- •Трудовые споры: теория и практика
- •Предисловие
- •Раздел I. Общие положения Глава 1. Понятие, причины и классификация трудовых споров
- •1.1. Конфликты в сфере труда при переходе к рынку. Законность и правопорядок в трудовом праве
- •1.2. Защита трудовых прав работников
- •1.3. Самозащита работниками трудовых прав
- •1.4. Понятие и юридическая природа трудовых споров
- •1.5. Структура трудового спора
- •1.6. Причины и условия возникновения трудовых споров
- •1.7. Виды (классификация) трудовых споров
- •1.8. Профилактика трудовых споров на современном этапе развития российского общества
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 2. Принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров
- •2.1. Понятие и особенности принципов рассмотрения и разрешения трудовых споров
- •2.2. Виды принципов рассмотрения трудовых споров
- •2.3. Система и содержание принципов рассмотрения трудовых споров
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 3. Нормативные правовые акты, регулирующие порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров
- •3.1. Международно-правовые акты, регламентирующие процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров
- •3.2. Нормы Конституции рф, имеющие концептуальное значение для рассмотрения и разрешения трудовых споров
- •3.3. Трудовой кодекс рф - основной акт, регулирующий порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров
- •3.4. Положения гпк рф, касающиеся рассмотрения судом индивидуальных трудовых споров
- •3.5. Подзаконные акты по трудовым спорам
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 4. Система органов, рассматривающих трудовые споры
- •4.1. Виды органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры
- •4.2. Процедуры рассмотрения индивидуальных трудовых споров
- •4.3. Виды органов, рассматривающих коллективные трудовые споры
- •4.4. Этапы примирительных процедур при рассмотрении коллективных трудовых споров
- •4.5. Правовой статус государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 5. Процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров
- •5.1. Понятие процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров
- •5.2. Понятие трудовых процессуальных правоотношений
- •5.3. Виды (классификация) процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров
- •5.4. Субъекты процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров
- •5.5. Основания возникновения и прекращения процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров
- •5.6. Содержание процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Раздел II. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения Глава 6. Понятие и подведомственность индивидуальных трудовых споров
- •6.1. Понятие и признаки индивидуального трудового спора
- •6.2. Понятие и значение подведомственности индивидуальных трудовых споров
- •6.3. Соотношение подведомственности трудового спора и компетенции юрисдикционного органа, рассматривающего трудовой спор
- •6.4. Классификация индивидуальных трудовых споров в зависимости от их подведомственности
- •6.5. Индивидуальные трудовые споры, подведомственные комиссии по трудовым спорам
- •6.6. Индивидуальные трудовые споры, подведомственные суду
- •6.7. Индивидуальные трудовые споры, подведомственные непосредственно суду
- •6.8. Разграничение компетенции судов общей юрисдикции и арбитражных судов при рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров
- •6.9. Подсудность индивидуальных трудовых споров судам общей юрисдикции
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 7. Досудебная стадия рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров
- •7.1. Разрешение возникших разногласий спорящими сторонами (доюрисдикционная стадия)
- •7.2. История развития комиссий по трудовым спорам
- •7.3. Порядок образования комиссий по трудовым спорам
- •7.4. Порядок обращения в комиссию по трудовым спорам
- •7.5. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам
- •7.6. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам
- •7.7. Решение комиссии по трудовым спорам, его содержание
- •7.8. Порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 8. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в суде
- •8.1. Предъявление иска по индивидуальному трудовому спору в суд
- •8.2. Подготовка трудового дела к судебному разбирательству
- •8.3. Единоличное и коллегиальное рассмотрение индивидуального трудового спора. Заочное производство
- •8.4. Предмет и бремя доказывания в индивидуальных трудовых спорах
- •8.5. Судебный приказ как способ защиты трудовых прав
- •8.6. Судебное разбирательство индивидуальных трудовых споров
- •8.7. Решение суда по индивидуальному трудовому спору
- •8.8. Окончание производства по делу без вынесения решения
- •8.9. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в апелляционном, кассационном и надзорном порядке
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •9.1. Споры о признании трудовыми формально основанных на гражданско-правовом договоре отношений работника и работодателя
- •9.2. Споры о заключении трудового договора
- •9.3. Споры об изменении трудового договора
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 10. Споры о прекращении трудового договора
- •10.1. Условия правомерности прекращения трудового договора, подлежащие проверке судом
- •10.2. Споры о расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 тк рф)
- •10.3. Споры о прекращении срочного трудового договора (ст. 79 тк рф)
- •10.4. Споры о расторжении трудового договора по инициативе работника (ст. 80 тк рф)
- •10.5. Споры о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 тк рф)
- •10.5.1. Споры об увольнении в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.2. Споры об увольнении в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.4. Споры об увольнении в случае смены собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.5. Споры об увольнении в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.6. Споры об увольнении в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.6.1. Споры об увольнении в случае прогула (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.6.2. Споры об увольнении в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.6.4. Споры об увольнении в случае совершения хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.7. Споры об увольнении в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 7 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.8. Споры об увольнении в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.10. Споры об увольнении в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.11. Споры об увольнении в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.5.12. Споры об увольнении в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •10.6. Учет судом в процессе рассмотрения спора гарантий работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
- •10.7. Споры о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 тк рф)
- •10.8. Оплата времени вынужденного прогула
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 11. Споры о времени и рабочем времени отдыха
- •11.1. Споры по вопросам рабочего времени
- •11.2. Споры по вопросам времени отдыха
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 12. Споры об оплате труда, гарантиях и компенсациях
- •12.1. Споры по вопросам оплаты труда
- •12.2. Споры о гарантийных и компенсационных выплатах
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 13. Споры, связанные с ответственностью сторон трудового договора
- •13.1. Споры о дисциплинарной ответственности
- •13.2. Споры о материальной ответственности работника
- •13.3. Споры о материальной ответственности работодателя
- •13.3.1. Споры о материальной ответственности работодателя за причинение ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 тк рф)
- •13.3.2. Споры о материальной ответственности работодателя за причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 тк рф)
- •13.3.3. Споры о материальной ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 тк рф)
- •13.3.4. Споры о материальной ответственности работодателя в случае причинения работнику морального вреда (ст. 237 тк рф)
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 14. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам
- •14.1. Общие положения об исполнении решений по индивидуальным трудовым спорам
- •14.2. Исполнение решений комиссий по трудовым спорам
- •14.3. Исполнение решений суда по индивидуальным трудовым спорам
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Раздел IV. Коллективные трудовые споры Глава 15. Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения
- •15.1. Понятие и предмет коллективного трудового спора
- •15.2. Отграничение коллективного трудового спора от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников
- •15.3. Классификация коллективных трудовых споров
- •15.4. Порядок разрешения разногласий самими сторонами спора. Момент начала коллективного трудового спора
- •15.5. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
- •15.6. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
- •15.7. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
- •15.8. Правовое положение трудового арбитражного суда*(184)
- •15.9. Гарантии работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 16. Реализация права на забастовку. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах
- •16.1. История развития законодательства о забастовках
- •16.2. Понятие и виды забастовки
- •16.3. Право на забастовку и его ограничение
- •16.4. Предупредительная часовая забастовка, порядок ее объявления и проведения
- •16.5. Порядок объявления забастовки
- •16.6. Орган, возглавляющий забастовку
- •16.7. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
- •16.8. Правовое положение работников в связи с проведением забастовки
- •16.9. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры
- •16.10. Ответственность работников за незаконные забастовки
- •Контрольные вопросы и задания
- •Рекомендуемая литература
- •Приложения
- •Положение о комиссии по трудовым спорам (ктс)
- •1. Компетенция ктс
- •2. Порядок образования ктс
- •3. Право работников на обращение в ктс
- •4. Регламент работы ктс
- •Протокол заседания комиссии по трудовым спорам (примерная форма)
- •Решение комиссии по трудовым спорам (примерная форма)
- •Удостоверение на принудительное исполнение решения ктс (примерная форма)
- •Заявление о выдаче судебного приказа (примерная форма)
- •Судебный приказ о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы (примерная форма)
- •Исковое заявление о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула (примерная форма)
- •Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу дискриминационным и понуждении ответчика к заключению трудового договора (примерная форма)
- •Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу необоснованным и понуждении ответчика к заключению трудового договора (примерная форма)
- •Исковое заявление о взыскании заработной платы (примерная форма)
- •Исковое заявление о выплате премии (примерная форма)
- •Исковое заявление о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей (примерная форма)
- •Исковое заявление о снятии дисциплинарного взыскания (примерная форма)
- •Протокол заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора между
- •Протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора
- •Протокол заседания представителей
- •Протокол совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора
- •Протокол разногласий совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора
- •Протокол заседания представителей
- •Протокол заседания трудового арбитража по рассмотрению коллективного трудового спора
10.5.7. Споры об увольнении в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 7 ч. 1 ст. 81 тк рф)
За совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя по п. 7 ч. 1 ст. 81ТК РФ, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, т.е. материально ответственными лицами. К ним относятся работники, которые заняты приемом, хранением, транспортировкой, отпуском, выдачей материальных ценностей.
В соответствии со ст. 242ТК РФ материально ответственные лица несут полную материальную ответственность, поскольку обязаны возмещать причиненный ущерб в полном объеме. Среди них есть такие работники, которые обязаны возместить причиненный ущерб в полном объеме лишь при условии заключенных с ними договоров о полной материальной ответственности. Согласноч. 2 ст. 244ТК РФ перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Так, в развитиепостановленияПравительства РФ от 14 ноября 2002 г. N 823 "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" Министерство труда и социального развития РФпостановлениемот 31 декабря 2002 г. N 85 утвердило данные перечни и типовые формы.
Заключение договоров о полной материальной ответственности с иными лицами, не предусмотренными указанными перечнями, не влечет за собой наступления полной материальной ответственности. Они не могут быть уволены за утрату доверия к ним.
Основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81ТК РФ является совершение работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, таких виновных действий (бездействия), которые дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. К ним можно отнести деяния:
- совершенные работником как при наличии прямого умысла, так и при его отсутствии;
- связанные с исполнением им трудовых обязанностей или не связанные с ним.
Так, если совершение хищения имущества предполагает наличие прямого умысла работника, то растрата его вследствие халатности работника происходит, как правило, с косвенным умыслом.
Поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения в ненадлежащем месте. Использование материально ответственным лицом вверенного ему имущества в личных целях также дает работодателю основание для выражения ему недоверия. Если же вина работника в совершении незаконных действий не установлена, он не может быть уволен по причине утраты доверия. Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.
Таким образом, п. 7 ч. 1 ст. 81ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника только в случае, если в его действиях есть вина и если он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик).
В подтверждение высказанных суждений можно привести следующий пример из судебной практики.
Решением районного суда от 9 июня 2005 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам городского суда от 11 августа 2005 г., в удовлетворении исковых требований М. к организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказано.
Из материалов дела видно, что М. обратился в суд с данным иском, ссылаясь на то, что он 1 октября 2003 г. был принят на работу в организацию и приказом от 31 августа 2004 г. уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81ТК РФ.
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Судом установлено, что на основании заключенного между М. и организацией трудового договора от 1 октября 2003 г. М. принят на работу в отдел контроля и ревизий контролером-ревизором пассажирских поездов. В тот же день с М. был заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом от 31 августа 2004 г. он уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81ТК РФ. Основанием для увольнения М. послужил акт повторной ревизии контролеров-ревизоров от 8 июля 2004 г. В соответствии с данным актом в ходе ревизии, проведенной совместно с линейным отделом органов внутренних дел, было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были.
Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81ТК РФ.
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 67ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о совершении М. виновных действий, которые послужили основанием к утрате доверия работодателя. Судом также установлено, что порядок увольнения М. ответчиком был соблюден.
При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований М. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Довод надзорной жалобы, что ревизор-контролер не обладает полномочиями по наложению и взиманию штрафов, не является основанием к отмене судебных постановлений, поскольку противоречит законодательству.
В силу ч. 1 ст. 23.41Кодекса РФ об административных правонарушениях органы железнодорожного транспорта рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренныхп. 1и2 ч. 1ич. 4 ст. 11.18данного Кодекса.
Рассматривать дела об административных правонарушениях от имени органов, указанных в части первой названной статьи, вправе контролеры-ревизоры пассажирских поездов (п. 3 ч. 2 ст. 23.41КоАП РФ).
Таким образом, М., являвшийся контролером-ревизором пассажирских поездов, имел право налагать и взыскивать административные штрафы, в том числе за безбилетный проезд.
Кроме того, в силу п. 2.4Инструкции о работе контролеров-ревизоров и ревизоров-инструкторов по контролю пассажирских поездов, утвержденной Министерством путей сообщения РФ 14 июня 1996 г., контролеры-ревизоры имеют право налагать и взыскивать штрафы в установленных размерах за безбилетный проезд и провоз ручной клади, а при отказе нарушителей от платы составлять постановления о наложении штрафа.
Контролеры-ревизоры обязаны сдавать по окончании работы, но не позднее следующего дня в кассу станции взысканные в поездах штрафы и платежи за проезд (п. 2.1Инструкции).
В соответствии с § 1и2Перечня должностей и работ, замещаемых и выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденнойпостановлениемМинистерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г., выполняемая в должности контролера работа по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов) дает работодателю право заключать с работником договор о полной материальной ответственности.
При разрешении спора судебные инстанции на основании приведенных правовых норм пришли к правильному выводу о том, что М., являвшийся контролером-ревизором пассажирских поездов, непосредственно обслуживал материальные ценности, а потому мог быть уволен с работы на основании п. 7 ст. 81ТК РФ.
С учетом изложенного судья Верховного Суда РФ отказал в передаче дела по иску М. к ОАО "Российские железные дороги" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции*(121).
Работодатель не может расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 81ТК РФ с лицами, не достигшими возраста 18 лет. Это связано с тем, что несовершеннолетние работники несут материальную ответственность в полном объеме лишь в случаях, прямо установленных законом. Перечень таких обстоятельств является закрытым и расширительному толкованию не подлежит. Согласноч. 3 ст. 242ТК РФ работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность за:
1) умышленное причинение ущерба;
2) ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
3) ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
В соответствии с ч. 1 ст. 244ТК РФ письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются только с работниками, достигшими возраста 18 лет.
На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа лица. В первом случае, когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей, увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором - нет*(122).
В п. 45постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что расторжение трудового договора с работником поп. 7 ч. 1 ст. 81ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и при условии, что ими совершены тяжкие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к ним. Например, типичной ошибкой работодателя является расторжение трудового договора по данному основанию с прорабами, мастерами, бригадирами, руководителями отделов, работниками, получившими для выполнения своих трудовых функций какие-либо материальные ценности (например, принтер), товароведами, главными бухгалтерами, водителями и т.д. В то же время среди работников, которые действительно непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, можно назвать кладовщиков, нотариусов, продавцов, кассиров, заведующих складами.
Прежде всего трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию с работниками, с которыми заключен или должен быть заключен договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Наличие такого договора освобождает работодателя от обязанности доказывания интеллектуального аспекта вины в процессе привлечения виновного лица к ответственности: существование договора о полной материальной ответственности исключает ситуацию незнания перечня собственных прав и обязанностей. Кроме того, по данному основанию трудовой договор может быть расторгнут и с другими работниками, с которыми не заключаются письменные договоры об индивидуальной или коллективной материальной ответственности, но непосредственно по роду своей работы фактически обслуживающими денежные или товарные ценности.
Верховный Суд РФ (п. 47постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.), а вслед за ним законодатель (ст. 192ТК РФ) исходят из того, что виновные действия, дающие основание для утраты доверия, могут быть совершены работником:
- по месту работы и (или) в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей.
В первом случае (по месту работы и (или) в связи с исполнением трудовых обязанностей) при прекращении трудового договора должен применяться порядок, установленный ст. 193ТК РФ.
Во втором случае расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания. Однако при решении вопроса о том, обоснованно ли уволен работник по этому основанию, следует принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение данного лица, тяжесть совершенного проступка и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. В силу ч. 5 ст. 81ТК РФ в действующей редакции увольнение в этом случае возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда работодателю стало известно или должно стать известно о факте совершения проступка. Круг соответствующих должностных лиц работодателя должен определяться по правилам, установленным для фиксирования дня обнаружения дисциплинарного проступка*(123).
В п. 45постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений указанные работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Итак, суд, рассматривая исковые требования лица о восстановлении на работе, если оно было уволено по п. 7 ч. 1 ст. 81ТК РФ, выясняет следующие юридически значимые факты:
- относится ли истец по роду своей работы к тем работникам, трудовая функция которых непосредственно связана с обслуживанием материальных ценностей;
- были ли эти ценности переданы ему под непосредственную ответственность;
- совершено ли виновное противоправное действие при исполнении трудовой функции или в быту.