Управление персоналом 2003

Система управления персоналом

				Подсистема		Подсистема		Подсистема	Подсистема
	Подсистема	Подсистема	Подсистема			анализа и развития	Подсистема	развития
				планирования,	Подсистема				разработки
	условий	трудовых	оформления и			средств	юридических	социальной
				прогнозирования и	развития кадров				оргструктур
	труда	отношений	учета кадров			стимулирования	услуг	инфраструктур
				маркетинга персонала					управления
						труда		ы
	соблюдение	анализ и		разработка стратегии	техническое и	нормирование и	решение	организация	анализ
		регулирование			экономическое		правовых	общественного
	требований			управления персоналом		тарификация			сложившейся
	психофизиол	групповых и			обучение	трудового	вопросов	питания	оргструктуры
		личностных					трудовых
	огии труда		оформление и			процесса			управления
				анализ кадрового
		взаимоотношений					отношений
			учет приема,	потенциала
			увольнений,
					переподготовка и			управление
	соблюдение	анализ и	перемещений					жилищно-
					повышение
	требований	регулирование				разработка систем		бытовым
				анализ рынка труда,	квалификации		согласование
	эргономики	отношений		планирование и		оплаты труда	распорядитель	обслуживанием	проектирован
	труда	руководства
				прогнозирование			ных		ие
				потребности в			документов по		оргструктуры
			информационное
		управление		персонале,		использование	управлению	развитие	управления
			обеспечение
		производственным		планирование кадров	работа с кадровым	средств	персоналом	культуры и
			системы
		и конфликтами и			резервом	морального		физического
	соблюдение		кадрового
	требований	стрессами	управления			поощрения		воспитания
	технической			взаимосвязь с		разработка форм
	эстетики	социально-		внешними				обеспечение	разработка
						участия в
		психологическая	профориентация	источниками,			решение	охраны	штатного
						прибылях и
		диагностика		обеспечивающими	планирование и		правовых	здоровья	расписания
						капитале
				кадрами организацию	контроль деловой		вопросов
	охрана труда	соблюдение			карьеры	управление	хозяйственной	обеспечение
			обеспечение	оценка кандидатов на			деятельности
	и техника	этических норм	занятости	вакантную должность		трудовой		детскими	построение
	безопасности	взаимоотношений				мотивацией		учреждениями
									новой
	охрана	управление						управление	оргструктуры
				текущая периодическая	адаптация новых			социальными	управления
	окружающей	взаимодействием с
				оценка кадров	работников			конфликтами и
	среды	профсоюзами
								стрессами

60

Рис. 4. Состав подсистем системы управления персоналом и их основные функции (по А.Я.Кибанову)

61

Таблица 5

Принципы построения системы управления персоналом в организации (по А.Я.Кибанову)

	Наименование	Содержание принципа
	принципа
	1	2

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Обусловленности	Функции управления персоналом формируются и
функций управления	изменяются не произвольно, а в соответствии с
персоналом целями	потребностями и целями производства.
производства
Первичности функций	Состав подсистем системы управления персоналом,
управления персоналом	организационная структура, требования к работникам и
	их численность зависят от содержания, количества и
	трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности	Определяет	пропорции	между	функциями,
соотношения интра- и	направленными на организацию системы управления
инфрафункций	персоналом (интрафункции), и функциями управления
управления персоналом	персоналом (инфрафункций).
Оптимального	Диктует необходимость опережения ориентации функций
соотношения	управления персоналом на развитие производства по
управленческих	сравнению с функциями, направленными на обеспечение
ориентаций	функционирования производства.
Потенциальных	Временное выбытие отдельных работников не должно
имитаций	прерывать процесс осуществления каких-либо функций
	управления. Для этого каждый работник системы
	управления персоналом должен уметь имитировать
	функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и
	одного-двух работников своего уровня.
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную
	организацию системы управления персоналом, снижение
	доли затрат на систему управления в общих затратах на
	единицу	выпускаемой	продукции,	повышение
	эффективности производства. В случае, если после
	проведения	мероприятий	по совершенствованию
	системы управления персоналом увеличились затраты на
	управление, они должны перекрываться эффектом в
	производственной системе, полученным в результате
	осуществления этих мероприятий.

Прогрессивности	Соответствие	системы	управления	персоналом
	передовым зарубежным и отечественным аналогам.

63

							Продолжение табл. 5
Перспективнос	При формировании системы управления персоналом следует
ти	учитывать перспективы развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо
	учитывать все факторы, воздействующие на систему управления
	(связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние
	объекта управления и т.д.).
Оперативности	Своевременное		принятие			решений	по		анализу	и
	совершенствованию			системы		управления			персоналом,
	предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная		проработка		предложений			по	формированию
	системы управления персоналом и выбор наиболее рационального
	варианта для конкретных условий производства.
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она
	работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы
	управления персоналом в ущерб производству.
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления
	персоналом должна основываться на достижениях науки в
	области управления и учитывать изменения законов развития
	общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом
	должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между
	звеньями управления (структурными подразделениями или
	отдельными руководителями), принципиальной характеристикой
	которого является несимметричная передача информации «вниз»
	(дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по
	системе управления.
Согласованнос	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а
ти	также между относительно автономными звеньями системы
	управления персоналом по горизонтали должны быть в целом
	согласованы	с		основными		целями		организации		и
	синхронизированы во времени.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы
	управления персоналом должна обеспечиваться рациональная
	автономность структурных подразделений.
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы
	управления	персоналом			необходимо				предусматривать
	специальные «регуляторы», которые при отклонении от заданной
	цели организации ставят того или иного работника или
	подразделение	в	невыгодное		положение		и	побуждают их		к
				64

регулированию системы управления персоналом.

65

Окончание табл. 5

Многоаспектнос Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали ти может осуществляться по различным каналам: административно-

хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

Прозрачности Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Комфортности Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий
	работников отдельного подразделения или всей системы
	управления персоналом на решение основных задач и (2)
	концентрация однородных функций в одном подразделении
	системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется
	труд руководителей, специалистов и других служащих).
	Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся
	на выполнении однородных функций.
Параллельности	Предполагает	одновременное	выполнение	отдельных
	управленческих решений, повышает оперативность управления.
Адаптивности	Означает приспосабливаемость системы управления персоналом
(гибкости)	к изменяющимся целям объекта управления и условиям его
	работы.

Преемственност Предполагает общую методическую основу проведения работ по

исовершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников, уменьшение
	времени пролеживания документов, простоев технических
	средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки
	времени и регулярность повторения функций управления.
Прямоточности	Упорядоченность	и	целенаправленность	необходимой
	информации по выработке определенного решения.

66

Такой подход обусловливает повышенное внимание к социальным вопросам, формирование комфортных условий работы, создание здорового социально-психологического климата. В целом управление персоналом должно быть ориентировано на формирование мощной организационной культуры, объединяющей цели как собственника, так и наемных работников.

Для решения этой задачи в основу формирования современной организационной структуры управления персоналом должны быть положены принципы, представленные в табл. 5. С учетом целей системы управления формирование ее организационной структуры должно включать следующие этапы:

разработка дерева целей системы управления персоналом;

определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели;

формирование состава подсистем оргструктуры;

определение прав и ответственности подразделений, разработка, положений об отделах и службах, должностных инструкций;

расчет трудоемкости функций и численности работников управления;

построение организационной структуры.

Важность системы управления персоналом для обеспечения эффективной работы предприятия в целом исключает возможность экспериментов и требует строгого научного подхода.

Контрольные вопросы к разделу 3.

1.Назовите основные тенденции развития служб управления персоналом в историческом контексте.

2.Назовите функции и задачи кадровой службы.

3.Назовите основные принципы построения систем управления персоналом.

4.Права и ответственность менеджера по кадрам.

67

РАЗДЕЛ 4. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И НАЙМА

ПЕРСОНАЛА

4.1.Рынки труда

4.1.1.Зарубежные модели рынка труда.

Исследование мировой практики последнего 10-летия ХХ века показывает, что в эти годы наблюдалось обострение проблем безработицы в ряде европейских стран. Так, в 1995 году ее уровень составлял: во Франции –

11,4%, Италии – 11,7%, Германии – 9,5%, Дании – 9,1%, Бельгии – 10,7% ( в

целом по Европе – 11,6%), в то же время как в США – 6,1%, в Японии – 2,8%. Согласно данным статистической службы Евросоюза, в январе 1999 года в странах ЕС уровень безработицы сократился до 9,6% активного населения (в декабре 1998 года – 9,7%, в январе того же года – 10,3%). В 11 странах зоны евро он несколько выше – 10,6%, но также прослеживается тенденция к сокращению. Наилучший результат зарегистрирован в Люксембурге – 2,8% безработных, далее следует Португалия – 4,8%, Австрия – 4,4%, Ирландия – 7,2%, Швеция – 7,6%, Бельгия – 8,45%, Германия – 9,15%, Финляндия – 10,7%, Франция – 11,6%. Больше всего незанятых – в Испании – 17,8%.

А что же утверждают по поводу безработицы специалисты? По большому счету, они абсолютно не могут объяснить такие ее колебания во всем мире.

Известный английский экономист А. Ж. Освальд, опираясь на конкретные факты, высказывает совершенно новый взгляд на причины безработицы. Во-первых, утверждает ученый, экономические науки возникли недавно и сейчас находятся где-то в стадии развития медицины, «прописывающей пиявок». Научный прогресс в этой специфической области замедлен, так как лабораторные эксперименты невозможны. Во-вторых, безработица не является основной проблемой в США, и американские экономисты в подавляющем большинстве не занимаются ее изучением, что препятствует мировому обмену опытом. В-третьих, работа преподавателей университетов мало оплачиваемая. Множество самых блестящих европейских студентов оставляет изучение экономических проблем, чтобы посвятить себя более прибыльной деятельности. В Оксфорде, как и в других университетах, лекции по проблемам безработицы для студентов и аспирантов не пользуются популярностью, в то время как курс по управлению предприятием собирает полные залы. «Изучая безработицу,

68

богатым не станешь», – такой вывод становится решающим в выборе специальности.

Далее А. Освальд указывает на причинно-следственные связи между наличием работы и чувством счастья, благополучия. То есть ученый не согласен с утверждением, что безработными становятся от лени, выбирая более легкий путь существования. Американскими и европейскими психологами доказано, что потеря рабочего места переживается хуже, чем разрыв с близкими, и воспринимается как самое худшее, что может случиться с человеком. Опросы показывают на огромный разрыв между уровнями удовлетворенности жизнью активной части населения и безработных. Важными являются и вопросы политики оплаты труда: снижение зарплаты пропорционально увеличению безработицы (такая тенденция наблюдается в США, Англии, Японии, Норвегии) противоречит конкретным фактам - безработица почти не возрастает при справедливой системе оплаты труда (то есть каждому - что заработал).

Однако следует указать, что обострение проблем безработицы в ряде европейских стран не привело к социальным катаклизмам. Во-первых, безработным был все-таки гарантирован достаточный уровень жизни. Вовторых, им были предоставлены возможности для переобучения. И, наконец, безработные получали массу свободного времени, которое они могли использовать в соответствии со своими интересами.

Рассмотрим другие аспекты европейских моделей рынков труда. Современный рынок труда характеризуется ростом многообразия трудовых контактов, гибкостью рабочего времени и уровней заработной платы, а также, как указывалось выше, относительно высокими показателями безработицы. Становится все больше краткосрочных и почасовых работ, работ по контрактам за пределами крупных фирм и крупных промышленных городов, растет количество малых предприятий, все больше людей занимаются надомным трудом и разными случайными работами.

Изменяется и характер спроса на рынке труда. Значительный рост сектора сервиса (включающего в себя более 60% всей рабочей силы на европейских рынках труда) вызывает изменения в самой природе труда, приспосабливая его к разнообразным нуждам потребителей, порождает колебания в спросе на труд. Этот процесс специалисты называют «флексигилизацией» (повышение гибкости в использовании рабочей силы), под которой понимается способность предприятия (фирм) и организаций быстро и непрерывно адаптировать свое производство к спросу на товары и сервисные услуги рынка с учетом качества и количества.

69