- •Тема 1 вступ до сучасного менеджменту
- •1. Поняття “менеджмент”, його зміст і загальна термінологія
- •2. Рівні та сфери менеджменту
- •3. Сучасні підходи до менеджменту як науки
- •4. Ролі навички та обов’язки менеджера
- •1) Міжособові ролі:
- •2) Інформаційні ролі:
- •3) Ролі, пов'язані з прийняттям рішень:
- •Тема 2 еволюція теорії та практики менеджменту
- •1. Вступ до історичного підходу та розвиток передумов сучасного менеджменту
- •2. Школа наукового управління (шну) (1885-1920)
- •3. Класична, або адміністративна школа в управлінні (аш) (1920 -1950)
- •14 Принципів управління Анрі Файоля:
- •4. Школа людських стосунків (1930-1950). Школа поведінських наук (1950 - по сьогодні)
- •5. Кількісна школа (1950 - по сьогодні)
- •6. Порівняльна характеристика американської та японської моделей менеджменту
- •Тема 3 підприємство як об’єкт менеджменту
- •1. Фірма як організаційно-господарська одиниця
- •2. Мікросередовище менеджменту організації
- •3. Макросередовище менеджменту організації
- •3. Характеристика окремих чинників макросередовища організації
- •Тема 4 комунікації в менеджменті
- •1. Суть та значення комунікацій та інформації в менеджменті
- •2. Комунікаційний процес та його характеристика
- •3. Характеристика бар’єрів комунікацій
- •4. Шляхи підвищення ефективності комунікацій
- •5. Застосування сучасних інформаційних технологій в менеджменті
- •Тема 5 управлінські рішення
- •1. Суть та харктерні особливості управлінських рішень, програмовані та непрограмовані рішення
- •2. Класифікація управлінських рішень
- •3. Різновиди та способи ухвалення управлінських рішень
- •4. Розробка та ухвалення управлінських рішень в ситуаціях визначеності, ризику та невизначеності
- •Тема 6 функція планування
- •1. Суть та поняття функції планування та стратегічного планування
- •2. Вибір стратегії на основі аналізу матриці бостонської консультативної групи (бкг)
- •3. Методи вибору стратегії в умовах нестабільної економіки
- •1. Вибір стратегії на основі вивчення елементів стратегії
- •2. Крива досвіду
- •3. Лоцман
- •4. Модель МакКінсі "7с"
- •5. Аналіз стратегії за Мінцбергом
- •4. Варіанти вибору стратегій в залежності від характеру галузі і макросередовища організації
- •5. Варіанти вибору стратегій в залежності від характеру виробництва і реалізації конкурентних переваг
- •Тема 7 функція організації
- •1. Суть та поняття функції організації
- •2. Характеристика понять "делегування", "повноваження", "відповідальність" та "влада"
- •3. Типи бюрократичних організаційних структур, їх переваги та недоліки
- •4. Типи адаптивних організаційних структур, їх переваги та недоліки
- •Тема 8 функція мотивації
- •1. Суть та поняття функції мотивації
- •2. Змістовні теорії мотивації
- •2.1. Ієрархія потреб маслоу
- •2.2. Теорія жвз алдерфера
- •2.3. Теорія трьох потреб макклелланда
- •2.4. Двофакторна теорія герцберга
- •3. Процесуальні теорії мотивації
- •3.1. Теорія очікування врума
- •3.2. Теорія справедливості адамса
- •3.3. Об’єднана модель мотивації портера-лоулера
- •Тема 9 функція контролю
- •1. Суть та поняття та необхідність функції контролю
- •2. Класифікація видів контролю
- •3. Процес контролю
- •4. Зв’язок функції контролю з контролінгом та аудитом
- •Тема 10 управління групами
- •1. Поняття, причини виникнення та класифікація груп
- •2. Управління формальними групами
- •3. Особливості управління неформальними групами
- •4. Розвиток груп
- •Тема 11 керівництво та лідерство
- •1. Природа та визначення керівництва і лідерства. Форми впливу та влади
- •2. Класичні підходи до керівництва та лідерства
- •2.1. Теорія особистих рис
- •2.2. Теорія "X" та "y" макгрегора
- •2.3. Типологія керівництва
- •2.4. Лайкертові системи керівництва
- •2.5. "Решітка менеджменту" блейка і мутон
- •3. Ситуаційні підходи до керівництва та лідерства
- •3.1. Модель фідлера
- •3.2. Теорія херсі і бланшара
- •3.3. Підхід мітчела і хауса
- •3.4. Модель врума-йєттона
- •Орієнтовний перелік питань, що виносяться на екзамен
- •Список рекомендованої літератури
4. Школа людських стосунків (1930-1950). Школа поведінських наук (1950 - по сьогодні)
Школа наукового управління і класичної школи з'явилися на світ, коли психологія знаходилася ще в зародковому стані. Багато хто на початку XX ст. серйозно ставили під сумнів нову фрейдівську концепцію підсвідомого. Більш того, оскільки ті, хто цікавився психологією, рідко цікавилися управлінням. Мізерні знання про людську свідомість на той час були ніяк не пов'язані з проблемами трудової діяльності, отже, хоча автори наукового управління і класичного підходу визнавали значення людського чинника, дискусії їх обмежувалися такими аспектами як справедлива оплата, економічне стимулювання і установлення формальних функціональних відносин. Рух за людські стосунки зародився у відповідь на нездатність цілком усвідомити людський чинник як основний елемент ефективності організації. Оскільки він виникнуло як реакція на помилки класичного підходу, школа людських стосунків іноді називається неокласичною школою.
РУХ ЗА ЛЮДСЬКІ СТОСУНКИ. Двох учених — Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найзначнішими авторитетами в розвитку школи людських стосунків в управлінні. Саме міс Фоллетт була першим, хто визначив менеджмент як “забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб”. Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, що проводилися на заводі “Уестерн Електрик” у Хоторні, відчинили новий напрямок у теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені виробничі операції і висока заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали в ході взаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді робітники реагували набагато сильніше на тиск із боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Більш пізні дослідження, проведені Абрахамом Маслоу й іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, припускає Маслоу є, в основному, не економічні сили, як вважали прихильники і послідовники школи наукового управління, а різноманітні потреби, що можуть бути лише частково і побічно задоволені за допомогою грошей.
Базуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи думали, що, якщо керівництво виявляє велику турботу про своїх робітників, то і рівень задоволеності робітників повинний зростати, що приведе до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими стосунками, що включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з робітниками і надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.
РОЗВИТОК ПОВЕДІНСЬКИХ НАУК. Розвиток таких наук, як психологія і соціологія й удосконалювання методів дослідження після другої світової війни зробило вивчення поведінки на робочому місці в більш науковим. До найбільш значних фігур більш пізнього періоду розвитку біхевіористського напрямку належать Кріс Арджиріс, Ренсіс Лайкерт, Дуглас МакГрегор і Фредерік Герцберг. Ці й інші дослідники вивчали різноманітні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, комунікації в організаціях, лідерства, зміни змісту роботи і якості трудового життя.
Школа поведінських наук значно відійшла від школи людських стосунків. Новий підхід намагався у більшій мірі допомогти працівнику в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінських наук до побудови і управління організаціями. У загальних рисах, основною ціллю цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.
Поведінський підхід став настільки популярний, що він майже цілком охопив всю область управління в 60-ті роки. Як і більш ранні школи, цей підхід відстоював “єдиний найкращий шлях” вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого робітника, так і організації в цілому. Проте, як стало відомо пізніше, такі прийоми як зміна змісту роботи й участь робітника в управлінні підприємством бувають ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Отже, незважаючи на багато важливих позитивних результатів біхевіористський підхід іноді виявлявся недієздатним у ситуаціях, що відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники.