10.1. Условия правомерности прекращения трудового договора, подлежащие проверке судом

Споры о прекращении трудового договора - это споры об увольнениях, которые согласно ст. 391ТК РФ подлежат рассмотрению непосредственно в судах.

Для прекращения трудового правоотношения необходимо основание увольнения, однако само по себе наличие такого основания еще не прекращает трудового правоотношения. Для этого требуется определенный юридический акт как действие соответствующего лица (например, приказ работодателя или заявление работника), оформленный в установленном трудовым законодательством порядке и отражающий волю стороны договора на его расторжение.

При рассмотрении спора о прекращении трудового договора следует учитывать, что увольнение работника будет правомерным при одновременном наличии следующих обстоятельств:

1) основания для увольнения, указанного в законодательстве;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) имеется юридический акт прекращения трудового договора;

4) соблюдены общие и дополнительные гарантии при увольнении.

Итак, для оценки законности прекращения трудового договора и увольнения работника необходимо учитывать, что увольнение должно быть, во-первых, обоснованным; во-вторых, произведено с соблюдением процедуры, установленной ТКРФ, иными федеральными законами для отдельных категорий работников; в-третьих, оформлено надлежащим образом. При этом под обоснованным увольнением следует понимать такое увольнение, которое произведено по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами, так и по основаниям, соответствующим фактическим обстоятельствам*(75).

Как выявлено в ходе проведенных государственными инспекциями труда выборочных проверок соблюдения законодательства о трудовом договоре, основными разновидностями нарушений при прекращении трудового договора являются:

- увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77ТК РФ) без основания (отсутствие заявления работника); расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии об этом просьбы работника (ст. 80ТК РФ);

- непредупреждение работника за три дня до истечения действия срока трудового договора (ст. 79ТК РФ);

- нарушение процедуры увольнения работодателя, установленной в ст. 82и373ТК РФ;

- неполучение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, когда оно является необходимым (ч. 2 ст. 82ТК РФ);

- несообщение о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения этих мероприятий;

- непредупреждение работника о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ и невыполнение обязанности по предложению работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в соответствии сч. 3 ст. 81ТК РФ (ст. 180ТК РФ);

- несоблюдение процедуры увольнения при дисциплинарных увольнениях (ст. 193ТК РФ): неполучение письменного объяснения работника о дисциплинарном проступке; нарушение сроков при увольнении; необъявление работнику под роспись приказа о наложении дисциплинарного взыскания (об увольнении) в течение трех рабочих дней со дня издания*(76).

По общему правилу при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе бремя доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, поскольку именно последний (его уполномоченный представитель) издает соответствующий приказ (распоряжение).

Как известно, каждое из оснований прекращения трудового договора, предусмотренных главой 13ТК РФ, имеет свои особенности, поэтому необходимо анализировать специфику рассмотрения соответствующих индивидуальных трудовых споров по конкретным основаниям прекращения трудового договора.