Психология управления / литература / Бандурка А.М. - Психология управления

Необходимо также изучать перцептивные способ­ ности воспринимающего субъекта и на этой основе установить соотношение характеристик субъекта и объекта восприятия. При этом устанавливаются четы­ ре группы факторов, с помощью которых субъект вос­ приятия описывает: а) самого себя; б) ранее знакомых ему людей; в) свои отношения между собой и объек­ том восприятия; г) ситуацию, в которой осуществляет­ ся межличностная перцепция. Учитывая эти группы факторов, можно по крайней мере определить, в каком направлении может сместиться восприятие в каждом конкретном случае.

Очень давно в психологии делались попытки оце­ нить способности людей к межличностной перцепции. Во множестве экспериментов делались попытки уста­ новить стабильность способности людей «читать» ха­ рактеристики других людей, но не было получено убе­ дительных результатов. С целью большей точности межличностной перцепции применяется социальнопсихологический тренинг. Он имеет особенно боль­ шое значение для тех, для кого точность восприятия других людей является профессиональной задачей (для руководителей разных рангов, учителей, врачей). Преж­ де всего необходимо сломать стереотипное «ходячее представление» о прямой связи физических характе­ ристик человека и его психологических особенностей. Эти стереотипы иногда базируются на устаревших пси­ хофизиологических концепциях (Кречмера и др.) о свя­ зи структуры черт лица и тела с чертами характера. По данным А. А. Бодалева, из 72 опрошенных им людей о том, как они оценивают свойства личности других людей по их внешности, 9 ответили, что квад­ ратный подбородок — признак силыволи, большой лоб — признак ума; 3 испытуемых отождествляли же­ сткие волосы с непокорным характером; 14 считали полноту признаком добродушия; 2 человека ассоции­ ровали толстые губы с сексуальностью; 5 респондентов малый рост считали признаком властности; 5 из обще­ го числа полагают, что красота — признак глупости1.

В процессе тренинга люди должны также научить­ ся видеть себя со стороны, сопоставлять личные пред­ ставления о себе с теми, которые сформировались у

1 См.: Бодалев А. А. Указ. соч.

Психологическое... МоеСлово.ру

119

других людей. Сближение собственных и чужих пред­ ставлений повышает точность перцепции. Однако та­ кой тренинг бывает продуктивным только в реальных группах, объединенных совместной деятельностью. Тем не менее имеются факты, свидетельствующие о том, что сама длительность совместной деятельности не всегда обеспечивает точность восприятия людьми друг друга. Так, иногда появляется эффект пристрастия к объекту восприятия, служащий источником различ­ ных искажений межличностной перцепции. Таким образом, проблема точности восприятия людьми друг друга продолжает вызывать значительные трудности в ее научном решении.

4.3.Межличностные отношения в группах

Всвязи со сложившимися формами общения и со­ держанием совместной деятельности формируется определенная структура отношений между сотрудни­ ками в производственных группах.

Прежде всего следует отметить, что группа является «коллективным субъектом» деятельности, и от величи­ ны, профессионального состава, а также организации малых групп зависит эффективность функционирова­ ния больших социальных организаций. В процессе формирования любой производственной группы скла­ дывается своеобразный резерв ее возможностей — «кол­ лективная способность». Каждый член группы вносит в этот резерв свои возможности, знания, навыки, способ­ ности. Вместе с тем участие в групповой деятельности обогащает опыт каждого отдельного сотрудника, шли­ фует и совершенствует его способности и навыки. Со­ гласно имеющимся психологическим данным, успеш­ ность обучения.и скорость выработки навыков более эффективны в групповом взаимодействии, чем при ин­ дивидуальном обучении (см. рис. 12).

Вцелом «резерв возможностей» группы всегда больше суммы резервов входящих в нее индивидов. Однако реализация этого резерва требует определен­ ной координации действий всех сотрудников и рацио­ нального управления.

Для прогнозирования эффективности группы в ре­ альных условиях деятельности необходимо определить ее состав, организационную структуру, характер инфор­ мационных связей и коллективную способность к ре-

Психологическое... МоеСлово.ру

120

О

1

2

3

4

5

6

7

8

Рис. 12. Кривые выполнения задач группой (1) и от­ дельными индивидами (2).

шению определенных задач в обычных и экстремаль­ ных условиях.

Для изучения эффективности группы как коллек­ тивного субъекта применяются такие специальные методы, как метод гомеостата и метод «деловых игр».

Метод гомеостата (Ф. Д. Горбов) заключается в том, что создается лабораторная модель деятельности груп­ пы по решению конкретных оперативных задач (уп­ равление технической системой, движением транспор­ та и т. д.) с помощью щита управления. Регистрация времени решения задачи действий каждого из участ­ ников, количества ошибок и т. п. позволяет оценить эффективность деятельности в целом — тактики каж­ дого участника и стратегии всей группы. Подобные эксперименты показывают, что эффективность деятель­ ности группы не может быть с полной уверенностью прогнозируема заранее по психологическим качествам ее участников (например, характерам и способностям отдельных сотрудников). Для этого необходимо изу­ чить поведение группы в целом при изменении усло­ вий деятельности и характера взаимных связей, что позволяет определить склонности к инициативе (ско­ рости принятия решений, лидерству). Обычно в усло­ виях группового взаимодействия люди ведут себя ина­ че, чем они действуют индивидуально.

Психологическое... МоеСлово.ру

121

Организация деловых игр требует честного логи­ ческого анализа конкретных оперативных ситуаций и коллективного решения возможных ситуаций, где каж­ дый сотрудник может проявить свои профессиональ­ ные способности и умение взаимодействовать с други­ ми членами группы.

Как отмечалось выше, всякой группе присуща фор­ мальная и неформальная организация, в связи с чем наблюдается взаимодействие сотрудников на двух уров­ нях: официальном деловом и неофициальном (меж­ личностном) (см. рис. 13).

Деловые			по характеру
			взаимодействия
Межличностные	—
				Взаимодействия
Психомоторные	—			- сотрудников
				в группе
| Интеллектуальные —			по форме
			взаимодействия
Перцептивные	—

Коммуникативные —

Рис 13. Виды взаимодействия сотрудников в малой группе.

Деловые отношения в производственных группах могут быть как непосредственными (общение с членами группы, руководителями), так и опосредованными — с помощью других лиц (посредников) или технических средств.

Неформальные межличностные отношения в про­ изводственных группах направляются системой эмо­ ционально опосредованных связей: взаимных симпа­ тий и антипатий, дружбой, доверием и т. п. На осно­ ве этих отношений малая рабочая группа в количестве 20 - 30 человек стихийно разделяется на несколько неформальных контактных микрогрупп по 3 - 7 чело­ век. Эти люди стараются чаще общаться, вместе прово­ дить перерыв, сидеть вместе в рабочей комнате и вмес­

те выполнять оперативные задания.

Психологическое... МоеСлово.ру

122

Признаком хорошей организации производственных групп является преобладание официальной структуры над неофициальной. В свою очередь, важно знать, на каких ценностных ориентирах строятся неформальные отношения в группе. Благоприятные межличностные отношения создают положительный психологический климат в группе, способствующий ее стабильности, де­ ловой эффективности. Оптимальные отношения меж­ ду формальной и неформальной структурой группы создаются в коллективе.

Характер взаимодействий членов групп зависит от ' вида и содержания решаемых производственных за­ дач. Успешное решение групповой задачи предпола­ гает оптимальные взаимодействия между сотрудни­ ками на всех этапах ее решения. Основными формами взаимодействия при этом являются следующие: пси­ хомоторное взаимодействие, т. е. осуществление со­ вместных практических действий; интеллектуальное взаимодействие при решении мыслительных задач (принятие решений и т. п.); перцептивное взаимодей­ ствие при решении задач на опознание и декодирова­ ние сигналов; коммуникативное взаимодействие по­ средством речевых функций и других средств обще­ ния (см. рис. 13).

Указанные виды взаимодействия сотрудников в рабочих группах могут либо четко доминировать в ре­ шении конкретных задач (например, по управлению группой или контролю исполнительных действий), либо проявляться в комплексе при решении сложных мно­ гоплановых задач.

Участие в совместной деятельности обогащает каж­ дого отдельного сотрудника, шлифует и совершенствует его способности. Это не всегда вполне осознается са­ мими людьми, но они часто проявляют интуитивное или сознательное стремление попасть в «референтную группу» как наиболее успешную и престижную, со­ здающую оптимальные возможности для реализации своих планов и возможностей.

При совместной деятельности возникает возмож­ ность взаимного контроля и коррекции действий, что повышает их точность. В условиях делового и лич­ ностного общения совершенствуются процессы про­ фессионального восприятия, улучшаются характери­

стики памяти, активизируются процессы мышления,

Психологическое... МоеСлово.ру

123

совершенствуются приемы принятия решений, более емких логических обобщений, поскольку в их форми­ ровании используется не только свой, но и опыт со­ трудников. Таким образом, включаясь в групповую, индивидуальная деятельность претерпевает существен­ ные преобразования в своей структуре, динамике и психологических механизмах ее регуляции и саморе­ гуляции.

Групповые взаимодействия особенно эффективны, когда людям приходится сталкиваться с задачами в ситуациях высокой неопределенности, с проблемами, имеющими несколько вариантов решений. Экспери­ менты по проведению деловых игр показывают, что групповые решения требуют больше времени, чем ин­ дивидуальные, но по качеству решения они обычно более эффективны.

Однако все указанные преимущества групповой деятельности характеризуют лишь ее потенциальные возможности. Реализация же их на практике зависит

вкомплексе от:

—конкретного профессионального состава группы;

—системы сложившихся между сотрудниками меж­ личностных отношений (сотрудничество, взаимопомощь, соперничество, антагонизм, равнодушие и т. п.);

—условий организации и руководства группой.

Вгруппах всегда возникает определенная межлич­ ностная иерархия. В соответствии с конкретным вкла­ дом отдельных сотрудников в повышение общей эф­ фективности, деятельности группы (коллектива), каж­ дый из них приобретает определенный статус, т. е. положение в группе. Это положение опосредовано спо­ собностями каждого индивида к выполняемой работе, индивидуально-психологическими свойствами, ориентациями, социальными установками, спецификой со­ става группы. В связи с этим между составом группы и каждым из ее членов складывается определенная система отношений, в которой каждый обретает свое место. Для выявления статуса членов группы приме­ няется социометрический метод Дж. Морено, который позволяет количественно определить число выборов, полученных каждым сотрудником по деловым, роле­ вым, эмоциональным критериям. На основе этих дан­ ных строится социограмма (см. рис. 14), на которой четко выражено место каждого члена группы в ее

Психологическое... МоеСлово.ру

124

Рис. 14. Социограмма группы: — взаимный выбор; — взаимные отклонения;

— односторонний выбор;

— одностороннее отклонение.

иерархии. Ранговые места в группе обычно распреде­ ляются следующим образом:

1) лидеры (ведущие). На эти места претендуют лич­ ности, способные к активному взаимодействию, при­ нятию ответственных решений, управлению людьми, творческой инициативе. Их реальный рейтинг опре­ деляется выбором группы — более 50% выборов (от 50 до 100%);

2)предпочитаемые. Следующие по рейтингу за ли­ дерами (от 10 до 50% выборов). К ним относится ак­ тив рабочей группы, в составе которого преобладают люди, способные быть активными исполнителями, но среди них имеются и такие, кто в определенных обстоятель­ ствах способен занять лидерское место;

3)непредпочитаемые, т. е. имеющие не более 10% выборов и низкий рейтинг в группе. Они либо не активны в совместной деятельности, либо не смогли

Психологическое... МоеСлово.ру

125

установить положительные деловые и личностные от­ ношения с членами группы;

4) отвергаемые (аутсайдеры), получившие до 5% выборов и стоящие на периферии группы. Для них характерно непризнание их группой и нежелание с ними сотрудничать.

В связи с действием различных объективных и субъективных факторов статус членов группы может из­ меняться. В практике работы руководителя важно знать социальный статус каждого члена группы, а также его потенциальные возможности к изменению этого стату­ са, чтобы обеспечить максимальную эффективность дея­ тельности каждого сотрудника и группы в целом.

Оценка реальной роли личности в организации и ее потенциальных возможностей к изменению этой роли в лучшую или худшую сторону должна быть свя­ зана с оценкой социальной позиции индивида. Любой сотрудник, будучи членом своего коллектива, занима­ ет ту или иную позицию (официальное положение) в данной системе управленческих взаимоотношений. Эта социальная позиция обусловлена прежде всего про­ фессионально-квалификационными характеристиками сотрудника, его функциональными обязанностями. Так, в любой организации четко различаются роли началь­ ника (например, директора фирмы), руководителей от­ дельных подразделений (например, старшего бухгал­ тера) и рядовых сотрудников. Рассмотрение любой позиции личности в своем коллективе всегда подра­ зумевает и наличие других, связанных с первой, пози­ ций (ролей) в формальной и неформальной структуре группы. Отсюда выводится и соответствующая взаи­ мозависимость между людьми, находящимися в свя­ занных между собою позициях. При анализе этих взаимосвязей необходимо обратиться к некоторым положениям «ролевой теории», разрабатываемой в оте­ чественной социальной психологии (А. А. Бодалев, И. С. Кон, Е. С. Кузьмин, Б. Д. Парыгин и др.).

Существует много определений понятия «соци­ альная роль», и в его интерпретации можно отметить большие расхождения между исследователями. Опре­ делим понятие «роль» как нормативную систему дей­ ствий, ожидаемую от индивида в соответствии с его социальной позицией (положением), т. е. местом в конк­ ретной системе социальных отношений. Образцы пове­

Психологическое... МоеСлово.ру

яв

дения, ожидаемые от сотрудника, обусловливаются как требованиями самой профессиональной деятельности, так и социальной организацией. Социальные требова­ ния влияют на личность в зависимости от окружения. Если деятельность конкретного работника соответству­ ет ожидаемому образцу, то она считается успешной. При этом необходимо подчеркнуть, что в ролевых пред­ писаниях, исходящих от конкретных лиц, групп или общностей, ярко проявляются и их социально-психо­ логические особенности. Например, начальник подраз­ деления, отличающийся высокой дисциплинированно­ стью, аккуратностью в работе с документацией, твор­ ческим подходом к решению различных задач и т. п., будет требовать от своих подчиненных такого же отно­ шения к делу.

На групповом уровне ролевые предписания опре­ деляются соответствующими групповыми ценностями, традициями и могут.быть различными даже в преде­ лах одной большой организации или одного района.

Управление людьми в организации означает реше­ ние следующих задач:

1)правильное определение социальной роли каждо­ го сотруднике и его положения (статуса) в коллективе;

2)усвоение каждым сотрудником предназначен­ ной ему социальной роли;

3)обеспечение выполнения каждым сотрудником своей социальной роли.

Функциональная роль каждого сотрудника опреде­ ляется должностными инструкциями, в которых ука­ заны цели данной деятельности и права сотрудника, его ответственность, официальные взаимосвязи с другими членами коллектива, основные требования к его про­ фессиональным характеристикам. Обстоятельная и ясная должностная инструкция создает основу для адек­ ватного понимания каждым своей функциональной роли. Данные социологических и психологических ис­ следований свидетельствуют о том, что нечеткость долж­ ностных инструкций для различных категорий работ­ ников (как рядовых, так руководителей) негативно ска­ зывается на их профессиональной деятельности, приводя к дублированию ряда трудовых функций, слу­ жебным перегрузкам одних сотрудников, ослаблению контроля за деятельностью других, а в итоге — конф­

ликтам и неудовлетворенности работой.

Психологическое... МоеСлово.ру

127

Однако, наряду с регламентацией различных пара­ метров профессиональной деятельности сотрудника, необходимо, чтобы должностная инструкция также устанавливала известную степень его самостоятельно­ сти в рамках данной роли. В этом случае отмечается более высокая продуктивность профессиональной де­ ятельности и более благоприятное моральное состоя­ ние сотрудников.

Важную роль в этом играет позиция самого инди­ вида, так как качество выполнения той или иной со­ циальной роли во многом зависит от того, насколько он сам понимает ее специфику и в какой степени дан­ ная роль им лучше принимается и усваивается.

4.4. Общение с «трудными» людьми. Советы Дж . Г. Скотта

Описанные нами подходы к разрешению конфлик­ тов рассчитаны на общение с обычными людьми, встре­ чающимися в жизни ежедневно. Однако бывают люди, которые не пойдут вам навстречу, какие бы усилия для примирения вы ни прилагали. Что делать при столкновении с особенно «трудным» человеком, обла­ дающим определенными личностными характеристи­ ками, который стоит на пути разрешения проблемы или «подкладывает кнопки» на стул, где вам предсто­ ит сесть, и тем самым приводит вас в ярость?

Существуют некоторые общие принципы, которы­ ми вы можете руководствоваться в таких ситуациях, не забывая о тех, которые уже описаны в этой книге. В дополнение к этому вы можете использовать специ­ альные подходы к общению с «трудными» людьми.

Кого же относить к «трудным» людям?

Каждый человек может иметь собственную клас­ сификацию «трудных» людей, основанную на его лич­ ных качествах и жизненном опыте. Например, жен­ щина, которая долгие годы страдала, будучи дочерью властной тиранической матери, отнесет к «трудным» каждого, кто проявляет аналогичные свойства. Или мужчина, который развелся с изводившей его своими разговорами женой и теперь ненавидит любую болт­ ливость, может отнести человека, которому не свой­ ственна лаконичность, к категории людей, общение с которыми затруднительно.

Психологическое... МоеСлово.ру

128