Инициативный аудит

Компания "Аудит Тест" качественно и профессионально проведет инициативную аудиторскую проверку финансово-бухгалтерской отчетности.

Инициаторами добровольных аудиторских проверок могут быть:

• учредители, акционеры, желающие знать правильно ли предприятие за прошедший период распоряжалось средствами или какова отдача от произведенных акционером вложений;

• руководители, директора при смене бухгалтеров, получении кредита;

• бухгалтеры перед налоговыми проверками;

• инвесторы, принимая ответственное решение о вложении средств в то или иное предприятие и рискуя своими деньгами;

• другие заинтересованные лица.

Инициативный аудит предприятие должно проводить также в следующих случаях:

• смена собственника предприятия;

• смена главного бухгалтера;

• подготовка к проверке налоговыми органами;

• предбанкротное состояние;

• привлечение инвестиций;

• изменение профиля деятельности предприятия.

Целью  инициативного аудита может быть:

• анализ и проверка данных бухгалтерского и налогового учета и устранение нарушений во избежание штрафных санкций, путем выявления нарушений в бухгалтерском учете, налогообложении, документообороте;

• проведение инвентаризаций активов и обязательств;

• минимизация финансовых, хозяйственных, учетных и налоговых рисков собственника;

• проверка расчетов и соответствие финансовой отчетности.

По результатам проверки выдается аудиторское заключение, в котором выражается мнение аудиторов о достоверности финансово-бухгалтерской отчетности и подробный отчет, содержащий выводы и рекомендации специалистов по исправлению ошибок, повышению эффективности деятельности компании.

Вопрос 19 – Собеседование: понятие, цели, задачи и проблемы, возникающие при его проведении

Отбор кадров начинается с собеседования. Беседа часто выступает как главный метод сбора информации необходимой для подбора и расстановки кадров. Цель беседы – оценить деловые качества поступающего на работу. Умение получать при этом при этом правдивые и достоверные данные.

Различают предварительное и основное интервью. Первое проводится при отборе кадров, с целью познакомится с ними и отделить неподходящих кандидатов. Задача предварительной беседы – выявить: соответствует ли кандидат основным должностным условиям и требованиям или нет. Ему задают ряд вопросов, на которые уже есть ответы. Основное интервью проводится по определенному плану на последнем этапе подбора кадров. Планом должны определяться место беседы и время. Необходимо избежать различных помех: шум, телефонные звонки, посторонние лица.

От того, как воспринимают друг друга беседующие, зависит и их поведение, и результат беседы. Результат опроса зависит от умения интервьюера понять и учесть психологическое состояние человека. Существенное влияние на объективность интервью оказывает склонность оценивать пригодность по одному признаку (опрятный или неряшливый).

Процесс беседы делится на 3 части: вступительная, основная и заключительная. Вступительная часть должна создать атмосферу взаимопонимания. Опрос начинают с темы, интересующей обе стороны. В начальной фазе нужно всячески ободрять опрашиваемого, избегать критических замечаний. Дружеское отношение – важнейшее условие откровенной беседы.

В основной части – сбор данных и их трактовка для оценки качеств, необходимых для данной должности. Желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. При необходимости рекомендуют информировать о требованиях и условиях работы, о правах и льготах, об отрицательных сторонах, если таковые имеются. В основной части должно быть сформировано представление о личных качествах опрашиваемого. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу.

Умение вести беседу определяется не столько количеством задаваемых вопросов, сколько их содержанием.

В умении проводить беседу различают три компонента: побуждать говорить, слушать и делать из сказанного правильные выводы.

Целесообразно оценивать кандидата из всех требований, предъявляемых к данной должности.

Цель собеседования – дать возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; позволить кандидату решить, подходит ли эта работа для него; создать образ хорошего бизнеса. Те, кто будет проводить беседу с претендентами, должны точно знать, какие навыки или знания нужны для каждой конкретной работы. Это требует постоянного контакта с руководителем кадровой службы. интервьюер должен знать: (1) основные обязанности и ответственность, (2) основные взаимодействия с вышестоящими руководителями.

Однако существует целый ряд проблем, связанных с проведением собеседования. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части беседы. Другая проблема – оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Кроме того, те кто проводит собеседование могут предпочитать тех людей, которые по субъективным качествам с ними схожи. Само интервью может стать источником проблем. Вот обычные ошибки:

1. Многословие – в качестве интервьюера вы должны говорить не более 10-20 % всего времени.

2. Слишком поспешные выводы – не позволяйте мелочам влиять на ваше решение.

3. Несистематизированные подходы – если применять к интервью разнообразные подходы, то это сделает невозможным сопоставление кандидатов.