7.) Анализ внутр. Среды в стр. Мен. Срезы внутр. Среды. Сильные и слаб. Стороны орг. Анализ огр. Культуры.

Любая орг-я нах. и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Внутр. среда орг-и является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, кот. дает воз-ть орг-и функционировать, а следовательно, существовать и выживать в опр. промежутке времени. Но внутр. среда м. также быть и источником проблем и даже гибели орг-и. В том случае, если она не обеспечивает необх. функц-ния орг-и.

Вне. среда явл. источником, питающим орг-ю рес., необ. для поддержания ее внутр. потенциала на должном уровне. Орг-я находится в сост. пост. обмена с внеш. средой, обеспечивая тем самым себе воз-ть выживания. Но ресурсы внеш. среды не безграничны. И на них претендуют многие другие орг-и, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда сущ-т воз-ть того, что орг-я не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для орг-и последствиям. Задача стр. упр-я состоит в обеспечении такого взаимодействия орг-и со средой, кот. позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необх. для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возм-ть выживать в долгосрочной перспективе.

Для того чтобы определить стратегию поведения орг-и и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углубленное представление как о внутр. среде орг-и, ее потенциале и тенденциях развития, так и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организацией. При этом внутр. среда изучается для того, чтобы вскрыть сильные и слабые стороны орг-и, а внеш. окр-е изучается страт. упр-ем, в первую очередь для того, чтобы вскрыть те угрозы и воз-ти, кот. орг-я д. учитывать при определении своих целей и при их достижении. Стр. упр-е рассматривает окр-е как сов-ть 3 сред: макроокружения, непосредственного окруж. и внутр. среды орг-и. Внутр. среда орг. — это та часть общей среды, кот. находится в пределах орг. Она оказывает пост. и самое непосред. воздействие на функционирование орг. Внутр. среда имеет несколько срезов, состояние кот. в сов-ти опр-т тот потенциал и те воз-ти, кот. располагает орг.

Срезы внутренней среды: Кадровый срез внутр. среды охватывает процессы: взаимодействие менеджеров и рабочих; наем, обучение и продвижение кадров; оценка рез-тов труда и стимулирование; создание и поддержание отнош. м/у работниками и т.п.

Организационный срез: коммуникационные процессы; орг. структуры; нормы, правила, процедуры; распределение прав и ответ-ти иерархия подчинения. Производственный срез: изготовление продукта; снабжение и ведение складского хоз-ва; обслуж-е технолог. парка; осуществление исследований и разработок. Маркетинговый срез: стратегия продукта, стратегия ц/о; стратегия продвижения продукта на рынке; выбор рынков сбыта и систем распределения. Финансовый срез: поддержание должного уровня ликвидности и обеспечение прибыльности; создание инвестиционных воз-тей. Внутр.среда как бы полностью пронизывается организационной культурой, кот. также д. подвергаться самому серьезному изучению.

Сильные и слабые стороны орг. Сильные стороны служат базой, на кот. орг. опирается в конк. борьбе и кот. она д. стремиться расширять и укреплять. Слабые стороны — это предмет пристального внимания со стороны рук-ва, кот. д. делать все возможное, чтобы избавиться от них. Дж. Пирсом и Р. Робинсоном был выделен набор ключ. внутр. факторов, кот. м. б. источником как силы, так и слабости орг. Анализ этих факторов насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Орг. культура м. способствовать тому, что орг. выступает сильной, устойчиво выживающей в конк. борьбе структурой. Но может быть и так, что орг. культура ослабляет орг., не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и фин. потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организ

ации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.

Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Однако тем не менее есть несколько устойчивых признаков, которые помогают оценить те слабые и сильные стороны, которые организационная культура порождает в организации. Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей. В то же время для организаций со слабой организационной культурой характерно стремление в публикациях говорить о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности. Для понимания орг. культуры важно знать, как построена с-ма карьеры в орг. и какие критерии служат для продвижения работников. Пониманию организационной культуры способствует изучение того, существуют ли в организации устойчивые заповеди, неписаные нормы поведения, ритуальные мероприятия, предания, герои и т.п. и насколько об этом осведомлены все сотрудники организации, насколько серьезно они относятся ко всему этому. Если сотрудники хорошо осведомлены об истории организации, серьезно и с уважением относятся к правилам, ритуалам и организационным символам, то можно уверенно предположить, что организация обладает сильной организационной культурой.