Вопросы материального стимулирования труда Материальное стимулирование и мотивация7

При рассмотрении вопросов материального стимулирования не следует забывать о существовании смыслового различия между ним и стимулированием. Эти два понятия нераздельны в своем отноше­нии к человеку, но, тем не менее, возможности организации огра­ничены исключительно материальным стимулированием, поощре­нием своих сотрудников. Поэтому при определении поощритель­ных мероприятий согласно мотивационным теориям, описывающим потребности работников; не следует терять осознание конкретной ситуации, в которой протекает трудовая деятельность, и тех ограни­чений, которые имеет организация в удовлетворении потребностей работников.

Так, на основе изучения потребностей работников созданы мотивационные теории (например, иерархия потребностей Маслоу). В настоящее время считается, что в индустриально развитых стра­нах первичные потребности работников удовлетворены. На осно­вании этого (а также на основании данных опросов работников) исследователи, занимающиеся вопросами трудовой мотивации, делают вывод о том, что наиболее значимыми, определяющими поведение работников являются потребности в интересной работе, полном признание и адекватной оценке проделанной работы, чув­стве причастности к делам фирмы, стабильности занятости, хоро­шей оплате, продвижении по службе, хороших условиях труда, лич­ных контактах с менеджерами, дисциплине труда и участливом отношение со стороны менеджеров. Материальное вознаграж­дение занимает только пятое место. Однако, эти данные не имеют практического значения, в смысле перевода системы стимулиро­вания на нематериальную основу.

Безусловно, не следует забывать при разработке и реализации системы стимулирования о перечне потребностей работников. Но исключение материального стимулирования лишает всю систему своей основы, фундамента, базиса.

Именно понимание необходимости конкретизировать, матери-ализировать потребности работников (например, в чувстве призна­ния и адекватной оценке проделанной работы) объясняет то, что руководители при формировании иерархического перечня потреб­ностей своих работников с завидным постоянством на первое мес­то ставили потребности в "хорошей" оплате труда.

Вопрос приоритетности материального стимулирования труда

Глубоко исследовался вопрос: "Что является более важным для работников: высокая зарплата или интересная работа?"

Опрос более чем 1000 работников американских корпораций показал, что наиболее привлекательной для них является "интересная работа". Следовательно, чтобы добиться высоких результатов труда, достаточно создать условия, при которых работники будут работать с интересом. Однако реализовать это на практике не так-то просто: далеко не все работы могут быть интересными; кроме того, то, что интересно одному человеку, совершенно безразлично другому.

В то же время, опрос мастеров (непосредственных начальников опрошенных ранее рабочих) показал, что, по их мнению, для работников главное — высокая зарплата. Понятно, что в случае, если мастера правы, задача облегчается: нужно поднять зарплату и все будут довольны. Но все не так однозначно.

Американские психологи занимаются исследованием проблематики трудовой мотивации уже многие десятилетия и окончательного ответа об оптимальной структуре системы мотивации нет до сих пор. Однако следует обратить внимание на стабильное расхождение в оценке значимости мотивационных факторов у работников и управляющих.

Почему менеджеры игнорируют результаты исследований мотивационных аспектов (как оказалось они, в большинстве своем, не имеют ни малейшего представления о важности иерархий потребностей Маслоу и Герцберга)? Почему они упорно помещают зарплату на первое место, а те факторы, которые психологи считают наиболее важными, в конец списка? Тут может быть несколько объяснений.

Во-первых, мастера могут считать, что рабочие просто неиск­ренни в своих ответах. Другая причина может быть в том, что ме­неджеры выбирают те факторы мотивации, которые находятся за пределами их компетенции (прибавка в зарплате зависит не от ре­шения отдельного менеджера; а от общей политики оплаты труда, проводимой в корпорации). Наконец, третьим объяснением может быть перенос мастерами на рабочих собственных предпочтений в настоящий момент или тех предпочтений, которые у них были до начала управленческой деятельности.

Однако, разработка и реализация систем мотивации находится в руках управленческого персонала, и их предпочтения находят вы­ражение в наиболее широком использовании методов материаль­ного стимулирования. И такой подход имеет свое эмпирическое подтверждение. Объектом исследований выступали не внутрен­ние потребности людей, а те формы вознаграждений, которые организация может предоставить им в обмен на труд. К сожалению ни одна организация не может даровать ее сотрудникам бессмер­тия. Но если организация дает работникам то, что номинально явля­ется самым ценным для нее самой — деньги, то работники не смо­гут сказать, что их не ценят и обманывают.

Изучению вопроса о том, как деньги стимулируют и удовлетво­ряют работников, посвящены многолетние практические исследо­вания и теоретические изыскания. Практически каждое самостоя­тельное исследование вопроса приоритетности материального сти­мулирования по отношению ко всем другим видам поощрения за­вершалось в пользу первого. Денежное поощрение стабильно вы­ходило на первое место среди пяти основных видов Стимулов. Однако на степень приоритетности денежного и других видов по­ощрения оказывает влияние множество различных факторов. Деньги, например, могут по разному рассматриваться на разных стадиях карьеры. После достижения определенного уровня обеспеченно­сти денежное поощрение может рассматриваться как второсте­пенное; а на первое место могут выйти такие стимулы, как призна­ние, продвижение по службе реальность и значимость которых, в то же время, имеет конкретное денежное выражение.