Государственная и муниципальная служба - Щербаков

Глава V. Деятельность кадровой с л у ж б ы государственного органа

171

ности кадровых служб по управлению персоналом госу­ дарственной службы потребует внимательного изучения научных достижений и передового опыта в этой области, бережного отношения к отечественному и зарубежному опыту, решительного внедрения прогрессивных форм и кадровых технологий.

Совершенствование деятельное™ кадровых служб госу­ дарственных и муниципальных органов по управлению пер­ соналом возможно лишь в результате решения следующих задач:

•разработка и реализация нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям реформиро­ вания государственной службы с учетом стратегиче­ ских направлений ее развития;

•создание федеральных, отраслевых, региональных бан­ ков кадровой информации;

•повышение статуса кадровых служб органов власти, оптимизация их структуры, повышение уровня квали­ фикации специалистов, работающих в кадровых под­ разделениях;

•обеспечения организационной и научно-методической помощи кадровым службам на федеральном и регио­ нальном уровнях.

Всистеме управления персоналом государственных ор­ ганов необходимо повысить роль кадровых служб админи­ страций субъектов федерации. Это требование вызывается тем, что данные органы наделены управленческими и коор­ динационными функциями, наиболее близко стоят к населе­ нию, органам местного самоуправления, выполняют весьма широкий круг государственных полномочий. В конечном счете, от их усилий, плодотворной деятельности во многом зависят успешная реализация реформ, их кадровое обеспе­ чение, максимально эффективное использование человече­ ских ресурсов.

172	Государственная и муниципальная служба
	§ 2 . О р г а н и з а ц и я к а д р о в о й п о л и т и к и

Словосочетание «кадровая политика» как на уровне об­ щественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие «кадры» трак­ туется в ряду источников как основной, штатный состав ор­ ганизации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Это существенные признаки для пони­ мания содержания понятия, однако они требуют уточнения.

Для понятия «кадры» принципиально важными являют­ ся: во-первых, наличие специальных, приобретенных ка­ честв - профессиональных способностей. Они формируют­ ся как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельно­ сти; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (долж­ ностью), рабочим местом.

Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй - статус человека в организа­ ции. Наличие первого признака является необходимым, но недостаточным условием признания кадровости человека в организации. Кадровость рассматривается как необходи­ мый идентификационный признак принадлежности чело­ века к организации. Достаточность кадровости определяет второй признак, в то же время он не может характеризовать качественный атрибут - наличие профессиональных способ­ ностей, необходимых для выполнения задач организации. С потерей этого признака человек перестает быть кадром организации и, если не обладает этим признаком в другой организации (например, временно не работает), переходит в состав кадрового потенциала общества.

Кадровый потенциал общества - характеристика про­ фессиональных возможностей трудоспособных граждан

Глава V. Деятельность кадровой с л у ж б ы государственного органа

173

участвовать в профессиональных видах деятельности об­ щества, организации, предприятия. В условиях рыночной экономики, развитого рынка труда, многообразия форм соб­ ственности и многообразия форм деятельности, которые че­ ловеку могут обеспечить условия его жизнедеятельности, вне связи с конкретной организацией понятие «кадры обще­ ства» теряет смысл. Кадром человек может быть только в определенной организации.

Политика в самом общем смысле - деятельность и от­ ношении, обусловленные интересами и целями субъекта управления. Тогда кадровая политика в широком смысле - деятельность и система отношений субъекта управления по отношению к кадрам, кадровому потенциалу.

В узком смысле слова политика рассматривается как дея­ тельность и отношения по поводу удержания власти или борь­ бы за власть. Власть субъекта управления - его возможно­ сти (потенциальные или реальные) побуждать к действию или воздействовать на других. В узком смысле кадровая полити­ ка - деятельность и система отношений субъекта управления к кадрам по поводу удержания власти или борьбы за власть.

Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая по­ литика имеют свою структуру. К числу ее важнейших эле­ ментов следует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду, в которой разрабатывается и осу­ ществляется кадровая политика.

Особенность этого вида социальной практики состоит в том, что ее содержание обусловлено целями деятельности организации, предприятия, а также стратегий развития об­ щества, характеристиками государства, то есть той социаль­ ной сферой, в которой она осуществляется. Поэтому кадро­ вая политика как социальное явление - стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребован­ ности профессиональных возможностей граждан, обеспечи­ вающих достижения целей социума.

174	Государственная и муниципальная служба

Многообразие социальной практики порождает многооб­ разие субъектов управления. В масштабах общества функ­ циями субъекта социального управления наделяется госу­ дарство как социальный институт, обладающий властью упорядочения общественных отношений, обеспечения це­ лостности общества развития и безопасного существования человека. В зависимости от того, каковы господствующие социально-экономические отношения, каковы тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для свободного развития и реализации человеком своих способностей. В таком случае правомерно говорить о государственной кадровой политике. Она зависит от политического режима в государстве - демо­ кратического или тоталитарного - и от формы государствен­ ного устройства - унитарного или федеративного.

Однако независимо от этого предметом деятельности го­ сударства как субъекта кадровой политики являются наибо­ лее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать, концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной трудо­ способности граждан.

В федеративном государстве государственная кадровая политика включает в себя и региональную государственную кадровую политику. На их основе формируется кадровая политика в муниципальных образованиях. В таком случае правомерно говорить о том, что субъектами кадровой по­ литики, к примеру, в регионах России являются органы го­ сударственной власти и органы местного самоуправления субъектов Российской Федерации. Субъектами кадровой политики, кроме того, выступают различные органы госу­ дарства, например министерства, ведомства как институты государства. Их объектом являются кадры государственной и муниципальной службы. В настоящее время многие мини­ стерства и ведомства имеют разработанные документы, где

Глава V. Деятельность кадровой с л у ж б ы государственного органа

175

представлены основные положения проводимой ими кадро­ вой политики. Такие документы носят, как правило, наибо­ лее общий, научно обоснованный, декларативный характер, согласующийся со стратегическими целями развития госу­ дарства. Они имеют свою структуру и называются концеп­ циями кадровой полигики. Основополагающие подходы государства как субъекта, обеспечивающего целостность общества, по отношению к кадровому потенциалу находят отражения концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации.

Субъектами кадровой политики могут выступать и по­ литические партии. Они создаются для того, чтобы выра­ жать и отстаивать интересы тех или иных социальных слоев общества и быть способными их реализовать в случае при­ хода к власти в государстве. Поэтому политические партии разрабатывают свою кадровую стратегию, которую следует рассматривать как кадровую политику партии.

Субъектами кадровой политики могут быть и крупные общественные объединения, религиозные организации, пред­ приятия и организации.

В управлении персоналом государственной службы, прежде всего, важно помнить цели и приоритеты кадрово­ го обеспечения. При этом необходимо учесть стратегию и принципы формирования и развития системы государствен­ ной службы Российской Федерации как единой и целостной общегосударственной системы, в рамках единой государ­ ственной кадровой политики Российской Федерации.

Это единство должно быть в главном - в базовых основа­ ния системы государственной службы Российской Федерации при многообразии кадрового обеспечения, но учитывать ре­ гиональные и ведомственные различия, специфику ее видов. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадрово­ му обеспечению государственной службы в зависимости от уровня, типа и вида, а также от типологии должностей.

Основные положения стратегии кадрового обеспечения государственной службы формируются в концепции кадро­ вой политики в государственной службе, которая является научно-теоретическим фундаментом управленческой дея­ тельности в кадровой сфере.

Важно помнить, что государственная служба является не только государственно-правовым, но и социальным инсти­ тутом. Она служит как бы соединительным местом между государством и обществом, а государственный служащий выступает «слугой» и государства, и общества, и населе­ ния. Поэтому кадровая политика в государственной службе призвана значительно усилить свою социальную направлен­ ность.

Государственный служащий действует в системе «чело­ век - власть - человек». Он работает среди людей, воздей­ ствует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Он должен иметь высокую человековедческую компетентность — один из важнейших компонен­ тов своего профессионализма.

Перспективы развития кадрового корпуса государствен­ ных служащих правового демократического федеративного государства, потребность в демократизации и демонополи­ зации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадровой политики в государственной службе. Она должна быть:

•научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах, но в то же время определяющей последовательность решения страте­ гических задач. Кадровая политика должна быть ори­ ентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к государственной и муници­ пальной службе людей профессионально подготовлен­ ных, предприимчивых, с новаторскими устремлениями

имотивами;

Глава У . Деятельность кадровой с л у ж б ы государственного органа

177

•комплексной, базирующейся на единстве целей, прин­ ципов, форм и методов работы с кадрами, учитываю­ щей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравствен­ ные, социально-психологические и др.);

•единой для всей России, но в то же время многоуров­ невой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различной степени го­ сударственного воздействия на них;

•перспективной, имеющей учреждающий и опережаю­ щий характер, рассчитанной на формирование кадров первой четверти X X I века с учетом социального про­ гресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих;

•гласной, демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию;

•духовно-нравственной, воспитывающей в каждом го­

сударственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к обще­ ственному и государственному служению;

•правовой, осуществляемой в рамках и на основе за­ кона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Кадровая политика в государственной службе и механизм ее реализации направлены на достижение стратегических целей:

• формирование профессионализма и культуры управ­ ленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участников государственной службы квалифицированными, активно действующи­ ми, духовно-нравственными работниками;

178	Государственная и муниципальная служба

«максимально эффективное использование интеллекту­ ально-кадрового потенциала государственного аппара­ та, его сохранение и приумножение;

*создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым государственным служащим его способностей, всемерного стимулирования его про­ фессионального роста и служебного продвижения, по­ вышения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяются текущие, ближнесрочные задачи и приоритетные направления рабо­ ты с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики, функций, принципов комплектования персонала каждого го­ сударственного органа.

В концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 года, кадровая поли­ тика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы го­ сударственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных слу­ жащих, обладающих необходимыми качествами государ­ ственного и общественного служащего.

Приоритетными направлениями кадровой политики в си­ стеме государственной службы являются:

*формирование эффективного механизма подбора ка­ дрового состава государственных служащих и работы

сним;

•повышение престижа государственной службы и авто­ ритета государственных служащих;

•совершенствование программ подготовки и професси­ онального развития государственных служащих. При этом профессиональная подготовка и переподготовка для государственных служащих признаны важнейши­ ми направлениями кадровой политики.

Глава V. Деятельность кадровой с л у ж б ы государственного органа

179

Для реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:

•управление развитием профессиональных качеств го­ сударственных служащих;

•обновление и ротация кадрового состава государствен­ ных служащих;

«формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

»объективная оценка результатов деятельности государ­ ственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

В ходе реализации кадровой политики должны приме­ няться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб госу­ дарственных органов.

Следовательно, главной по существу стратегической за­ дачей кадрового обеспечения государственной службы явля­ ется формирование компактного, высокопрофессионально­ го, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям об­ щества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к кадровым перестановкам.

§3. Ведение личных дел и трудовых книжек гражданских служащих

Правила кадрового делопроизводства во многом опреде­ ляются нормами Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ», в соответствии с которым регу­ лирование отношений, связанных с государственной граж­ данской службой, кроме названного закона, осуществля­ ются Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «О системе государственной службы Российской

180	Государственная и муниципальная с л у ж б а

Федерации»; другими федеральными законами, в том чис­ ле федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации; нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; конституци­ ями, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; нормативными правовы­ ми актами государственных органов.

Взаконе о государственно-гражданской службе опреде­ лен перечень документов, которыми оформляются правовые процедуры, связанные с приемом, переводом, увольнени­ ем, командированием, отпусками, поощрением и взыска­ нием государственных гражданских служащих. Часть этих документов применялась ранее (приказ, заявление, трудо­ вая книжка), относительно других введен новый порядок оформления и использования (служебный контракт, долж­ ностной регламент).

Взаконе о государственной гражданской службе пред­ усмотрено ведение трудовых книжек государственных гражданских служащих, статьей 66 Трудового кодекса РФ определяется, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, а также определено, что форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, порядок из­ готовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими ра­ ботодателей устанавливаются Правительством РФ.

Всоответствии с этим положением Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» №225 от 16 апреля 2003 года утверждена новая форма трудовой книж­ ки и форма вкладыша в трудовую книжку, а также новые правила их ведения, хранения и обеспечения ими работо­ дателя. Трудовые книжки нового образца введены в дей­ ствие с 1 января 2004 года. Постановлением определено,