Управление персоналом 2003

фоне активного внутриотраслевого и межотраслевого перераспределения рабочей силы.

Увольнения работников могут быть добровольными и вынужденными. В настоящее время доминируют добровольные, то есть увольнения по собственному желанию.

Причинами увольнения по собственному желанию могут быть неудовлетворенность уровнем заработной платы, задержка ее выплаты, причины личного характера, тяжелые и опасные условия труда, неприемлемый режим работы, административные отпуска с сохранением минимального уровня оплаты труда или неоплачиваемые вообще, а также работа неполный рабочий день.

Социологическое исследование, проведенное НИИ труда на 29 базовых предприятиях 10 отраслей материального производства, показало, что в целом по выборке 4,3% опрошенных работников имеют твердое намерение сменить предприятие; 29,1% – думают об этом; 51,9% – не имеют таких планов; 14,1% – затруднились с ответом (табл. 3). Таким образом, потенциал текучести кадров составил 33,4%.

Таблица 3 Распределение ответов респондентов на вопрос «Намерены ли Вы в

ближайшее время уйти с предприятия?»

	Да,	Думаю	Нет, не	Затрудня
	твердо	об этом	намерен	юсь
	намерен			ответить
Все опрошенные работники	4.3	29.1	51.9	14.1
в том числе по полу:
мужчины	4.7	36.2	43.2	15.6
женщины	4.0	23.2	59.2	12.8
по возрасту:
18-25 лет	5.8	43.7	27.2	22.3
26-35 лет	6.1	34.1	45.3	14.2
36-45 лет	4.7	32.0	46.4	16.2
46-55 лет	2.0	21.4	65.8	10.1
старше 55 лет	3.1	6.2	80.0	9.2
по уровню образования:
до 8-ми классов	-	7.7	84.6	7.7
среднее общее	4.8	30.5	47.2	16.1
среднее специальное	3.4	30.2	51.6	14.1
высшее	5.4	26.8	55.4	12.4
по категориям работников:
руководитель	3.3	23.4	62.2	11.0
специалист	3.5	27.9	55.0	13.2

30

		Да,	Думаю	Нет, не	Затрудня
		твердо	об этом	намерен	юсь
		намерен			ответить
служащий		6.4	26.3	49.1	18.1
квалифицированный рабочий		4.4	31.4	48.3	15.2
неквалифицированный рабочий		3.7	37.4	44.9	10.3
по формам собственности:
государственное предприятие		4.4	33.6	47.3	14.0
негосударственное предприятие		4.0	23.4	57.9	14.1
по отраслям:
химическая промышленность		0.6	12.2	73.7	12.8
нефтехимическая		4.9	18.4	60.7	15.3
промышленность
станкостроительная	и	-	46.8	44.2	9.1
инструментальная
промышленность
приборостроение		13.6	41.5	29.7	13.6
тракторное	и	6.1	45.3	29.7	18.9
сельскохозяйственное
машиностроение
промышленность	строительных	0.7	26.2	56.4	16.8
материалов
легкая промышленность		2.4	21.3	66.2	10.1
пищевая промышленность		1.3	26.8	56.1	13.4
транспорт		11.0	48.2	32.3	7.3
строительство		2.7	20.7	55.4	21.2

Среди мужчин потенциал трудовой мобильности составляет в целом по выборке 40,9% (4,7% твердо решили уйти с предприятия; 36,2% – думают об этом); среди женщин – 27,2% (4% и 23,2% соответственно).

Наиболее склонными к уходу с предприятия оказались работники в возрасте 18-25 лет. Потенциал трудовой мобильности респондентов этой возрастной группы составил 49,6% (в 1,5 раза превышает среднее значение показателя по выборке). Наблюдается следующая зависимость: чем старше возрастная группа респондентов, тем ниже потенциал ее трудовой мобильности (26-35 лет - 42,2% опрошенных твердо намерены или думают об уходе с предприятия; 36-45 лет - 36,7%; 46-55 лет - 23,4%; старше 55 лет - 9,3%). Доля твердо решивших в ближайшее время уйти с предприятий, где в настоящее время опрошенные работники заняты, наиболее значима в возрастной группе 26-35 лет - 6,1%, что в 3 раза превышает аналогичный показатель по возрастной группе 46-55 лет.

Среди категорий работников наиболее нацелены на смену места работы неквалифицированные рабочие: 41.1% из них имеют намерение сменить предприятие. Менее всего склоны к уходу со своих предприятий

31

руководители среднего звена (27.7%). Потенциал трудовой мобильности других категорий работников примерно одинаков (отклонение не более 3%). Следует отметить, что доля респондентов из числа служащих (технический и обслуживающий персонал), твердо решивших в ближайшее время уйти со своих предприятий (6.4%), почти в 2 раза превосходит соответствующую долю руководителей среднего звена.

Как показал опрос, 23.7% респондентов, которые твердо намерены уйти с предприятия или думают об этом, уверены, что они легко смогут найти себе равноценную работу или даже лучше прежней; 22.8% считают, что работу найти смогут, но не по специальности и со снижением социального и профессионального статуса. Следует отметить, что больше половины работников, намеренных уволиться с предприятий, при этом испытывали затруднения с ответом (53.5%).

Среди респондентов, которых устраивает работа в полной мере, только 0.5% твердо решили уйти с предприятия; 12.9% думают об этом, но ничего не предпринимают для реализации своих намерений, а 75.4% не имеют таких планов. Среди тех, кого не устраивает работа, доля твердо решивших уйти с предприятия составляет 13.7%; более половины (52.5%) думают о возможной смене места работы; 18% таких намерений не имеют. Таким образом, данные опроса показывают, что неудовлетворенность работой в наибольшей степени влияет на поиск новой работы.

Уровень потенциальной трудовой мобильности колеблется от наименьшего (12.8%) в химической промышленности до наибольшего (59.2%) на транспорте.

По уровню потенциала трудовой мобильности можно выделить 3 группы отраслей экономики: первая группа включает химическую и нефтехимическую промышленность, вторая - легкую и пищевую промышленность, строительство, промышленность стройматериалов, третья - транспорт, приборостроение, тракторное и сельскохозяйственное машиностроение, станкостроительную и инструментальную промышленность.

Первая группа отраслей отличается наиболее низким уровнем потенциала трудовой мобильности работников, что объясняется высокой заработной платой работников этих отраслей, а также наличием в этих отраслях градообразующих предприятий, а значит, возможность иного трудоустройства у работников этих предприятий существенно ограничена.

Вторая группа отраслей отличается средним уровнем потенциала трудовой мобильности работников. В пищевой и легкой промышленности в качестве основного фактора потенциальной трудовой мобильности выступает преобладание женщин в составе работающих, поскольку женщины отличаются более низким уровнем трудовой мобильности. Уровень заработной платы работников легкой и пищевой

32

промышленности хотя и формирует желание найти более высокооплачиваемую работу, но не является определяющим, так как реализовать это намерение для женщин значительно труднее, чем для мужчин. В строительстве и промышленности строительных материалов определяющим фактором среднего уровня трудовой мобильности являются высокий уровень заработной платы и возможность дополнительного заработка.

К третьей группе относятся отрасли экономики, в которых выявлен наиболее высокий потенциал трудовой мобильности. В таких отраслях, как приборостроение, тракторное и сельскохозяйственное машиностроение, станкостроительная и инструментальная промышленность, на желание сменить место работы оказывает влияние прежде всего экономическое положение предприятий этих отраслей.

В приборостроении выявлена наибольшая доля твердо решивших в ближайшее время уйти со своих предприятий – 13.6%, что в 3 раза выше, чем в среднем по выборке. Только 29.7% опрошенных работников предприятий этой отрасли не намерены переходить на другое место работы; для сравнения: в химической промышленности доля таких работников составляет 73.7%.

Самый высокий потенциал трудовой мобильности выявлен у работников предприятий транспорта (59.2%). Определяющими факторами формирования установки на увольнение с предприятий этой отрасли выступают несоответствие заработной платы стоимости жизни и несоответствие заработной платы затратам труда.

Обобщая все сказанное выше, можно сделать вывод, что основным мотивом желания работников уйти с предприятия является низкая заработная плата. Так считают 88.6% опрошенных работников обследованных предприятий, твердо решивших уйти или думающих об уходе с предприятий (табл. 4). Остальные мотивы выступают в качестве дополняющих факторов. Это прежде всего постоянные задержки с выплатой заработной платы (так считает 24.6% опрошенных работников в целом по выборке), отсутствие у предприятий возможности решать проблемы с жильем (21.5%), плохие отношения с руководством (20.5%), отсутствие возможностей для профессионального и должностного роста

(18.5%).

Таблица 4 Распределение ответов респондентов на вопрос «Намерены ли Вы в

ближайшее время уйти с предприятия?»

	Да, твердо	Думаю об	Нет, не	Затрудня
	намерен	этом	намерен	юсь
				ответить
1	2	3	4	5

33

Не устраивает размер заработка					89.2	88.3	-	-
Имеют	место		постоянные		24.6	16.3	-	-
задержки в выплате зарплаты
Тяжелые	и	вредные		условия	12.3	12.0	-	-
труда
Не устраивает режим работы					10.8	4.7	-	-
Плохая обеспеченность				работой	10.8	9.9	-	-
(простои)
Работа	не		соответствует		9.2	7.4	-	-
квалификации, специальности
Нет	возможности			для	18.5	9.5	-	-
профессионального роста
Плохие отношения в коллективе					4.6	1.1	-	-
Плохие		отношения		с	20.0	7.7	-	-
руководством
Планируется		сокращение моего			3.1	0.7	-	-
рабочего места
Опасение,		что	предприятие		4.6	7.2	-	-
ликвидируют, и я останусь без
работы
У предприятия нет возможности					21.5	13.1	-	-
решить проблемы с жильем
У предприятия нет детских,					3.1	3.8	-	-
медицинских,		оздоровительных
учреждений
Планирую заняться собственным					-	2.0	-	-
бизнесом
Работа неинтересная, она мне не					7.7	5.2	-	-
нравится
Семейные обстоятельства					3.1	3.8	-	-
Ухудшение состояния здоровья					1.5	1.4	-	-
Другое					1.5		-	-

Обращает на себя внимание, что такие факторы, как тяжелые и вредные условия труда, режим работы, плохая обеспеченность работой, не определены опрошенными работниками как самые значимые мотивы возможного ухода с предприятия. Еще менее влияют на формирование установки на увольнение такие мотивы, как возможное сокращение рабочего места и опасение, что предприятие ликвидируют (3–5%).

26.6% работников, имеющих намерение сменить работу, планируют трудоустроиться на государственном предприятии. Негосударственные предприятия в качестве возможности места новой работы назвали 15.7% респондентов. В органы государственного управления хотели бы перейти

34

на работу 1.8% респондентов; открыть свое дело – 2.7%. Следует отметить, что доля респондентов, которые не смогли определить свои желания возможного перехода на другую работу, велика – 47.9% от числа всех имеющих такое намерение.

2.3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров

2.3.1. Подготовка и повышение квалификации рабочих.

Как уже отмечалось, в структуре промышленно-производственного персонала предприятия наибольший удельный вес занимают рабочие. При этом влияние профессиональной подготовки рабочих на рост эффективности производства состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

В связи с развитием рыночных отношений во многом изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров, возникают новые, более сложные задачи, обусловленные повсеместным внедрением в производство новой техники и технологии, научных достижений. Многолетний практический опыт показывает, что рабочий за время своей профессиональной деятельности должен пройти переобучение 4-5 раз, так как старение квалификации при нынешних темпах развития техники происходит примерно за восемь лет, и этот срок постоянно снижается (во многих странах с рыночной экономикой в настоящее время этот срок в 2-3 раза ниже). Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и обеспечить работнику возможность продвижения и оптимального выбора такого занятия, которое в наибольшей степени отвечало его способностям и требованиям рынка труда.

Министерством труда и Министерством образования Республики Беларусь в соответствии с постановлением правительства утверждено Типовое положение об беспрерывном профессиональном обучении рабочих. Главными задачами, которые стоят перед беспрерывным обучением рабочих на современном этапе, являются:

-получение рабочими профессиональных знаний;

-подготовка рабочих высокой квалификации, опережающий характер профессионального обучения, который учитывал бы перспективы развития объединений, предприятий, организаций;

-создание резерва рабочих необходимой квалификации;

-профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных по направлению государственных служб занятости населения.

35

Организуются следующие виды обучения рабочих, которые обеспечивают его беспрерывность: подготовку, переподготовку, обучение рабочих другим (смежным) профессиям, повышение квалификации рабочих.

Руководство беспрерывным профессиональным обучением рабочих осуществляется Министерством труда Республики Беларусь, отраслевыми министерствами совместно с другими центральными и местными органами управления.

Министерство образования Республики Беларусь проводит единую государственную политику в области беспрерывного обучения рабочих; организационно-методическое руководство этой системы; определяет основные направления ее развития; совместно с отраслевыми министерствами разрабатывает типовые учебные планы и программы, планирует издание и обеспечение учебной литературой и наглядными пособиями; осуществляет государственные инспектирования всех видов беспрерывного обучения, координацию работы учебных заведений (подразделений), контроль за содержанием и качеством учебного процесса.

Министерства осуществляют руководство беспрерывным профессиональным обучением рабочих в соответствующих отраслях и на предприятиях с учетом ситуации на рынке труда, совместно с ними проводят работу по планированию учебы, которая согласовывается с местными органами власти, а также занимаются организацией обучения, повышения его качества и результативности. При этом министерства должны решать следующие задачи:

-организовывать отраслевые системы беспрерывного обучения рабочих, формировать сеть соответствующих учебных заведений (подразделений), а также развивать разные формы беспрерывного обучения непосредственно на производстве;

-осуществлять меры по методическому и кадровому обеспечению и укреплению учебно-материальной базы беспрерывного обучения рабочих;

-обеспечивать соответствие содержания обучения требованиям научно-технического и социально-экономического развития отрасли;

-обобщать и распространять передовой опыт организации и проведение беспрерывного обучения рабочих.

Рассмотрим указанные выше виды беспрерывного обучения рабочих: подготовку, переподготовку, обучение рабочих смежным профессиям, повышение квалификации рабочих.

Подготовка рабочих на производстве.

Подготовка рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие, которые ранее не имели профессии. Такая подготовка осуществляется в

36

соответствии с действующим перечнем профессий, а также после прохождения рабочими профконсультаций и профотбора. Сроки обучения определяются квалификационными характеристиками и учебными планами.

Типовые учебные планы и программы для подготовки рабочих по профессиям, общим для всех или большинства отраслей народного хозяйства, а также по дисциплинам общетехнического и экономического курсов разрабатываются и утверждаются Министерством образования с участием соответствующих министерств. По остальным профессиям учебные планы и программы разрабатываются учебными заведениями и предприятиями, где проводится подготовка рабочих.

Подготовка рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения. По первой форме теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах, отделениях по курсовой подготовке, переподготовке и повышению квалификации профессионально-технических училищ (ПТУ), на постоянно действующих курсах, которые организуются министерствами, в ПТУ в учебных группах численностью 25-30 человек. Теоретическое обучение можно проводить непосредственно на предприятии. Численный состав групп определяется потребностями производства, а если нельзя организовать группу, проводится индивидуальное обучение. Производственное обучение рабочих осуществляется, как правило, в 2 этапа: на первом - в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе учебного центра, учебно-курсового комбината, ПТУ, предприятия; на другом этапе - на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы высококвалифицированного рабочего-инструктора производственного обучения.

При индивидуальной подготовке рабочий изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей, а производственное обучение проходит индивидуально на рабочем месте под руководством не освобожденного от основной работы высококвалифицированного рабочего-инструктора производственного обучения. При возможности рекомендуется объединять рабочих в учебные группы численностью от 25 до 30 человек для обучения общей части теоретического курса.

Профессиональное умение и навыки рабочие должны, как правило, приобретать в процессе выпуска продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих требований к их качеству. В этих целях

37

каждому рабочему с начала производственного обучения в цехах предприятия выделяются рабочие места, оснащенные необходимым оборудованием, инструментами и материалами.

В целом подготовка рабочих на производстве заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов независимой государственной экзаменационной комиссии.

Следует особо отметить подготовку квалифицированных рабочих в системе профтехобразования республики, которая недавно отметила свой 60-летний юбилей. Около 135 тысяч молодых людей обучается сегодня в 249 профессионально-технических училищах республики. Секреты рабочего мастерства им передают 14.2 тысячи мастеров-педагогов.

Профтехучилища стараются оперативно реагировать на изменения спроса на рынке труда: наряду с традиционными профессиями и специальностями в них готовят к предпринимательской деятельности, значительно расширена подготовка специалистов для сферы услуг. О своевременности таких подходов к подготовке указывают возросшие конкурсы во многих ПТУ республики.

Однако нельзя не отметить, что трудности экономики переходного периода оказали влияние и на систему профтехобразования: уменьшились темпы обновления материально-технической базы, изношенность которой составляет 80%; лишь 11% от общего числа ПТУ оборудованы современной компьютерной техникой, без знания которой немыслим квалифицированный рабочий; наблюдается отток инженернопедагогических кадров (из-за низкой заработной платы уходят опытные мастера - элита производственного обучения). К примеру, если в целом по республике имеется 20% вакансий инженерно-педагогических кадров, то в минских ПТУ эта цифра достигает 50.

Учитывая сложившуюся ситуацию, правительство в июне 2000 года утвердило концепцию развития профессионально-технического образования в республике. Но уже сегодня ряд проблем в состоянии решить предприятия, кадры для которых готовят эти учебные заведения, и местные органы власти. Так, к примеру, Гомельским, Гродненским и Могилевским облисполкомами выделена часть целевых фондов на поддержку материально-технической базы профтехучилищ.

Переподготовка (переобучение рабочих).

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобожденными рабочими, которые не могут быть использованы по своим профессиям, а также лицами, изъявившими желание изменить профессию с учетом потребностей производства.

Формы переподготовки рабочих аналогичны тем, которые применяются при подготовке рабочих. Переподготовка может осуществляться с отрывом и без отрыва от работы в учебных центрах,

38

учебно-курсовых комбинатах, на отделениях переподготовки и повышения квалификации средних специальных и профессиональнотехнических учебных заведений, а также непосредственно на предприятиях.

Разработку и утверждение учебных планов и программ для переобучения, а также установление срока переподготовки осуществляют предприятия согласно учебным планам и программам для подготовки рабочих по аналогичным профессиям. При этом допускается сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных и практических знаний, умений и навыков переобучающихся.

Переподготовка рабочих также заканчивается сдачей квалификационных экзаменов независимой государственной экзаменационной комиссии.

Обучение рабочих смежным профессиям.

Обучение рабочих другим (смежным) профессиям - это обучение лиц, которые уже имеют профессию, с целью получения новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации. Обучение организуется для расширения профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям. Перечень других (смежных) профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется предприятиями исходя из конкретных условий производства.

Формы обучения рабочих другим (смежным) профессиям, порядок разработки и утверждения учебных планов и программ, завершение обучения аналогичны тем, которые используются при переподготовке (переобучении) рабочих.

Повышение квалификации рабочих.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих по повышению квалификации может осуществляться: на производственно-экономических курсах и курсах целевого назначения как в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах, отделениях переподготовки и повышения квалификации средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, так и непосредственно на предприятиях.

Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий) в соответствии с потребностями

39