- •Трудовые споры: теория и практика
- •Предисловие
- •Раздел I. Общие положения Глава 1. Понятие, причины и классификация трудовых споров
- •1.1. Конфликты в сфере труда при переходе к рынку. Законность и правопорядок в трудовом праве
- •1.2. Защита трудовых прав работников
- •1.3. Самозащита работниками трудовых прав
- •1.4. Понятие и юридическая природа трудовых споров
- •1.5. Структура трудового спора
- •1.6. Причины и условия возникновения трудовых споров
- •1.7. Виды (классификация) трудовых споров
- •1.8. Профилактика трудовых споров на современном этапе развития российского общества
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 2. Принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров
- •2.1. Понятие и особенности принципов рассмотрения и разрешения трудовых споров
- •2.2. Виды принципов рассмотрения трудовых споров
- •2.3. Система и содержание принципов рассмотрения трудовых споров
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 3. Нормативные правовые акты, регулирующие порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров
- •3.1. Международно-правовые акты, регламентирующие процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров
- •3.2. Нормы Конституции рф, имеющие концептуальное значение для рассмотрения и разрешения трудовых споров
- •3.3. Трудовой кодекс рф - основной акт, регулирующий порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров
- •3.4. Положения гпк рф, касающиеся рассмотрения судом индивидуальных трудовых споров
- •3.5. Подзаконные акты по трудовым спорам
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 4. Система органов, рассматривающих трудовые споры
- •4.1. Виды органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры
- •4.2. Процедуры рассмотрения индивидуальных трудовых споров
- •4.3. Виды органов, рассматривающих коллективные трудовые споры
- •4.4. Этапы примирительных процедур при рассмотрении коллективных трудовых споров
- •4.5. Правовой статус государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 5. Процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров
- •5.1. Понятие процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров
- •5.2. Понятие трудовых процессуальных правоотношений
- •5.3. Виды (классификация) процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров
- •5.4. Субъекты процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров
- •5.5. Основания возникновения и прекращения процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров
- •5.6. Содержание процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Раздел II. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения Глава 6. Понятие и подведомственность индивидуальных трудовых споров
- •6.1. Понятие и признаки индивидуального трудового спора
- •6.2. Понятие и значение подведомственности индивидуальных трудовых споров
- •6.3. Соотношение подведомственности трудового спора и компетенции юрисдикционного органа, рассматривающего трудовой спор
- •6.4. Классификация индивидуальных трудовых споров в зависимости от их подведомственности
- •6.5. Индивидуальные трудовые споры, подведомственные комиссии по трудовым спорам
- •6.6. Индивидуальные трудовые споры, подведомственные суду
- •6.7. Индивидуальные трудовые споры, подведомственные непосредственно суду
- •6.8. Разграничение компетенции судов общей юрисдикции и арбитражных судов при рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров
- •6.9. Подсудность индивидуальных трудовых споров судам общей юрисдикции
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 7. Досудебная стадия рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров
- •7.1. Разрешение возникших разногласий спорящими сторонами (доюрисдикционная стадия)
- •7.2. История развития комиссий по трудовым спорам
- •7.3. Порядок образования комиссий по трудовым спорам
- •7.4. Порядок обращения в комиссию по трудовым спорам
- •7.5. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам
- •7.6. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам
- •7.7. Решение комиссии по трудовым спорам, его содержание
- •7.8. Порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 8. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в суде
- •8.1. Предъявление иска по индивидуальному трудовому спору в суд
- •8.2. Подготовка трудового дела к судебному разбирательству
- •8.3. Единоличное и коллегиальное рассмотрение индивидуального трудового спора. Заочное производство
- •8.4. Предмет и бремя доказывания в индивидуальных трудовых спорах
- •8.5. Судебный приказ как способ защиты трудовых прав
- •8.6. Судебное разбирательство индивидуальных трудовых споров
- •8.7. Решение суда по индивидуальному трудовому спору
- •8.8. Окончание производства по делу без вынесения решения
- •8.9. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в апелляционном, кассационном и надзорном порядке
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •9.1. Споры о признании трудовыми формально основанных на гражданско-правовом договоре отношений работника и работодателя
- •9.2. Споры о заключении трудового договора
- •9.3. Споры об изменении трудового договора
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 10. Споры о прекращении трудового договора
- •10.1. Условия правомерности прекращения трудового договора, подлежащие проверке судом
- •10.2. Споры о расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 тк рф)
- •10.3. Споры о прекращении срочного трудового договора (ст. 79 тк рф)
- •10.4. Споры о расторжении трудового договора по инициативе работника (ст. 80 тк рф)
- •10.5. Споры о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 тк рф)
- •10.5.1. Споры об увольнении в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.2. Споры об увольнении в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.4. Споры об увольнении в случае смены собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.5. Споры об увольнении в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.6. Споры об увольнении в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.6.1. Споры об увольнении в случае прогула (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.6.2. Споры об увольнении в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.6.4. Споры об увольнении в случае совершения хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.7. Споры об увольнении в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 7 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.8. Споры об увольнении в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.10. Споры об увольнении в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.11. Споры об увольнении в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.12. Споры об увольнении в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.6. Учет судом в процессе рассмотрения спора гарантий работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
- •10.7. Споры о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 тк рф)
- •10.8. Оплата времени вынужденного прогула
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 11. Споры о времени и рабочем времени отдыха
- •11.1. Споры по вопросам рабочего времени
- •11.2. Споры по вопросам времени отдыха
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 12. Споры об оплате труда, гарантиях и компенсациях
- •12.1. Споры по вопросам оплаты труда
- •12.2. Споры о гарантийных и компенсационных выплатах
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 13. Споры, связанные с ответственностью сторон трудового договора
- •13.1. Споры о дисциплинарной ответственности
- •13.2. Споры о материальной ответственности работника
- •13.3. Споры о материальной ответственности работодателя
- •13.3.1. Споры о материальной ответственности работодателя за причинение ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 тк рф)
- •13.3.2. Споры о материальной ответственности работодателя за причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 тк рф)
- •13.3.3. Споры о материальной ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 тк рф)
- •13.3.4. Споры о материальной ответственности работодателя в случае причинения работнику морального вреда (ст. 237 тк рф)
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 14. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам
- •14.1. Общие положения об исполнении решений по индивидуальным трудовым спорам
- •14.2. Исполнение решений комиссий по трудовым спорам
- •14.3. Исполнение решений суда по индивидуальным трудовым спорам
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Раздел IV. Коллективные трудовые споры Глава 15. Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения
- •15.1. Понятие и предмет коллективного трудового спора
- •15.2. Отграничение коллективного трудового спора от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников
- •15.3. Классификация коллективных трудовых споров
- •15.4. Порядок разрешения разногласий самими сторонами спора. Момент начала коллективного трудового спора
- •15.5. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
- •15.6. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
- •15.7. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
- •15.8. Правовое положение трудового арбитражного суда*(184)
- •15.9. Гарантии работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 16. Реализация права на забастовку. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах
- •16.1. История развития законодательства о забастовках
- •16.2. Понятие и виды забастовки
- •16.3. Право на забастовку и его ограничение
- •16.4. Предупредительная часовая забастовка, порядок ее объявления и проведения
- •16.5. Порядок объявления забастовки
- •16.6. Орган, возглавляющий забастовку
- •16.7. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
- •16.8. Правовое положение работников в связи с проведением забастовки
- •16.9. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры
- •16.10. Ответственность работников за незаконные забастовки
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Приложения
- •Положение о комиссии по трудовым спорам (ктс)
- •1. Компетенция ктс
- •2. Порядок образования ктс
- •3. Право работников на обращение в ктс
- •4. Регламент работы ктс
- •Протокол заседания комиссии по трудовым спорам (примерная форма)
- •Решение комиссии по трудовым спорам (примерная форма)
- •Удостоверение на принудительное исполнение решения ктс (примерная форма)
- •Заявление о выдаче судебного приказа (примерная форма)
- •Судебный приказ о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы (примерная форма)
- •Исковое заявление о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула (примерная форма)
- •Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу дискриминационным и понуждении ответчика к заключению трудового договора (примерная форма)
- •Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу необоснованным и понуждении ответчика к заключению трудового договора (примерная форма)
- •Исковое заявление о взыскании заработной платы (примерная форма)
- •Исковое заявление о выплате премии (примерная форма)
- •Исковое заявление о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей (примерная форма)
- •Исковое заявление о снятии дисциплинарного взыскания (примерная форма)
- •Протокол заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора между
- •Протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора
- •Протокол заседания представителей
- •Протокол совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора
- •Протокол разногласий совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора
- •Протокол заседания представителей
- •Протокол заседания трудового арбитража по рассмотрению коллективного трудового спора
10.5. Споры о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 тк рф)
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматриваются ст. 81ТК РФ. Все указанные основания в зависимости от адресата можно разделить на две группы:
1) общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1,2,3,5,6,11 ч. 1 ст. 81ТК РФ);
б) специальные основания расторжения трудового договора, которые относятся к отдельным категориям работников (п. 4,7,8,9,10,13,14 ч. 1 ст. 81ТК РФ).
10.5.1. Споры об увольнении в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 тк рф)
В отличие от КЗоТРФ вп. 1 ч. 1 ст. 81ТК РФ указывается, что основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть не только ликвидация организации, но и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Несмотря на объединение в одном пункте разных видов работодателей, ликвидация организации является самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
В отличие от большинства оснований прекращения трудового договора ликвидация организации влечет за собой не индивидуальное, а коллективное увольнение работников, вплоть до массового.
В соответствии с п. 1 ст. 61ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Пункт 2 ст. 61ГК РФ предусматривает, что юридическое лицо может быть ликвидировано:
- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
- по решению суда в случае допущенных при создании юридического лица грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением КонституцииРФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренныхГКРФ.
Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом).
Для хозяйственных обществ и унитарных предприятий предусмотрено такое основание ликвидации, как утрата имущества, т.е. уменьшение стоимости чистых активов предприятия ниже уровня минимального размера уставного капитала.
Особое основание ликвидации установлено для унитарных предприятий. Так, унитарное предприятие в силу ст. 35Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (ред.от 30 ноября 2011 г.) может быть ликвидировано по решению собственника его имущества.
Независимо от того, какое основание явилось причиной ликвидации юридического лица, на основании п. 8 ст. 63ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.
Ликвидацию юридического лица следует отличать от его реорганизации, которая представляет собой прекращение данного юридического лица с переходом прав и обязанностей к другим юридическим лицам. Статьи 57и58ГК РФ различают пять разновидностей реорганизации: слияние (два и более юридических лица превращаются в одно), присоединение (одно или несколько юридических лиц присоединяются к другому), разделение (юридическое лицо делится на два или более юридических лиц), выделение (из состава юридического лица выделяются одно или несколько юридических лиц, при этом юридическое лицо, из которого произошло выделение, продолжает существовать) и преобразование (юридическое лицо одного вида трансформируется в юридическое лицо другого вида).
Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
Доказательством реорганизации во всех ее разновидностях и ее отличием от ликвидации служит наличие правопреемника, переход имущественных прав и обязанностей реорганизованного юридического лица к новым или новому юридическому лицу. Только при ликвидации юридического лица прекращаются трудовые отношения со всеми работниками, при реорганизации же трудовые отношения с согласия работника продолжаются. На практике часто смешиваются понятия реорганизации и ликвидации организаций и в локальных нормативных актах неверно указывается на то, что организация ликвидируется, наиболее часто в случаях преобразования ее в иную организационно-правовую форму. При этом работодатель ошибочно полагает, что все работники реорганизуемой организации подлежат увольнению в связи с ее "ликвидацией", а "новая" организация уже сама формирует численность и штат работников.
Гражданский кодекс РФ говорит о ликвидации именно юридического лица, а не его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, которые не являются юридическими лицами. В случае упразднения последних речь идет всегда о реорганизации организации. Однако в ч. 4 ст. 81ТК РФ установлено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Следовательно, в данном случае ТК РФ приравнивает к ликвидации организации прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности.
Понятие обособленного подразделения организации дается в НК РФ (п. 2 ст. 11). Под обособленным подразделением организации понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места на срок более одного месяца. Признание подразделения организации обособленным производится независимо от того, отражено или нет его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Данное обособленное подразделение должно быть поставлено на налоговый учет организацией по месту нахождения этого подразделения.
В постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п. (п. 16), расширив, таким образом, сферу применения такого основания увольнения, как ликвидация организации.
Однако, как справедливо отмечает Р.Ф. Галиева, ст. 61ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, поэтому весьма спорным представляется упомянутое положениеч. 4 ст. 81ТК РФ в части полномочий обособленных структурных подразделений. Во-первых, обособленные структурные подразделения не являются работодателями (ст. 20ТК РФ), а значит, стороной трудового договора (ст. 56ТК РФ), и потому заключают договор от имени юридического лица, которое и должно нести все возникающие из него обязанности. Понятие юридического лица дано в ГК РФ, и оно применяется ТК РФ, поскольку другого в нем не предусмотрено. Во-вторых, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63ГК РФ). В-третьих, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения. Исчисление данного срока производится с момента принятия решения его учредителей (уполномоченного органа) либо суда (ст. 61 ГК РФ), а не со дня внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
Следовательно, в случае и после исключения представительств или филиалов, а равно иных обособленных структурных подразделений из учредительных документов создавшего их юридического лица с работающими в них трудовые договоры могут быть расторгнуты не по п. 1 ст. 81ТК РФ, поскольку ликвидация организации не произошла, а поп. 2 ст. 81ТК РФ - сокращение численности или штата работников с соблюдением гарантий, предусмотренныхст. 179и180ТК РФ*(80).
К такому же выводу приходит и Е.А. Ершова, которая указывает, что, поскольку ст. 61ГК РФ устанавливает возможность ликвидации только юридического лица, весьма спорным представляется последняячасть статьи 81ТК РФ: "В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации".
В связи с этим можно сделать несколько выводов. Первый: обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица - организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора. Второй: в случае и после исключения представительств или филиалов из учредительных документов создавшего их юридического лица с работниками организации, работающими в обособленных структурных подразделениях, могут быть расторгнуты трудовые договоры не по п. 1 ст. 81ТК РФ (поскольку ликвидация организации не произошла), а поп. 2 ст. 81ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с соблюдением гарантий, предусмотренныхст. 179и180ТК РФ*(81).
Таким образом, можно прийти к заключению, что расширение понятия ликвидации организации и приравнивание к ней ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным.
Процедура ликвидации организации регламентируется ст. 62-64ГК РФ и включает следующие этапы:
1) принятие решения о ликвидации;
2) уведомление уполномоченного государственного органа для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведений о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;
3) назначение ликвидационной комиссии;
4) публикация о ликвидации юридического лица в органах печати;
5) уведомление кредиторов о ликвидации;
6) составление и учреждение промежуточного ликвидационного баланса;
7) выплата долгов кредиторам в соответствии с очередностью;
8) составление и утверждение ликвидационного баланса;
9) внесение записи о прекращении деятельности юридического лица в Единый государственный реестр юридических лиц.
Ликвидационная комиссия (ликвидатор) действует от имени ликвидируемого юридического лица по аналогии с его органами, к которому переходят полномочия по управлению делами этого юридического лица. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в установленном законом порядке, является основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией*(82).
Таким образом, основным вопросом при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81ТК РФ выступает выяснение того обстоятельства, была ли организация ликвидирована окончательно и бесповоротно либо все же имело место правопреемство, были ли совершены действия, предусмотренныест. 62-64ГК РФ, или ликвидация являлась притворной сделкой, скрывающей фактическую реорганизацию.
Имеет определенную специфику расторжение трудового договора с работником в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, также предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81ТК РФ.
Первая проблема, возникающая при рассмотрении данного основания расторжения трудового договора, связана с понятием "прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем". Данное понятие в действующем законодательстве отсутствует.
Статья 23ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя либо с момента государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства (глава крестьянского (фермерского) хозяйства).
В силу Федерального законаот 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (ред.от 28 июля 2012 г.) государственная регистрация индивидуальных предпринимателей осуществляется путем внесения в государственные реестры сведений о приобретении физическими лицами статуса индивидуального предпринимателя, прекращении физическими лицами деятельности как индивидуальных предпринимателей.
Согласно п. 28постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 трудовой договор с работником может быть расторгнут поп. 1 ч. 1 ст. 81ТК РФ, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, на основании:
а) им самим принятого решения;
б) вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25ГК РФ);
в) в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;
г) отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Анализ положений ст. 22.3Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" дает основание дополнить приведенный перечень оснований прекращения деятельности физическим лицом в качестве индивидуального предпринимателя следующими основаниями:
- смерть лица, осуществляющего деятельность в качестве индивидуального предпринимателя;
- прекращение деятельности индивидуального предпринимателя в принудительном порядке по решению суда (при грубом либо неоднократном нарушении индивидуальным предпринимателем закона или иных нормативных правовых актов, регулирующих отношения, возникающие в связи с государственной регистрацией индивидуальных предпринимателей. К таким нарушениям можно отнести неоднократное представление необходимых для включения в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей сведений, представление недостоверных или искаженных данных);
- вступление в силу приговора суда, которым лицу, осуществляющему деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, назначено наказание в виде лишения права заниматься определенной деятельностью на определенный срок;
- аннулирование документа, подтверждающего право лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность, временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончание срока действия данного документа.
Таким образом, перечень оснований, по которым может быть прекращена деятельность физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, является достаточно широким, и при рассмотрении трудовых споров, которые возникают в связи с увольнением работника в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, суду следует выяснять в каждой ситуации, в силу какого основания была прекращена деятельность и являлось ли такое основание законным и достаточным для прекращения той или иной деятельности.
Принимая во внимание, что расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81ТК РФ происходит без вины работника, законодательство предусматривает ряд гарантий, которые призваны уменьшить неблагоприятные последствия для работника и соблюдение которых работодателем должен проверить суд при рассмотрении соответствующего трудового спора.
1. Срок предупреждения. В соответствии со ст. 180ТК РФ работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Трудовой кодексРФ устанавливает минимальный срок, за который работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении, т.е. работодатель вправе предупредить работника и за более длительный срок.
Этот срок не подлежит продлению, в частности, на период временной нетрудоспособности работника, в том числе на период пребывания его в ежегодном оплачиваемом отпуске или отпуске без сохранения заработной платы*(83).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Такая компенсация выплачивается работнику помимо выходного пособия.
Необходимо иметь в виду, что за работником, уволенным с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, сохраняется и право на среднемесячный заработок на период трудоустройства на общих основаниях. В отличие от КЗоТРФ, который предусматривал различный уровень компенсаций работникам в зависимости от того, прекращается трудовой договор с ними в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением в ней численности или штата работников,ТКРФ устанавливает общие (единые) условия предоставления таких гарантий*(84).
Выплата дополнительной компенсации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации без предупреждения работника об увольнении за два месяца не ставится законодателем в зависимость от того, от кого исходит инициатива увольнения без данного предупреждения. В связи с этим указанная дополнительная компенсация должна быть выплачена работнику, увольняемому без предупреждения как в том случае, когда увольнение на таких условиях предложено работодателем, так и тогда, когда работник сам предложил такие условия, а работодатель с ними согласился. Важно только, чтобы согласие работника (его желание) было выражено в письменной форме.
Персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично предупреждено о предстоящем увольнении. Поэтому указанное условие не считается выполненным, если работники получили данное предупреждение, например на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников структурного подразделения организации. Персональное предупреждение обязательно должно подтверждаться личной росписью работника*(85).
Согласно ч. 2 ст. 25Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от28 июля 2012 г.) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника.
Таким образом, работодатель несет в данной ситуации следующие обязанности:
1) предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца;
2) предупреждение должно быть сделано персонально и в письменной форме;
3) за два месяца до проведения увольнений в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров в органы службы занятости.
2. Выплата компенсаций. В соответствии со ст. 178ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Нормы ТКРФ не предусматривают обязанности работодателя разъяснять работнику необходимость обращения в двухнедельный срок в органы службы занятости. Представляется, что такое разъяснение необходимо, более того, оно должно быть сделано в письменной форме, поскольку это напрямую связано с гарантиями, предоставляемыми работникам в связи с их безвиновным увольнением.
Все расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, производит ликвидационная комиссия. При осуществлении расчетов должны соблюдаться правила, установленные ст. 140ТК РФ. Согласно данной статье выплата всех сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.
На практике нарушения порядка увольнения по данному основанию встречаются крайне редко, что свидетельствует о достаточно высоком уровне правовой регламентации процедуры увольнения в подобных случаях. Можно привести редкий пример судебного разбирательства от 18 октября 2004 г.
Так, В.М. Лукьянов обратился в суд с иском к ликвидационной комиссии Российского агентства по системам управления (РАСУ) о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, указав, что работал в РАСУ в должности начальника отдела с 5 мая 2003 г. 25 мая 2004 г. трудовой договор с ним был расторгнут по п. 1 ст. 81ТК РФ в связи с ликвидацией РАСУ. Лукьянов посчитал свое увольнение незаконным, так как ему не были предложены государственные должности в других органах государственной власти, а также не предлагалось пройти переподготовку. Тверской районный суд города Москвы отказал в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме. Судебная коллегия Московского городского суда оснований к отмене решения Тверского районного суда г. Москвы не нашла. Суд установил, что ликвидационная комиссия направляла письмо в адрес Правительства РФ с просьбой трудоустроить работников на государственные должности в другие федеральные органы исполнительной власти. В связи с невозможностью трудоустройства истцу в соответствии сост. 16Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" (утратил силу в связи с принятиемФедерального законаот 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ) было выплачено выходное пособие и средний месячный заработок за три месяца без вычета выходного пособия. Довод Лукьянова о том, что ему не предложили пройти переподготовку, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку истец не представил доказательств того, что он изъявлял желание пройти переподготовку по конкретной профессии*(86).