического профиля на период 1993-2000 годы.

Одним из направлений совершенствования работы с кадрами является

ивнедрение подсистем кадрового обеспечения АСУ. Имеющийся опыт функционирования таких подсистем показывает, что подсистема «АСУ – кадры» позволяет решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением трудовых ресурсов в масштабе предприятия и отдельных его подразделений. Внедрение этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки для перехода к оптимальному планированию и организации работы с кадрами на производстве.

Неотъемлемой задачей кадрового планирования является определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой.

В зарубежных фирмах затраты на персонал - это совокупность затрат, связанных с задействованием сотрудников в трудовом процессе. Наряду с заработной платой к этим затратам относятся установленные в законодательном порядке и в результате заключения тарифных соглашений, а также добровольные расходы работодателей на социальные услуги (так

130

называемые дополнительные затраты на персонал), причем размер и структура последних могут существенно различаться в разных фирмах. К примеру, в Германии в большинстве отраслей промышленности расходы на персонал занимают второе место по величине (после материалов).

В нашей практике планирование кадровых издержек предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

Расходы подразделяются на основные и дополнительные. К первым относятся оклады и заработная плата, включая надбавки и доплаты. К дополнительным относятся расходы на медицинское обслуживание, подготовку и повышение квалификации и др.

Затраты на содержание персонала могут регулироваться следующим образом: через ограничение максимального числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала; замораживание выплат сверх тарифов, а также посредством повышения эффективности труда (одинаковые результаты с меньшим персоналом; лучшие результаты, полученные тем же персоналом).

Контрольные вопросы к разделу 6.

1.Цели и задачи кадрового планирования.

2.План кадрового планирования.

3.Методы расчета потребности в кадрах.

4.Затраты на персонал. Состав и регулирование затрат.

РАЗДЕЛ 7. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНКУ

7.1. Мотивация труда

Смысл всех экономических преобразований в нашей стране - создать условия для формирования долговременной заинтересованности работников в наращивании и обновлении производственного потенциала, в оптимальных пропорциях потребления и накопления. Но меры, зафиксированные даже в новых законах и нормативных актах, к сожалению, не всегда предусматривают обеспечение механизмов реализации ключевой задачи - целенаправленного формирования и развития трудовой мотивации. Пока они все - и намеченные, и осуществляемые - сводятся к созданию общей

131

экономической мотивации, которая невозможна без реального включения в процессы становления рыночных отношений конкретного человека труда.

Стремление человека удовлетворить личные потребности посредством своего труда (мотив) и возможность получить за труд желаемые блага (стимул труда) формируют трудовую мотивацию.

Для хозяйственной практики важно достаточно отчетливо представлять, что стимулирование - это процесс внешнего воздействия на всякую социальную систему (человек, коллектив, общность людей), а мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, деятельности, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних, личностных (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию влияют различные стимуляторы - система экономических нормативов и льгот, уровень зарплаты и справедливость в распределении доходов, условия и содержание труда, отношения в семье и коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, честолюбие и жажда власти, творческий порыв и стабильная интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.д. Мотивационная составляющая всей совокупности стимулирующих факторов может быть как положительной, так и отрицательной.

Следовательно, взаимодействие стимулов и мотивов, определяющее эффективность труда работника, по своему содержанию сложный, многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности людей.

В современной теории мотивации потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта). На рис. 7 приведена одна из наиболее распространенных классификаций потребностей – иерархия потребностей по А. Маслоу.

Самовыра

жение

Уважение

Социальные

Физиологические

Безопасность

132

Рис.6. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребность в самовыражении - это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей и др.

Потребность в уважении - это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.

Социальные потребности - это потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения.

Потребность безопасности - это потребность в защите и порядке. Физиологические потребности - потребности в пище, тепле, жилище и

др.

Согласно теории Маслоу, пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта структура не является жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться. Существуют и другие, тоже достаточно распространенные классификации потребностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и специальные).

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1)заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли

ирегиона;

2)система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой; полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление права пользования транспортом фирмы и др.;

3)нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе и др.;

133

4)мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его профессиональный рост; привлечение работников к управлению предприятием;

5)создание благоприятной социальной атмосферы, устранение административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления; развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива; моральное поощрение работников;

6)продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Следует также отметить, что для преобладающей части населения сегодня становится очевидным, что наиболее благоприятной средой и мощным фактором стимулирования экономических интересов являются рыночные отношения. Именно они в сочетании с правовым обеспечением создают необходимую ступень экономической свободы личности и коллектива, ибо позволяют результативно трудиться не только для общества, но и для себя. Потребность перехода к рынку заставляет трудоспособного человека, хочет он того или нет, переосмысливать и менять свое отношение к труду как к источнику не просто существования (часто за счет других), а зарабатывания средств для нормальной жизни. Такое переосмысление активизирует интересы работника к рационализации труда, предпринимательской инициативе, хозяйственному риску, поиску новых технологических и организационных решений, освоению более сложных видов труда. В результате будет неизбежно возрастать социальный престиж эффективного высокопроизводительного труда и квалифицированного работника, повысится уровень положительной мотивации.

На этапе вступления в рынок, который несет в себе как позитивные, так

инегативные последствия, будут ломаться сложившиеся годами и десятилетиями традиции, привычки и навыки, рождаться новые ценности. Изменение общественных отношений в связи с переходом к рынку, особенно на начальной его стадии, сопровождается углубляющейся дифференциацией доходов, инфляцией и социальной напряженностью и обострением борьбы за власть на всех уровнях. Все это объективно вызывает неоднозначную реакцию различных групп трудящихся, формирует у них новые типы поведения, в том числе и отрицательные. Нельзя не учитывать и не видеть того, что жажда (потребность) получения немедленной прибыли любыми способами и средствами усиливает групповой эгоизм и индивидуализм, поощряет использование недостойных методов конкурентной борьбы,

134

способствует развитию узкого прагматизма, ограничивающего развитие интеллектуально-духовного потенциала работника.

Даже сильный и грамотный руководитель при переходе к новым условиям хозяйствования наталкивается подчас на упорное неприятие проводимой им политики именно потому, что не сумел понять и оценить сложившийся или складывающийся в коллективе уровень культуры. Если такая политика вступает в противоречие с коллективными нормами, ее необходимо скорректировать в соответствии с последними, ибо наиболее сильно мотивирован тот коллектив, который объединен разделяемой большинством его членов системой ценностей.

Следовательно, закономерное углубление рыночных отношений будет активно стимулировать радикальное изменение всех элементов, определяющих поведенческую реакцию работников, - потребностей, интересов, ценностных ориентаций, социальных ожиданий и др. Ломая стереотипы общественного сознания, навыки и традиции, оно будет трансформировать мотивационные эффекты в зависимости как от степени развития самого работника, так и от уровня, динамики управления данным процессом.

7.2.Оплата труда работников

7.2.1.Республиканская тарифная система оплаты труда и ее основные элементы.

Заработная плата в условия рыночной экономики представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого рабочего и членов его семьи.

Различают номинальную заработную плату и реальную. Номинальная заработная плата – абсолютная сумма выплат (денег), получаемая работником за определенный период времени (день, месяц, год). Реальная заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на полученную сумму зарплаты при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность заработной платы.

Средняя заработная плата – это показатель, характеризующий в среднем уровень денежной заработной платы одного работника (группы работников) за определенный период времени. При ее расчете она подразделяется на часовую, дневную, месячную, квартальную, годовую.

135

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь формы системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашений и трудового договора.

Начавшаяся в 1991 году реформа экономики Беларуси (переориентация ее на рынок), вызвала необходимость смены модели заработной платы. С 1 января 1992 года вместо 2000 тарифных сеток была введена в действие Единая тарифная сетка работников отраслей народного хозяйства Республики Беларусь (ЕТС). Она является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (рис. 7).

Тарифная ставка

Республиканская

Тарифно-

1-го разряда

тарифная система

квалификационные

оплаты труда

справочники

Тарифные разряды

Единая тарифная сетка

и коэффициенты по:

(ЕТС)

Сложности труда

Содержанию и

Общим условиям

(квалификации)

характеру труда

труда

Рис. 7. Республиканская тарифная система оплаты труда и ее элементы

ЕТС является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого соответствия оплаты мере труда при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессиональноквалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

-сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

-содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций,

136

функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и т.п. (междолжностная дифференциация).

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Эти требования заложены в профессиональных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифноквалификационных справочниках.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда.

С момента введения ЕТС число разрядов и диапазон тарифной сетки изменялись в зависимости от установленных правительством уровней тарифных ставок первого разряда с учетом инфляции и финансовых возможностей государства.

Так, в связи с систематическим ростом цен на потребительские товары

иуслуги, снижением эффективности экономики, требованиями социальной поддержки низкооплачиваемых работников в течении 1991-1996 годов 6 раз вносились изменения в тарифные коэффициенты ЕТС, 19 раз повышались минимальная заработная плата (МЗП) и тарифная ставка первого разряда. В 1997 году они менялись дважды (с 1 января и с 1 сентября).

24 декабря 1998 года Совет Министров Республики Беларусь принял постановление «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики», в котором определены меры по улучшению материального положения работников как бюджетной сферы, так

ипроизводственных отраслей.

Постановлением прежде всего были предусмотрены следующие поручения министерствам и другим республиканским органам государственного управления, объединениям, подчиненным правительству Республики Беларусь, местным исполнительным и распорядительным органам, предприятиям, учреждениям и организациям независимо от форм собственности:

при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров руководствоваться «Рекомендациями по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров», утвержденными постановлением Министерства труда от 24 декабря 1998 года по согласованию с Федерацией профсоюзов, Белорусской научно-

137

промышленной ассоциацией и Белорусским союзом предпринимателей и арендаторов;

в каждом соглашении, договоре предусмотреть усиление стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятий и организаций, увязку ее с результатами труда и квалификацией работников, а также меры по совершенствованию нормирования труда, укреплению трудовой дисциплины и ответственности работников;

принять меры по устранению и недопущению неоправданной дифференциации в оплате труда, сокращению расслоения работников по уровню заработной платы.

Для реализации указанных поручений на отраслевом уровне на основе договоренностей представителей сторон соглашения соответствующих профсоюзов, объединений нанимателей и органов государственного управления должна быть сформирована система норм и положений, устанавливающих зависимость заработной платы от роста объемов производства (работ, услуг), роста объемов реализации продукции и эффективности хозяйствования.

На уровне предприятий и организаций в коллективных договорах должна быть сформирована система норм и положений, конкретизирующая и дополняющая нормы и положения отраслевого тарифного соглашения, и договоренностей на уровне местного соглашения.

В системе мер по усилению стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятий и организаций главным должна являться увязка ее с объемом производства, реализацией продукции (работ, услуг), наличием прибыли от ее реализации, рентабельностью производства продукции (работ, услуг).

31 декабря 1999 года было принято постановление правительства республики «О мерах по совершенствованию условий труда работников организаций, финансируемых из бюджета». Постановлением с 1 января 2000 года были установлены: минимальная заработная плата в размере 2200 руб., тарифная ставка 1-го разряда – 4500 руб. и работникам бюджетной сферы, тарифицируемым 1-9-м разрядом, ежемесячные доплаты в размере 3000-100 руб.

Однако в связи с продолжающимся ростом инфляции в первом квартале 2000 года (среднемесячный индекс потребительских цен составил 8,5% против прогнозировавшихся 4,5-5,5%) постановлением правительства с 1 мая 2000 года минимальная заработная плата была определена в размере 2600 руб., тарифная ставка первого разряда – 5200 руб., а ежемесячные доплаты работникам, тарифицируемым 1-10-м разрядам, – 4500-200 руб.

138

Постановлением правительства от 25 сентября 2000 года «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» с 1 октября 2000 года установлены: минимальная заработная плата в размере 3600 руб.; тарифная ставка 1-го разряда в размере 7200 руб. для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями; ежемесячные доплаты к тарифным ставкам (окладам) работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, тарифицируемых 1-10-м разрядами, в размерах 6500-500 руб. В 1,4 раза увеличены с 1 октября 2000 года назначенные до указанной даты пособия по безработице и стипендии гражданам, проходящим профессиональное обучение по направлению органов Государственной службы занятости.

С 1 января 2000 года введена в действие новая редакция 28-разрядной единой тарифной сетки работников с соотношением тарифных коэффициентов 28-го и 1-го разрядов 8,39:1 (табл. 11). В новой редакции установлено соотношение межразрядных тарифных коэффициентов в следующих размерах: с 1-го по 3-ий разряд – 16%, с 3-го по 6-й - 10%, с 6-го по 28-й – 7%. Эти соотношения в нынешних условиях развития экономики являются оптимальными.

Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих бюджетного сектора экономики позволяет разместить их на 28 разрядах, работников хозрасчетного сектора – на 23 разрядах.

Таблица 11 Разряды оплаты труда и коэффициенты Единой тарифной сетки

работников Республики Беларусь

	Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	оплаты труда
	Коэффициенты	1,0	1,16	1,35	1,57	1,73	1,90	2,03	2,17	2,32	2,48
	на 1.01.1998
	Коэффициенты	1,0	1,30	1,51	1,75	1,93	2,12	2,23	2,56	2,74	2,93
	на 1.01.1999
	Коэффициенты	1,0	1,16	1,35	1,57	1,73	1,90	2,03	2,17	2,32	2,48
	на 1.01.2000

Продолжение табл. 11

139