Стимулирование труда управленческого персонала

Управленческая деятельность в США представляет собой в на­стоящее время высокооплачиваемую и массовую профессию. Для бизнеса размер вознаграждения, устанавливаемого в контракте руководителю, обусловлен прежде всего финансовыми возмож­ностями компании, с одной стороны, и "рыночной стоимостью" управляющего данного класса, с другой.

Системы оплаты труда руководителей должны:

• Быть конкурентоспособными с аналогичными системами других фирм, чтобы привлечь и удержать лучших управляющих.

• Давать представление о ключевых приоритетах фирмы и подчеркивать их, привязав величину бонусов к ключевым показателям деятельности.

• Укреплять в фирме психологический климат, ориентированный на поощрение наилучшей деятельности.

Теоретические основы

Существует достаточно серьезная теоретическая база для пост­роения стимулирующих систем оплаты труда руководителей. В частности, ее задачей является обоснование отношений акционе­ров с высшим руководством компаний. Так, используется теория отношений "доверитель — агент", которая трактует отношения соб­ственника с руководством фирмы иным образом, нежели с обыч­ным наемным персоналом, с вытекающими для построения систе­мы оплаты выводами.

Согласно этой теории, одна сторона (доверитель, принципал) нанимает другую сторону (доверенное лицо, агент), для выполне­ния определенных услуг. Оказание услуги предполагает делегиро­вание части прав по принятию решений принципалом агенту. Чтобы избежать потери эффективности сотрудничества для обеих сторон отношений (вследствие расхождения интересов между принципа­лами и агентами), необходимо четкое определение договорных обязательств, спецификация стимулов агента и мониторинг его де­ятельности.

Например, теория утверждает, что если высшие руководители компании получает только оклад, то они не заинтересованы пред­принимать действия, которые максимизируют цену фирмы для ак­ционеров. Они будут злоупотреблять комфортными условиями труда и льготами фирмы, не будут вкладывать достаточно усилий и времени для увеличения благосостояния акционеров.

Если бы собственники знали, какие конкретные действия явля­ются оптимальными для фирмы, они могли бы построением систе­мы вознаграждений (например, под угрозой вычетов из вознаг­раждения) направлять управляющих к совершению этих действий. Но поскольку разрозненные собственники скорее всего не обла­дают соответствующей информацией, а мониторинг (постоянное отслеживание действий агента) является дорогостоящим занятием, такой подход к управлению действиями высшего руководства ли­шен практического смысла.

Поэтому, чтобы поощрить высших руководителей предприни­мать действия в интересах фирмы, собственники вводят стимулиру­ющую систему вознаграждения, позволяющую высшим руководи­телям участвовать в возросшем благосостоянии фирмы.

Стимулирующие системы вознаграждения конструируются та­ким образом, чтобы создать общность интересов между принципа­лом (собственником) и агентами (менеджерами). Но в силу разли­чий в восприятии риска, существования конфиденциальной информации (менеджеры лучше знают внутреннюю и внешнюю среду), ограниченности возможностей мониторинга, некоторое расхож­дение интересов между принципалом и агентами остается. Прин­ципал стремиться уменьшить отклонения от его интересов путем учреждения соответствующих стимулов агентам, и идя на затраты по мониторингу. Проведение независимой ревизии финансовой отчетности представляет собой отличный пример дорогостоящего мониторинга управленческого поведения.

Проблема, состоящая в достижении надлежащего баланса между интересами менеджеров и акционеров, решается путем передачи первым существенной доли рыночного риска акционеров, при со­хранении определенной стабильности их доходов.