Системы оплаты труда

Разработка и внедрение новых систем оплаты труда в большей степени должны следовать, а не опережать развитие других сис­тем, связанных с управлением ЧР. Разработка системы оплаты труда является одной из самых трудных задач, с которой приходится иметь дело менеджеру, занимающемуся проблематикой управления ЧР.

Доли переменных и стабильных выплат должны меняться и за­висеть от производительности и прибыльности. Компании и проф­союзы должны стараться не использовать при определении вели­чины доходов, получаемых персоналом, внешние по отношению к фирме факторы (стоимость жизни, ситуация в отрасли и т.д.). Кро­ме того, система оплаты труда должна формироваться таким об­разом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работни­ков в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфлик­ты между работниками.

В странах с развитой рыночной экономикой широко применя­ются разнообразные системы материального поощрения работников и стимулирования их эффективной деятельности. В конечном итоге все основные элементы системы оплаты труда служат для реализации стимулирующей функции заработной платы.

Система должностных окладов

Для определения границ заработной платы конкретной долж­ности (так называемой "вилки" — нижней и верхней границы оп­латы), содержащейся в штатном расписании организаций в США используется следующий подход:

• Профессии описываются и классифицируются в контексте, применительном только к данной организации.

• Производится оценка на основании целого ряда параметров: условия работы, необходимый уровень технических знаний, необходимая управленческая квалификация, а также важность для организации результатов работы на конкретном месте. Рейтинг каждого фактора определяется по стандартной шкале, а общий показатель может быть использован для уточнения места данного вида деятельности в иерархической структуре организации.

• Оплата труда осуществляется на основании сопоставления с заработной платой работников, осуществляющих аналогичные функции в других организациях.

• Система оплаты формируется с учетом требований законодательства, состояния рынка труда, а также имеющихся у организации возможностей.

Заработная плата конкретного работника в рамках существую­щей в штатном расписании "вилки" определяется также на основа­нии ряда факторов: стаж на предприятии, опыт, уровень образова­ния и др.; или же на основании комбинации этих и других парамет­ров.

Подобные методы используются в американских компаниях более 50 лет. Они зарекомендовали себя как хороший механизм для поддержания внутреннего и внешнего паритета.

Однако эта система не может решить проблемы компрессии заработной платы при найме новых работников или же при про­движении сотрудников по службе. Для того, чтобы успешно осу­ществлять набор новых работников на рынке труда, фирмы долж­ны иметь возможность предложить им заработную плату более высокую, чем конкуренты; а это подразумевает возможное воз­никновение неравенства в оплате труда по сравнению с работни­ками, которые уже некоторое время работают на данной фирме. Это происходит потому, что корпорации обычно не склонны повы­шать оклады должностным лицам автоматически, когда обзор со­стояния системы оплаты труда указывает на повышение ставок за­работной платы. Увеличение заработной платы может оказаться слишком накладным, а отказ от этого дает возможность фирме со­хранить уровень оплаты труда ранее нанятых работников ниже сред­нерыночного, без учета их опыта и заслуг.

Особенно серьезна проблема компрессии, с точки зрения на­рушения паритета заработной платы, для работников с низкой эф­фективностью труда. К этой категории чаще всего относят низко­квалифицированных рабочих. Некоторые считают, что компании должны решать проблему нарушения паритета в результате комп­рессии путем регулярного повышения зарплаты каждому (когда обзор системы оплаты труда укажет на необходимость этого дей­ствия).

Некоторые компании просят своих менеджеров регулировать величину заработной платы своих подчиненных в рамках соответ­ствующей "вилки" заработной платы в соответствии с эффектив­ностью их работы, чтобы иметь возможность стабильно повышать заработную плату в течении ряда лет хорошим работникам до тех пор, пока она не достигнет верхней границы "вилки"; а заработную плату низкоквалифицированных работников повышать очень мед­ленно или же совсем не повышать, удерживая ее на уровне нижней границы. Данная система предполагает приоритет эффективности расхода фонда оплаты труда над регулированием паритета зара­ботной платы, поскольку хорошие работники могут рассчитывать на поощрение, а плохие — наказываются.

Но конфликтные ситуации, возникающие на почве разочарова­ния неравенством в системе оплаты, не являются порождением си­стемы оценки должностных обязанностей.