Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации

Российская экономическая академия

имени Г.В. Плеханова

П.В.Журавлев м.Н.Кулапов с.А.Сухарев

Мировой опыт в управлении персоналом

Обзор зарубежных источников

Издательство Российской Деловая книга

экономической академии Екатеринбург

им. Г.В.Плеханова 1998

Москва 1998

УДК 65.01

ББК 65.529.0-21

Ж911

Рецензент:

доктор экономических наук, профессор Е.В.ЕГОРОВ

Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де­ловая книга, 1998. 232 С.

ISBN 5-73070-204-3 (Изд-во Рос. экон. акад.)

ISBN 5-88687-009-1 (Деловая книга)

В монографии рассмотрены основные моменты практики управления человеческими ресурсами в различных странах мира. Излагаются исторические и технические аспекты, а так же исто­рия развития науки об управлении человеческими ресурсами. Обзор составлен на основе зарубежных источников.

Для студентов экономических специальностей, менеджеров по персоналу, управляющих среднего звена.

Книга выпущена при участии ЗАО “Академия – Центр”

5-7307-0204-3(Изд-во Рос. экон. акад.) ©Рос. экон. акад., 1998

5-88687-009-1 (Деловая книга) ©Деловая книга, 1998

Содержание

Глава 1. История практической деятельности в области управления ЧР

Глава 2. История управления человеческими ресурсами на примере США

Глава 3. Типология отношения к человеческим ресурсам

Глава 4. История развития науки "управления человеческими ресурсами"

Глава 5. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах

Глава 6. Методология управления человеческими ресурсами

ГЛАВА 1

история практической деятельности в области управления ЧР.

"Управление любой сферой деятельнос­ти хозяйственной организации (НИОКР, производство, финансы, сбыт, качество и т.д.) — есть прежде всего управление людь­ми: индивидами и коллективами. Поэтому во всем мире управление персоналом стало главной функцией внутрифирменного менед­жмента.. В западном мире сейчас происхо­дит подлинная революция в области как те­оретических концепций, так и конкретных методов управления персоналом ".

/А.Курицин/

Определение содержания используемых понятий

Поскольку настоящая работа рассматривает проблематику уп­равления достаточно широко, нам представляется необходимым "договориться о терминах". Попытаемся развести понятия "рабо­чая сила", "трудовые ресурсы", "кадры", "персонал", "человеческие ресурсы".

В принципе эти понятия обозначают один и тот же объект. Ис­пользование разных наименований определяется тем аспектом вос­приятия, той точкой зрения на объект, которые имели исследователи этой проблематики. Одни авторы и школы используют термин "персонал", другие — "человеческие ресурсы".

Для название отделов (подразделений), термин "персонал" чаще используют небольшие фирмы (менее 100 человек). Термин "человеческие ресурсы" предпочитают использовать представители крупных организаций с численностью занятых более 2500 человек. Практики в области управления в своем большинстве используют понятие "человеческие ресурсы".

Причиной использования разных понятий может выступать и характер деятельности по управлению персоналом. Стратегический аспект этой деятельности более связан с понятием человеческих ресурсов. В рамках этого аспекта осуществляется планирование человеческих ресурсов, развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации, планирование затрат на персонал, т.е. решение глобальных, долговременных, принципиально новых за­дач.

Оперативная деятельность, решение повседневных проблем, требующих административного вмешательства, имеет большую связь с термином "управление персоналом". Это подбор и расстановка кадров, управление трудовой мотивацией, контроль за состоянием техники безопасности.

В данной работе используется понятие " человеческие ресур­сы" (далее ЧР), как более широкое. Кроме того, это отражает отношение к людям, как к основному достоянию любой организа­ции.

Необходимо также уточнить позицию авторов относительно тер­минов "управление" и "управление ЧР". Одной из посылок данной работы является нераздельность этих понятий: управление ЧР пред­ставляется основной, определяющей частью управления в целом. В настоящее время эти понятия имеют существенные различия, обус­ловленные сведением понятия "управления ЧР" к перечню функци­ональных задач службы управления персоналом. В результате подобного сужения возникают сложности по интеграции работы в области управления ЧР в стратегическое управление организацией, по увязки затрат на ЧР с экономической эффективностью органи­зации.