1.2. Подготовка и повышение квалификации кадров предприятия

Кадры предприятия комплектуются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, училищ системы профессионально-технического образования (ПТУ), а также за счет организационного набора рабочих и подготовки рабочих самими предприятиями.

Подготовка инженерных кадров для геологической службы осуществляется в 53 вузах, кадры техников готовят 45 техникумов (горных, нефтяных, политехнических), кадры рабочих – 20 ПТУ.

Подготовка кадров – это обучение новых кадров и обучение старых кадров новым специальностям. Различают два вида подготовки кадров: производственное и профессионально-техническое обучение. Производственное обучение может быть индивидуальным и бригадным (ученика обучает рабочий или бригада в течение 2-6 месяцев), а также курсовым, предусматривающим более глубокое изучение специальности (в течение 6-12 месяцев) с отрывом или без отрыва от производства (производственная стажировка).

Профессионально-техническое обучение, которое дает лучшую подготовку, как теоретическую, так и практическую, предназначено для подготовки перспективных кадров.

Повышение квалификации – углубление знаний по специальности – осуществляется на специальных курсах при высших и средних учебных заведениях. Ежегодно переподготовку должны проходить 20 % персонала (моральный износ знаний для специалистов – 5 лет).

Повышение квалификации рабочих возможно в следующих формах:

 специальные курсы – углубление знаний по данной специальности;

 школа по распространению передового опыта;

 курсы по освоению смежных или вторых специальностей;

 разнонаправленная подготовка кадров, предлагаемая биржей занятости.

Эффективность использования кадров характеризует показатель текучести кадров, который связан с оборотом рабочей силы по приему или выбытию:

K_тек = Ч_выб/Ч_ср.сп,

где Ч_выб – число выбывших работников за отчетный период; Ч_ср.сп – среднесписочная численность работников предприятия в отчетном периоде.

Текучесть кадров наносит заметный ущерб материального и социального характера, так как требует дополнительных затрат на обучение профессиям вновь принятых рабочих и снижает дисциплину труда. Основными причинами текучести кадров являются неудовлетворенность уровнем заработной платы, культурно-бытовыми условиями; сезонность работ; переезд в другую местность, семейные обстоятельства.

1.3. Кадровая политика предприятия

Управление персоналом имеет два аспекта: функциональный и организационный. Первый объединяет следующие направления деятельности руководства предприятия в работе с кадрами:

 определение общей стратегии;

 планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

 привлечение, отбор и оценка персонала;

 повышение квалификации персонала и его переподготовка;

 система продвижения по службе (управление карьерой);

 снижение численности персонала;

 организация работ, в том числе определение числа рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

 политика заработной платы и социальных услуг;

 управление затратами на персонал.

Организационный аспект выражается в системе связей всех работников и всех структурных подразделений предприятия, которые несут ответственность за работу с персоналом (содержание работ на каждом рабочем месте, оперативный контроль за работой персонала).

Стратегия деятельности предприятия, принятая руковод­ством, должна отвечать на следующие вопросы:

 каковы цели управления персоналом, экономические и личные интересы работников (оплата труда, условия труда, развитие способностей работников);

 каковы идеология и принципы кадровой политики (этические нормы работы с кадрами, учет внешних условий);

 как обеспечить баланс между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов (увеличение объемов производства и учет потребностей и интересов работников).

Потребность предприятия в персонале планируется на основе следующих данных:

 факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, применяемые технологии, динамика рабочих мест);

 анализ соответствия наличествующего и необходимого персонала;

 анализ способностей персонала;

 прогноз общей потребности в персонале;

 оптимальное соотношение внутреннего (перемещение кадров) и внешнего (прием новых кадров) привлечения персонала;

 критерии отбора персонала;

 необходимость в профессионально-квалификационном развитии персонала;

 затраты на персонал;

 особенности оплаты труда отдельных категорий работников.