Управление персоналом 2003

мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте (рис. 5).

КАДРОВОЕ

Кадровые

Кадровая

Кадровые

Кадровые

задачи

стратегия

цели

мероприятия

Обеспечение

Основы будущей

Определение

План

необходимой

политики предприятия.

конкретных целей

мероприятий,

количественной и

Создание возможности

каждого работника,

способствующи

качественной

должностного и

вытекающих из

й реализации

трудовой

профессионального

кадровых задач и

конкретных

эффективности в

продвижения

кадровой стратегии

целей каждого

надлежащем месте

работников,

работника

и в надлежащее

осуществление

время, требуемой

принципа

для достижения

эффективности

Рис. 5. Цели кадрового планирования

Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии, чем это было до сих пор.

В теории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, что кадровое планирование в настоящее время и в перспективе целесообразно выполнять с применением математических методов. Сторонники другого направления предлагают использование более простых и дешевых методов.

Большинством специалистов наиболее рациональной схемой кадрового планирования предлагается схема, представленная на рис.6.

Установить цели кадрового планирования, специфичные для данного предприятия

Определить объем и охват кадрового планирования

120

Статистически обработать и проанализировать личные данные

Рис. 6. Рамочный план кадрового планирования

Основными факторами для определения потребности в кадрах являются:

-производственная и организационная структура предприятия;

-программа выпуска товаров и услуг;

-функции, которые выполняются на предприятии;

-уровень механизации и автоматизации производства;

-производственный процесс.

Однако в условиях кризисного состояния нашей экономики потребность в кадрах во многом зависит от финансового положения предприятий, что следует учитывать при планировании.

Научно-исследовательским институтом труда Министерства труда Республики Беларусь был проведен экспертный опрос руководителей и специалистов кадровых служб предприятий промышленности. В нем приняли участие представители более 160 коллективов предприятий из всех регионов республики, в числе которых 72% – государственные, 28% – акционерные, арендные и коллективные. Согласно оценкам экспертов, более 14% этих предприятий являются финансово устойчивыми (это так называемые лидеры), около 16% находятся в преддверии потенциального

121

банкротства (так называемые аутсайдеры), у 70% состояние оценено как финансово неопределенное.

Изучение выявило, что 60% обследованных предприятий не испытывают потребности в кадрах, то есть ощущают спросовые ограничения на рабочую силу. Около 40% в кадрах нуждаются.

Из общего числа предприятий, нуждающихся в кадрах, большинство (54%) предпочитают решать кадровые проблемы самостоятельно, 46% пользуются услугами службы занятости. При этом среди мелких (до 200 чел.) соотношение предприятий, решающих кадровые проблемы самостоятельно и пользующихся услугами службы занятости, равно один к четырем. Аналогичная ситуация наблюдается и по крупным предприятиям (более 5000 чел.), где это соотношение равно один к трем. Что же касается предприятий с численностью от 200 до 5000 человек, то здесь соотношение примерно равное: 50% решают кадровые проблемы самостоятельно, 48% пользуются услугами службы занятости. Но, несмотря на помощь со стороны службы занятости, это обстоятельство не оказывает существенного влияния на решение кадровых вопросов предприятий. И в том и в другом случае обе группы предприятий практически в равной степени испытывают дефицит работников. Наиболее остро в обеих группах ощущается недостаток в рабочих высококвалифицированного и квалифицированного труда - 58 и 48% соответственно.

Значительную потребность испытывают предприятия в отдельных специалистах, особенно новых рыночных профессий. Так, 45% предприятий, контактирующих со службой занятости, и примерно столько же предпочитающих решать кадровые проблемы самостоятельно испытывают потребность в маркетологах. Каждому третьему из них необходимы опытные юристы в области хозяйственного права и специалисты по внешнеэкономической деятельности. Если потребность в высококвалифицированных программистах-экономистах и экономистах испытывает каждое пятое предприятие, контактирующие со службой занятости, то среди предприятий, предпочитающих решать кадровые вопросы самостоятельно, - каждое третье.

Испытываемая предприятиями потребность в кадрах в значительной степени определяется их финансовым состоянием (см. табл. 9).

Таблица 9 Потребность в кадрах предприятий в зависимости от оценки

их финансового состояния

Категории работников

Предприятия

122

			Предприятия
			в состоянии
		потенциальные	финансовой	финансово
		банкроты	неопределенност	устойчивые
			и
	Рабочие
	высококвалифицированного и	42,0	60,0	29,0
	квалифицированного труда
	Маркетологи	58,3	46,7	14,3
	Специалисты по
	внешнеэкономической	41,7	26,7	42,9
	деятельности
	Юристы в области	50,0	33,3	14,3
	хозяйственного права
	Высококвалифицированные	41,7	24,4	28,6
	программисты, экономисты

Так, предприятия-лидеры в меньшей степени нуждаются в кадрах высококвалифицированных и квалифицированных рабочих, чем предприятия-аутсайдеры (соответственно 29 и 42%).

Существенные различия наблюдаются в потребности в специалистах. Так, предприятия-лидеры не нуждаются в менеджерах, а среди предприятийаутсайдеров потребность в них испытывает каждое шестое. Эта же группа предприятий испытывает острую необходимость в юристах в области хозяйственного права (каждое второе), высококвалифицированных программистах-экономистах и экономистах (42%), маркетологах (около 60%). Предприятия-лидеры испытывают меньшую потребность в указанных специалистах. Примечательно, что обе группы предприятий испытывают практически одинаковую потребность в специалистах по внешнеэкономической деятельности (43 и 42% соответственно). Если для предприятий-лидеров такая потребность объясняется желанием укрепить свои позиции, то для предприятий-аутсайдеров – это одна из возможностей поправить свое финансовое положение.

Анализ различий в кадровой стратегии по группам предприятийлидеров и аутсайдеров показывает, что проблемой удержания избыточной численности в большей степени озабочены руководители предприятийлидеров, нежели руководители предприятий-аутсайдеров. Перед последними остро стоит проблема ухода квалифицированных кадров. Она встречается у них в 4 раза чаще. В такой структуре оценок отчетливо просматривается большая адаптированность и уверенность предприятий-лидеров.

123

Определенная часть директорского корпуса смотрит на проблемы управления персоналом стратегически, и их уже интересуют проблемы эффективности работы и использования кадрового потенциала. Отсюда очевидны и озабоченность излишней численностью работников, и стремление добиться от работников должной дисциплины на производстве, и обеспокоенность замедлением процессов обновления и омоложения кадров.

6.2. Методы расчета потребности в кадрах

Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):

Ч=Оп : В.

Более точные расчеты численности нужно проводить раздельно по категориям персонала: рабочих-сдельщиков – исходя из трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; рабочихповременщиков – с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени.

Расчет численности рабочих на основе трудоемкости выполняется по формуле

		τ пл			,
	Чпл= Ф ×		К
				вн
		пл
где Чпл – плановая численность рабочих-сдельщиков;
τпл –	плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;
Фпл –	плановый фонд времени одного рабочего, ч;
Квн –	планируемый коэффициент выполнения норм.
	Пример. Плановая трудоемкость производственной программы равна
5816	тыс. нормо-ч, плановый фонд времени рабочего – 2080,1 ч, а
планируемый коэффициент выполнения норм – 1,295.
	Численность рабочих-сдельщиков равна
	Чпл=5816000 : 2080,1 × 1,295=2159 чел.
	Численность рабочих, необходимых для выполнения заданного объема
работ в натуральном выражении, как			правило, определяют по нормам
	124

выработки. Сначала определяют необходимый фонд ресурсов труда исходя из норм выработки:

Тв= ∑ Оρп ,

где Тв – рабочее время, необходимое для выполнения объема работ по нормам;

Оn – объем работ в принятых единицах измерения;

ρ – плановая норма выработки продукции в единицу времени (в принятых единицах измерения).

Зная количество нормируемого времени, требующегося для выполнения определенного объема работ, можно рассчитать необходимое число рабочих по формуле

	Ч=	Тв	,
		Фпл × Квн
	где Ч – численность рабочих.
	Пример. Определить численность		рабочих участка исходя из

следующих данных: производственная программа по выпуску изделий на год

– 120 тыс. шт.; плановая норма выработки в час – 5 шт.; планируемый коэффициент выполнения норм – 1,1; плановый фонд рабочего времени одного рабочего – 1850 ч.

Необходимая численность рабочего производственного участка составит

Ч=	120000	= 12 чел.
	5 × 1850 × 11,

Расчет численности рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составит явочное число рабочих. Чтобы от явочного числа перейти к среднесписочному составу, дается поправка на коэффициент (частное от деления номинального фонда рабочего времени на планируемое число рабочих дней).

Общая потребность в специалистах определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, уровня механизации работ и с учетом типовых штатных расписаний. Общая потребность в специалистах (По) представляет собой сумму:

По=Чс+ Д,

где Чс – численность специалистов, имеющаяся в отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода;

125

Д – дополнительная потребность в специалистах.

При расчете дополнительной потребности в специалистах необходимо учитывать:

-развитие отрасли, то есть научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

-частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим и средним специальным образованием;

-возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность (Дп) на прирост должностей (развитие отрасли, предприятия) представляет собой разницу между общей потребностью в специалистах планируемого и базового периодов и определяется по формуле

Дп=Ппл - Пб,

где Ппл – общая потребность в специалистах в планируемом периоде; Пб – общая потребность в специалистах в базовом периоде.

По периоду планирования различают потребность в специалистах текущую и перспективную. Текущая дополнительная потребность – это необходимая численность специалистов в базисном году. Этот показатель является основой планирования перспективной потребности, а также исходной базой для внутреннего распределения специалистов. Перспективная потребность определяется на 3-5 и более лет.

Как отмечалось выше, ряд ученых в области менеджмента считают необходимым при планировании потребности в кадрах широко использовать математические методы. Мы также считаем, что такое требование вполне реально и выполнимо. Покажем это на примере лесного хозяйства.

В 1997 году в рамках Стратегического плана развития лесного хозяйства Республики Беларусь был выполнен прогнозный расчет потребности специалистов высшего и среднего звена, а также рабочих различных категорий на период до 2015 года (научный руководитель группы разработчиков - канд. техн. наук., доцент А.С. Федоренчик). Была предложена стратегия укрепления лесного хозяйства кадрами в условиях развития рыночных отношений и разработана математико-эвристическая модель.

Основные проблемы стратегии развития людских ресурсов заключаются в темпах технических, методологических и организационных изменений в ведении лесного хозяйства. Поэтому в основу прогноза на специалистов до 2015 года были положены «Проект развития лесного

126

хозяйства Республики Беларусь» и фактическое кадровое положение дел в отрасли. Также учитывались статистика занятости, сравнение с более развитыми странами, тенденции в производительности труда, влияние политических решений, изменения в распределении работающих по категориям, данные опросов и др. В итоге была разработана модель прогноза кадров в отрасли.

Прогнозируемая потребность отдельных категорий работающих на любой период времени определяется на основе математико-эвристических расчетов по отношению к базовому году по формуле (1):

	4	4
	ОПi=( Н+В)КрКв=( Н+В) П Крi ×	П Квj (1),
	i =1	j =1
где ОПt – потребность работающих на i-тый период, чел.;
Н –	наличие работающих в базовом году, чел.;
В –	наличие вакантных мест в базовом году, чел.;
Кр –	коэффициент, учитывающий развитие производства на i-тый период;
Кв –	коэффициент, учитывающий выбытие работающих.
	4

Кр= П Крi=Кр1 × Кр2 × Кр3 × Кр4 (2),

i =1

где Кр1 – коэффициент, учитывающий изменение объемов работ, 1 ≤ Кр ≤ 1;

Кр1= Qпр , где Qпр – объем работ в i-тый период (проектируемый), Qф – объем

Qф

работ в базовый период (фактический); Кр2 – коэффициент, учитывающий изменение пропускной способности (загрузку) оборудования; Кр2 ≤ 1;

Кр2= Зф , где Зф – фактическая загрузка оборудования в базовый период;

Зпр

Зпр –	загрузка оборудования в i-тый проектируемый период.
Кр3 –	коэффициент, учитывающий изменение производительности труда:
Кр3=	Пф		,
	Ппр
Пф –	производительность труда по видам работ в базовый период;
Ппр –		производительность труда			по	виду	работ в	i-тый проектируемый
период.									1 ≤ Кр ≤ 1
Кр4	–	коэффициент, учитывающий				структурные		изменения,
(определяется				эвристическим	путем,		может	учитывать	число

производственных участков, новых производств, изменение форм собственности и т.п.).

127

4

	Кв= П K вj=Кв1 × Кв2 × Кв3 × Кв4 (3),
	j =1
где Кв1 – коэффициент, учитывающий выбытие на пенсию.
	Кв1=	Np
			,
		Np − N пен
где Np –	число работающих;
Nпен –	число уходящих на пенсию на прогнозный период (определяется на

основании фактического распределения работающих по годам, по базовому варианту с учетом количества лиц пенсионного возраста, продолжающих

работать. Кпопр.= 0,95).
Кв2 –	коэффициент, учитывающий					выбытие в связи со смертностью и
инвалидностью:
				Кв2=		Np
									,
						Np − Nс
где Nс - число лиц, умерших или ставших инвалидами.
	Коэффициенты Кв1 и Кв2 –					в отдельных случаях могут				быть
объединены.
	Кв3 –	коэффициент, учитывающий замену практиков специалистами:
					Np
		Кв3=						,Кв3 ³ 1 ,
					Np -
						Nпр
где Nпр –		количество практиков, замененных специалистами.
Кв4 –	коэффициент, учитывающий миграцию работающих (например,									уход в
сельское хозяйство и наоборот).
					Np
		Кв4=						,Кв4 ³ 1 .
				Np - Nмиг

В ряде случаев (определяется по смыслу) значения коэффициентов, не влияющих на расчет (процесс), могут приниматься равными 1. Объемы работ по соответствующим видам принимаются на основе прогнозных данных. Если какие-то данные отсутствуют, то они принимаются на основе эвристического моделирования (то есть методом экспертных оценок). В качестве экспертов привлекаются ведущие специалисты отрасли и науки.

На основе проведенных расчетов по указанной методике определена, в частности, потребность отрасли в новых руководящих работниках высшего звена (взамен выбывающих по естественным причинам)

Таблица 10

Фактическ

Потребность в новых работниках взамен выбывших

и

128

1995	2000	2005	2010	2015	Всего
336	74	48	50	51	223

Как видно из табл. 10 при современной структуре лесного хозяйства состав руководящих работников высшего звена обновится более чем на две трети.

Аналогичный прогноз составлен и по другим категориям работников отрасли.

Рассмотренные методологические основы разработки математикоэвристической модели могут быть использованы и в других отраслях народного хозяйства, разумеется, с учетом их специфики.

Лабораторией проблем рынка Белорусского государственного экономического университета разработаны методические рекомендации по прогнозу рынка труда специалистов на основе балансового метода. Его сущность состоит в том, что распределение населения по сферам занятости и отраслям народного хозяйства увязывается с ресурсами труда. Показатели сводного баланса трудовых ресурсов достаточно широко отражают главные стороны занятости населения, поэтому баланс может быть использован при разработке прогноза занятости населения, в том числе и в промышленности. В соответствии с методологией прогноза рассчитываются следующие показатели сводного баланса трудовых ресурсов: численность трудовых ресурсов, численность занятых по крупным сферам занятости, численность занятых в материальном производстве в целом и с разбивкой по укрупненным отраслям, численность работающих в непроизводственной сфере. При этом учитывается фактор цикличности экономического роста. Его реализация означает разработку не одного, а нескольких альтернативных вариантов динамики уровня и структуры занятости.

В качестве исходных используются данные демографического прогноза, программы социально-экономического развития, научнотехнического прогресса, результаты анализа рынка труда в базисном периоде.

Прогноз рынка труда специалистов предлагается осуществлять по следующей схеме.

1.Определяется общая численность занятых в народном хозяйстве.

2.Рассчитывается численность занятых по отдельным отраслям народного хозяйства, в том числе и по подотраслям промышленности.

3.Проверяется условие обеспеченности балансового равенства между показателями общей занятости в народном хозяйстве и суммой занятого населения по ее отдельным отраслям.

129