Инфраструктура системы управления чр.

Описывая развитие управления ЧР в организации, нельзя не коснуться истории формирования вспомогательных субъектов рынка, имеющих своей миссией содействие эффективности деятельности организаций в области управления ЧР.

Одной из первых форм подобной организации стала служба трудоустройства населения. Во Франции первая биржа труда была создана в 1897 г., в Англии — в 1909, в России — в августе 1917 г. К середине 80-х годов в США функционировало более 300 ин­формационных банков рабочих мест, описывавших вакансии по широкому кругу признаков.

К услугам посреднических фирм, занимающихся подбором пер­сонала, в основном прибегают мелкие и средние предприятия. Ши­роко практикуется предоставление посредническими фирмами услуг по временному найму. Обычно заявка предприятия-клиента выполняется в 1-2 дня, но в экстренных случаях нужного работника, с гарантированной посредником квалификацией, дисциплинирован­ностью и качеством работы, могут найти за несколько часов.

Работа посредников в области персонала высоко ценится орга­низациями-клиентами, что находит подтверждение в стоимости ус­луг посредников. Так, услуги фирмы "Менеджмент рекруте" в области подбора менеджеров среднего и высшего звена управле­ния стоят треть годового оклада каждого поставленного работника. Весь процесс отбора менеджера занимает примерно два месяца, подбор двух-трех наиболее подходящих претендентов осуществ­ляется примерно из 60 кандидатов.

Рост профессионального сознания специалистов, занимающихся проблемами управления ЧР, нашел выражение в основании Ассо­циации кадровиков, занятых в сфере государственной службы (Public Personnel Association) (Чикаго, 1906 г.); возникновении в 1937 г. в Вашингтоне Общества кадровой администрации (Society for Personnel Adminisration) и объединении в 1973 г. этих организаций под новым названием: Ассоциация управления персоналом (Personnel Managtment Association).

Период	Основной объект управления	Доминирующие по­требности персонала	Ведущие направления управленческой дея­тельности
До 1900г.	Технология про­изводства	Интересы персонала практически не учитыва­лись	Дисциплинарные систе­мы.
1900 — 1910 гг.	Безопасность и "благополучие" персонала	Безопасные условия труда и создание пред­посылок для хорошей работы	Программы безопасно­сти, организации труда и т.п.
1910 — 1920гг.	Задачи повыше­ния эффективно­сти	Повышение заработков на основе более высо­кой производительности	Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920 — 1930 гг.	Индивидуальные особенности ра­ботников	Учет индивидуальных особенностей при про­ектировании работ	Психологические тесты, опросы, учет предложе­ний работников при про­ектировании работ
1930 — 1 940 гг.	Профсоюзы, со­циальное парт­нерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работо­дателями	Программы взаимодейст­вия и сотрудничества на производстве
1940 — 1950 гг.	Экономические гарантии и соци­альная поддержка	Гарантии экономической и социальной безопас­ности	Программы пенсионного обеспечения
1950 — 1960 гг.	Человеческие от­ношения	Возможность проявле­ния инициативы, разви­тие самодисциплины	Подготовка управленче­ского персонала с уче­том изменения его роли в организации
1960 — 1970 гг.	Сотрудничество, развитие и углуб­ление партнерст­ва	Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений	Отработка процедур со­вместного участия в управлении, разделение ответственности
1970 — 1980гг.	Перемена труда	Соответствие содержа­ния работы изменениям способностей и запро­сов, устранение моно­тонности и однообразия в работе	Чередование работ, объ­единение задач и функ­ций, коллективные фор­мы организации труда
1980 — 1990 гг.	Движение персо­нала	Надежная гарантия заня­тости в период эконо­мического спада	Перераспределение ра­бочей силы, переподго­товка, содействие в поис­ках работы
1990 — 2000 гг.	Кардинальные изменения в со­ставе рабочей си­лы, дефицит ква­лифицированного персонала	Расширение возможно­стей для адаптации к по­стоянно меняющимся условиям и потребно­стям производства	Стратегическое планиро­вание человеческих ре­сурсов, расширение га­рантий занятости, про­граммы переподготовки, гибкие формы вознагра­ждений, участие в дохо­дах и др.

Рис. 1 Этапы развития управления человеческими ресурсами