Государственная и муниципальная служба - Щербаков

Глава 8V. Служебный контракт гражданского с л у ж а щ е г о

161

Перечень оснований отстранения гражданского служа­ щего от выполнения им своих должностных обязанностей не является исчерпывающим. Например, представитель нанимателя вправе отстранить от замещаемой должно­ сти гражданской службы либо не допускать к исполнению должностных обязанностей гражданского служащего в пе­ риод урегулирования конфликта интересов.

Поскольку отстранение от замещаемой должности - это временное недопущение гражданского служащего к выпол­ нению им своих должностных обязанностей, то такое от­ странение допускается только на период до устранения при­ чин, послуживших основанием для отстранения.

Так, если гражданский служащий появился на службе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или ток­ сического опьянения, то он должен быть отстранен от служ­ бы только на тот день, в который находился в указанном со­ стоянии.

Неправомерным в связи с этим будет отстранение служа­ щего от исполнения должностных обязанностей в последу­ ющие дни, например, до окончательного решения вопроса о применении к нему дисциплинарного взыскания. Исключе­ ние могут составлять случаи, когда в отношении граждан­ ского служащего проводится служебная проверка.

Если гражданский служащий отстранен от исполнения должностных обязанностей в связи с тем, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то по­ сле прохождения такой проверки при положительных ее ре­ зультатах он должен быть незамедлительно допущен к вы­ полнению своих обязанностей.

Гражданские служащие, отстраненные от должности на основании постановления судьи, должны быть допущены к исполнению должностных обязанностей после отмены в установленном порядке предусмотренных требований об отстранении.

6- Ю. Н. Щербаков

Государственная и муниципальная служба

Гражданскому служащему, отстраненному от замещаемой должности гражданской службы на законных основаниях, в период отстранения денежное содержание не начисляется. Исключение составляет случаи, предусмотренные феде­ ральными законами. В частности, сохраняется денежное со­ держание в период урегулирования конфликтов интересов, также сохраняется денежное содержание гражданскому слу­ жащему на весь период, в отношении которого проводиться служебная проверка.

Глава V. Деятельность кадровой службы государственного органа

§ 1 . Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управле­ ния, организацию системы работы с кадрами, является ка­ дровая служба.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управ­ ления, повышение профессиональной и материальной удо­ влетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управле­ ния персоналом. В числе важнейших задач кадровой служ­ бы государственного органа можно выделить следующие:

аобеспечение проведения кадровой политики в государ­ ственной службе;

•внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государствен­ ной службе;

•организация подготовки и оформления решений госу­ дарственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключе­ нием государственного служебного контракта, назна­ чением на должность государственной службы, ее про­ хождением, освобождением гражданского служащего от государственной службы;

164	Государственная и муниципальная служба

•документационное обеспечение прохождения граждан­ ской службы;

•заключение договоров на обучение с последующим по­ ступлением на гражданскую службу;

•организация профессиональной переподготовки, повы­ шения квалификации гражданских служащих;

•организация проведения служебных проверок;

•организация проверки соблюдения гражданскими слу­ жащими ограничений;

•консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам, связанным с гражданской службой;

•обеспечение методического руководства деятельнос­ тью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта рабо­ ты с персоналом, его анализ и адаптация к современ­ ным условиям государственного управления Россий­ ской Федерации.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в России происходит реформирование государ­ ственной службы, становление ее как системы, важнейшего механизма государственного управления.

Структура и штаты кадровой службы государствен­ ного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняе­ мых работ.

Элементами структуры кадровой службы являются от­ дельные должности, подразделения кадровых служб, отно­ шения между которыми поддерживаются благодаря верти­ кальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государ­ ственных органов формируются на основе общих принци­ пов построения и проектирования организаций.

Глава V. Деятельность кадровой с л у ж б ы государственного органа

165

С т р у к т у р а к а д р о в о й с л у ж б ы ф е д е р а л ь н о г о о р г а н а г о с у д а р с т в е н н о й в л а с т и

Р у к о в о д и т е л ь ф е д е р а л ь н о г о о р г а н а	г о с у д а р с т в е н н о й
в л а с т и

Р у к о в о д и т е л ь к а д р о в о й с л у ж б ы ф е д е р а л ь н о г о о р г а н а г о ­ с у д а р с т в е н н о й в л а с т и

П о д с и с т е м а п л а н и р о в а н и я , п р о г н о з и р о в а н и я и м а р к е т и н г а п е р с о н а л а

• П о д с и с т е м а р а з в и т и я г о с у д а р с т в е н н ы х с л у ж а щ и х

П о д с и с т е м а о б у ч е н и я , п е р е п о д г о т о в к и и п о в ы ш е н и я к в а ­ л и ф и к а ц и и п е р с о н а л а

• П о д с и с т е м а у ч е т а , о ф о р м л е н и я и д в и ж е н и я п е р с о н а л а

П о д с и с т е м а р а з р а б о т к и о р г а н и з а ц и о н н ы х с т р у к т у р г о с у ­ д а р с т в е н н о г о о р г а н а

П о д с и с т е м а а н а л и з а и р а з в и т и я с р е д с т в с т и м у л и р о в а н и я т р у д а п е р с о н а л а

П о д с и с т е м а н о р м а т и в н о - п р а в о в о г о и ю р и д и ч е с к о г о о б е ­ с п е ч е н и я к а д р о в о й с л у ж б ы

Рисунок 1

166 Государственная и муниципальная служба

Можно выделить наиболее важные принципы: научно­ сти, иерархичности, специализации, простоты, прогрессив­ ности, автономности и многоаспектности.

Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом. Со­ гласно принципу специализации обеспечиваются разделе­ ние труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирую­ щихся на выполнении однородных функций. При реализа­ ции принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное вы­ бытие отдельных работников не прерывает процесса кадро­ вой работы. Поэтому каждый работник должен уметь вы­ полнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух сотрудников своего уровня. На основе прин­ ципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление пер­ соналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в новых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерар­ хичность взаимодействия между структурными подразделе­ ниями, отдельными руководителями или сотрудниками.

Названным подсистемам кадровой службы в федераль­ ных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государ­ ственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются не столько в объеме задач и функций, сколько в отдельных должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невы­ сок. Это свидетельствует о том, что целесообразно перехо­ дить на новые организационно-структурные формы постро-

Глава V. Деятельность кадровой с л у ж б ы государственного органа

167

ения и управления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом орга­ низации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадро­ вые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организаци­ онно-оформительской работой, они должны активнее по­ могать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижени­ ем персонала, заниматься проблемами межличностных от­ ношений, совершенствованием стиля деятельности сотруд­ ников и многими другими вопросами.

Совершенствование деятельности кадровых служб и повышение роли в комплектовании аппарата органов госу­ дарственной власти руководителями и специалистами, вла­ деющими современными формами и методами работы, на­ ходятся в прямой зависимости от квалификации работников этих служб. Однако квалификация работников многих отде­ лов кадров, служб управления персоналом не соответствует занимаемым должностям.

Сравнительно низкая организующая роль отделов кадров объясняется именно тем, что занятые в них работники не обладают в достаточной степени знаниями в области теории и передовой практики работы с кадрами, научной организа­ ции труда, социальной психологии, трудового и гражданско­ го права современного делопроизводства.

Очевидная недостаточность нынешнего уровня образо­ вания и квалификации работников кадровых служб явилась следствием того, что в стране долгие годы не было учебных заведений, которые готовили бы специалистов этого про­ филя. Были существенно ограничены возможности и са­ мообучения, поскольку мало специальной литературы по

168 Государственная и муниципальная служба

проблемам работы с кадрами. За последние годы положение существенно изменилось. В начале 90-х годов в рамках спе­ циальности «Менеджмент» была открыта специализация «Управление персоналом». В это же время появились пер­ вые кафедры управления персоналом, которые стали гото­ вить специалистов для кадровых служб.

Для государственной и гражданской службы в 19921993 годах в Российской академии государственной службы при Президенте РФ и ее филиалах в рамках специальности «Государственное и муниципальное управление» была на­ чата подготовка кадров по специализациям «Социальная работа и кадры», «Социальное управление и кадры», «Со­ циальное управление и кадровая работа», «Государственная служба и кадровая политика». С 1997 года была введена но­ вая специализация «Управление персоналом». Все это соз­ дало предпосылки для решения вопросов подготовки специ­ алистов для кадровых служб на качественно новом уровне.

Согласно квалификационным требованиям служащих руководитель кадровой службы должен иметь высшее обра­ зование и стаж работы на руководящих должностях, в том числе в кадровой службе не менее пяти лет.

Вообще руководителя кадровой службы как профессио­ нала можно представить следующим образом (рисунок 2).

В условия отсутствия социально подготовленных работ­ ников существуют определенные трудности в комплектова­ нии кадровых служб такими специалистами, как юристы, социологи и психологии. Во многих органах государствен­ ной власти исходят из того, что будто работа с кадрами по плечу каждому грамотному сотруднику. Но этого явно не­ достаточно. Без современной научной специальной подго­ товки, только на базе личного опыта работы многие из этих функций сегодня выполнять практически невозможно.

Достаточно далек от совершенства и сложившийся в те­ чение долгих лет стереотип руководителя кадровой службы.

Глава У . Деятельность кадровой с л у ж б ы государственного органа

169

Р у к о в о д и т е л ь к а д р о в о й с л у ж б ы

Б ы т ь

И м е т ь

В л а д е т ь

И м е т ь я с н о е п р е д с т а в л е н и е

П р а в а и о б я з а н н о с т и

п р о в о д н и к о м к а д р о в о й и с о ц и а л ь н о й п о л и ­ т и к и ; с о ц и а л ь н ы м л и д е р о м к о л л е к т и в а , е г о н р а в с т в е н н ы м э т а л о н о м .

в ы с о к и е м о р а л ь н ы е к а ч е с т в а , в ы р а ж е н н у ю н а п р а в л е н н о с т ь н а р а б о т у с л ю д ь м и , в ы с ­ ш е е о б р а з о в а н и е и с п е ц и а л ь н у ю п с и х о л о г о - п ь ^ а г о г и ч е с к у ю п о д г о т о в к у ; о п ы т к а д р о в о й и р у к о в о д я щ е й р а б о т ы н е м е н е е п я т и л е т ; р а з в и т ы е п о з н а в а т е л ь н ы е , о р г а н и з а т о р ­ с к и е , к о м м у н и к а т и в н ы е с п о с о б н о с т и .

о с н о в ы у п р а в л е н и я , з а д а ч и , с т о я щ и е п е р е д о р г а н и з а ц и е й , п е р с п е к т и в ы е е р а з в и т и я , п р и н ц и п ы к а д р о в о й п о л и т и к и , ф о р м ы и м е ­ т о д ы п л а н и р о в а н и я и о р г а н и з а ц и и р а б о т ы с к а д р а м и ; о с н о в ы т р у д о в о г о з а к о н о д а т е л ь ­ с т в а ; о с н о в ы п е д а г о г и к и ; о с н о в ы о р г а н и з а ­ ц и и д е л о п р о и з в о д с т в а в у с л о в и я х А С У .

м е т о д а м и о р г а н и з а ц и и и т е х н и к о й у п р а в л е ­ н и я к а д р а м и , м е т о д а м и о ц е н к и л и ч н о с т н ы х и д е л о в ы х к а ч е с т в р а б о т н и к о в , п р а к т и ч е ­ с к и м п р и м е н е н и е м о с н о в з а к о н о д а т е л ь с т в а в р а б о т е с к а д р а м и ; м е т о д а м и о р г а н и з а ц и и в о с п и т а т е л ь н о й р а б о т ы в к о л л е к т и в е ; м е т о ­ д а м и и т е х н и к о й п у б л и ч н ы х в ы с т у п л е н и й .

о м е т о д а х и с с л е д о в а н и я и а н а л и з а с о ц и а л ь ­ н о - п с и х о л о г и ч е с к и х п р о ц е с с о в ; п р и м е н я т ь т е х н и к и в у п р а в л е н и и к а д р а м и ; в п р и н ц и п а х р а б о т ы с о б щ е с т в е н н ы м и о р г а н и з а ц и я м и .

Рисунок 2

170 Государственна! и муиицяпальаая служба

Обычно это добросовестный и исполнительный работник, приученный по опыту своей прошлой работы к аккуратно­ сти и бдительности. По всей видимости, на должность ру­ ководителя кадровой службы предпочтительнее подбирать людей с высшим юридическим или государственно-управ­ ленческим образованием. Существующая практика под­ тверждает, что в этом случае работа с кадрами организуется наиболее рациональным образом.

Чтобы кадровые структуры могли квалифицированно решать свои нелегкие и ответственные задачи, необходимы переподготовка по специальным программам не только ру­ ководителей, но и сотрудников этих подразделений, обеспе­ чение их учебными и методическими материалами. Эта про­ блема первостепенной важности. Опыт решения подобных задач сложился в РАГТ при Президенте Российской Феде­ рации, где разработана современная профессиограмма спе­ циалиста кадровой службы федеральных и региональных органов исполнительной власти.

Анализ деятельности кадровых служб органов государ­ ственной власти в условиях реформирования общества сви­ детельствует о том, что их роль и возможности в обеспече­ нии государственных органов высококвалифицированным, активным, морально выдержанным персоналом крайне малы. Полномочия кадровых служб государственных орга­ нов пока определены без учета перспективы, только на пе­ реходный период.

Нужно сказать, что задачи, функции и структура от­ дельных органов в системе государственной службы должны определяться конкретно-историческими услови­ ями и целями государства, потребностями управления. Но, кроме этого, важно учитывать перспективы развития страны, выводы науки. Только тогда они смогут оказать активное воздействие на кадровое обеспечение реформ. Реальная необходимость глубоких изменений в деятель-