"Участие в прибылях"

В системе материального стимулирования, применяемой за рубежом, все более широкое распространение получают различ­ные формы участия в прибылях или "в успехе предприятия".

В литературе нередко системы участия в прибылях отождеств­ляют с системами коллективного премирования, что объясняется, по всей вероятности, внешней схожестью форм и методов предос­тавления трудящимся соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы коллектива. Од­нако между двумя этими формами стимулирования есть суще­ственное различие.

В системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связан­ные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение из­держек и т.п. Источником премирования является добавочная внутриорганизационная прибыль или, точнее говоря, экономия, получае­мая благодаря снижению издержек производства. В системах уча­стия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за ре­зультаты как производственной, так и коммерческой деятельнос­ти. Источником вознаграждения является общая или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от произ­водственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь, от конъюнк­туры рынка, уровня цен и т.п.

Цели внедрения систем участия в прибылях заключаются в со­здании атмосферы приобщения работников к интересам своих ком­паний, улучшении социально-психологического климата на произ­водстве, снижении напряженности в трудовых отношениях. По мне­нию специалистов, системы участия в прибылях оказывают положи­тельное влияние на уровень производительности труда. Так, иссле­дование Института управления и трудовых отношений при Рутгерском университете (США), охватившее период с 1971 по 1985 гг., показало, что фирмы, где действуют системы участия в прибылях работали более эффективно чем фирмы, не вводившие эти систе­мы.

Деятельность организаций по привлечению персонала к учас­тию в акционерном капитале и распределении прибыли находит активную поддержку государства, выражающуюся в соответству­ющей системе законодательного регулирования:

В ФРГ в начале 60-х годов был принят закон "О содействии созданию собственности у рабочих и служащих", а в 1983 г. — "О долевом участии в капитале", расширивший возможности участия работников в прибылях.

Во Франции в 1967 г. был принят закон "Об участии рабочих и служащих в результатах деятельности предприятий", по которому системы участия стали обязательными для всех частных предприя­тий с числом работников свыше 100 человек. В 1986 г. был принят новый закон, распространяющий коллективно-договорное регули­рование на системы участия в прибылях, включая установление критериев распределения прибыли, периодичность выплат, порядок информирования персонала об экономическом и финансовом по­ложении фирмы.

В Великобритании в 1978 г. был принят закон "О системах фи­нансового участия работников предприятий", предусматривавший для кадровых работников предприятий возможность стать владель­цами так называемого "доверительного фонда", который форми­руется из прибыли, не облагаемой налогами.

В США системы участия в прибылях имеют давнюю историю, но сколько-нибудь заметное их развитие относится к периоду Второй Мировой войны. Это объясняется стремлением предпринимателей в тот период отказаться от наличных выплат персоналу, подменяя их отсроченными выплатами. В послевоенные годы число фирм, при­менявших системы участия в прибылях, продолжало расти. Этому способствовало принятие в 1974 г. закона "О программах переда­чи акционерной собственности рабочим и служащим", предусмат­ривавшего значительные налоговые льготы компаниям, применяв­шим эти программы.

Правовые отношения участия работников в прибылях регулиру­ются в США законом "О гарантированных доходах пенсионеров", "Сводом законов о внутренних доходах". Эти документы поощря­ют предпринимателей создавать различные системы накоплений для работников своих предприятий.

Системы участия в прибылях можно различать по способам ус­тановления распределяемой между работниками части прибыли, методам расчета долей "участия" работников в прибыли, требова­ниям к работникам для участия в системе (возраст, стаж и т.д.), формам выплат и др.

Обобщенное представление о функционировании систем учас­тия в прибылях дают материалы обследования, проведенного Бюро статистики труда США в 1989 г. Обследованием было охвачено 16% работников, занятых полное время на средних и крупных час­тных предприятиях, более 5 млн. чел. По его результатам можно увидеть, что подавляющее большинство обследованных (81%) — участники систем отсроченных выплат, при которых распределяе­мые между персоналом доходы зачисляются на депозит предпри­ятия, с условием, что они не могут быть изъяты наличными до выхо­да работника на пенсию или до другой оговоренной в условиях даты. Лишь 6% обследованных участвовали в системах, предпола­гающих наличные выплаты всей причитающейся работникам при­были, а около 13% — в смешанных системах, предусматривающих выплату части прибыли наличными, с помещением на депозит пред­приятия оставшейся суммы.

Предприниматели используют различные методы определения размера прибыли, подлежащей распределению между персона­лом, участвующим в системе. Как свидетельствуют материалы вы­шеназванного обследования, в системах, не имевших заранее уста­новленной формулы или методики определения части прибыли, направляемой для распределения, было задействовано 40% персо­нала. Процент получаемой сотрудником прибыли в этом случае ежегодно устанавливается Советом директоров и не гарантирован в будущем.

Остальные 60% работников были участниками систем с зара­нее установленным механизмом (фиксированной формулой) рас­пределения прибыли. В одних компаниях для распределения уста­навливается фиксированный процент прибыли, в других — этот про­цент меняется (скользящий процент) в зависимости от изменения заранее оговоренных факторов.

Также существуют различия в способах распределения части прибыли между персоналом. В большинстве случаев системы уча­стия предусматривают распределение прибыли пропорционально заработной плате работников. Другими словами, доля работника в распределяемой части прибыли соответствует доле его годовой заработной платы в общем фонде заработной платы всех участни­ков системы.

При распределении прибыли с учетом размера заработной платы персонала и стажа работы в компании обычно используется бал­льная система. В этом случае, например, работник получает 1 балл за каждый год стажа и 1 балл за каждую тысячу долларов зара­ботной платы. Отчисления работникам определяются отношением суммы баллов каждого работника к общему числу баллов всех участников.

Одним из ключевых факторов, определяющих эффективность систем премирования, является размер вознаграждения. Чем бли­же доля вознаграждения к 50% от базовой заработной платы, тем лучше результаты деятельности компании. Например, в "Моторо­ле", где 90% работников охвачены подобными системами, доля премий составляет 42% базовой годовой зарплаты. На предприя­тиях этой компании уровень брака снизился на две трети, резко сократился уровень омертвения оборотных средств во внутрипро­изводственных запасах, прирост производительности труда на мно­гих участках составил 20 — 30%. Однако на большинстве пред­приятий процент вознаграждения значительно меньше.