Глава 2 История управления человеческими ресурсами на примере сша

Любой исторический процесс может быть рассмотрен с разных позиций. Нам представляется полезным проследить эво­люцию управления человеческими ресур­сами несколько иначе, чем это было сде­лано в предыдущем разделе. Сейчас мы сконцентрируемся на отношениях между управляющими и управляемыми система­ми, на ситуационных факторах этих отно­шений (по материалам Гарвардской шко­лы бизнеса, под редакцией Ричарда Велтона и Пола Лоуренса).

Система управления человеческими ресурсами в американс­кой промышленности, подвергавшаяся на протяжении длительного времени как внешним, так и внутренним воздействиям, сегодня на­ходится в состоянии значительных изменений. Техническое пере­вооружение промышленности и широкое применение микропро­цессорной техники привели к серьезным переменам в структуре занятости на предприятиях, а жесткая конкурентная борьба оказа­ла сильное влияние на величину ставок заработной платы, произво­дительность труда, реализацию инновационных программ и каче­ство продукции. Также следует отметить, что повышение качества подготовки сотрудников открывает новые возможности и перспек­тивы, связанные с более полным использованием труда персонала. Сегодня все шире практикуется заключение коллективных догово­ров, ставящих целью повышение гибкости и эффективности раз­личных производственных процессов и совершенствование рабо­ты конторских служащих. Поэтому есть все основания полагать, что ознакомление с историей развития управления человеческими ресурсами в США может быть полезным с точки зрения оценки перспектив развития этого процесса.

Исторически сложившееся в американской промышленности противоречие между интересами руководящих работников и нуж­дами непосредственных исполнителей постепенно уступает иници­ативу четкой тенденции к сближению их интересов и установле­нию взаимопонимания. Но во взаимоотношениях между рабочими и предпринимателями неизбежно параллельное сосуществование двух тенденций:

— общность интересов, связанных с увеличением масштабов производства;

— противоположность интересов в вопросах распределения при­были.

История показывает, что в различные периоды доминирующей может оказаться как одна, так и другая тенденции. По мнению У.Деминга, внесшего значительный вклад в успешное развитие япон­ской экономики, низкая производительность труда в американской промышленности на восемьдесят пять процентов связана с пробле­мами управления и отсутствием условий, при которых рабочие сами будут заинтересованы в повышении производительности труда.

В американской литературе нет единства в описании истории управления ЧР. Однако можно с достаточной степенью достовер­ности предложить классификацию, состоящую из пяти этапов раз­вития системы управления (управленческих подсистем):

• ремесленная;

• рыночная;

• техническая;

• карьерная;

• договорная.

У каждой подсистемы есть специфические технологические и социально-экономические предпосылки и следствия. Ниже мы рассмотрим взаимодействие выделенных этапов управления пер­соналом с основными направлениями политики управления ЧР, в той или иной форме существующими в любой организации:

• организация труда — подбор людей для соответствующего их возможностям рода деятельности и принятия решений;

• поощрения — моральное и денежное;

• перемещения — политика и механизм комплектования рабочих мест, подготовки персонала, продвижения по службе, уволь­нения и вывода на пенсию;

• участие работников в делах фирмы — как в процессе его конкретной деятельности, так и в решении глобальных стратеги­ческих задач.

Оценка действенности каждого из этих направлений на опре­деленном этапе становления системы управления ЧР позволит выя­вить тенденции изменения соотношений между общностью и про­тивоположностью интересов рабочих и предпринимателей, дать оценку конкретным историческим фактам и сделать правильные выводы на будущее.