Организация коопераций в процессе выработки общей цели проекта.

Рассмотрим более подробно метод организации коопераций. В проекте, в реальной рабочей ситуации часто очень трудно достичь единства целей всех его участников, чтобы общие цели доминировали над частными. Создание "конфронтации" между отдельными членами проектной команды побуждает разных людей лучше видеть цели друг друга, выявлять общие моменты, чтобы на этой основе решать задачи координации в благоприятных условиях большей открытости и сотрудничества.

Имеется четыре фазы такой организации коопераций:

1) Фаза раскрытия. Ставится задача выйти за пределы обычных ролей, функциональных мест.

2) Фаза "конфликтности". На этом этапе участники работают над выработкой собственного понимания проблемы и способа его решения. При этом, не понимая, что проблема не может быть решена, если каждый его участник будет придерживаться только своей точки зрения. Таким образом, каждый участник должен принять необходимость выработки общего решения.

3) Фаза общей цели. На этом этапе участники работают над общим реальным заданием или проблемой, которая важна для организации проекта. Каждому участнику приходится вырабатывать "общую точку зрения". Важным условием является то, чтобы проделанная работа не являлась бы вымышленной и далее могла быть использована в организации проекта. В некоторых случаях проектная команда может прекратить свое существование или распасться на несколько разных команд, так и не сумев соорганизоваться.

4) Фаза кооперации. Имея успешный опыт совместной работы по решению общих задач, участники начинают совместную деятельность в большей мере как проектная команда, поддерживая и конструктивно критикуя друг друга. Существенным моментом при этом является сохранение баланса между поддержкой и критикой.

Организационно-управленческое консультирование.

Практика оганизационно-управленческого консультирования существенно отлича­ется от принятой в нашей стране практики научного руководства инновационными проектами в образовании. Последнее традиционно понимается как реализация авторской научной концепции ученого на опытно-экспериментальной площадке. Консультирование же предполагает организацию рефлексии конкретной проблемной ситуации, возникшей у авторов в ходе разработки или реализации проекта.

В консультировании можно выделить два основных этапа:

1.  Проявление и конкретизация основных позиций, препятствующих реализации проекта;

2.  Поиск подходов к разрешению выявленного позиционного противо­речия.

Фактически эта практика является развитой формой организационно-управленческого консультирования, которая подробно изложена в много­численных работах по менеджменту и теории управления.

В первой трети XX века (отчасти под влиянием небывалого экономи­ческого кризиса) в США возникла управленческая доктрина «человеческих отношений», главными выразителями которой стали Э. Мэйо, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг и др. Новое направление в теории управления, противопоставляясь административно-бюрократическому подходу Ф.У.Тейлора и М.Вебера, начинает с исследований «человеческого фактора». Чувства человека, его убеждения становятся впервые специальным и крайне важным предметом изучения с целью демократизации управления.

Это первая попытка обратить внимание на ценностные ориентации человека как на один из факторов, влияющих на функционирование и разви­тие организационно-деятельностных систем.

Практическое воплощение доктрины «человеческих отношений» свя­зано с именем американского социолога Элтона Мэйо, известного своими экспериментами, получившими название «холторнских».

Целью этих экспериментов, проводившихся непосредственно на пред­приятии, было изучение «социальной организации внутри групп». Главный вывод, к которому пришел Э. Мэйо, сводится к утверждению, что на рост производительности труда решающее влияние оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социокультурные факторы.

В результате проведенных экспериментов школа «человеческих отношений» провозгласила, что человек стремится, «во-первых, к способу существования в социальной связи с другими людьми и, во-вторых,—как часть этого — к функции, которая нужна группе и ценится ею»

Доктрина «человеческих отношений» вскрыла важность личностных факторов в организации деятельности. Авторы концентрируют внимание на изучении групповых отношений, подчеркивая, что «групповые ценностные ориентации» — это наиболее важный фактор, который должен учитываться при «научной организации управления». Э. Мэйо и его последователи были убеждены в том, что конфликт между человеком и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социально-культурные и психологические запросы сотрудников.

Р. Лайкерт попытался теоретически обосновать пути совмещения поведения неформальных групп с общими целями. Он исходил из того, что, поскольку малые группы обладают реальной властью над своими членами, «межгрупповое соперничество» может быть преодолено путем включения руководителей разных подразделений на каждом уровне в небольшие груп­пы, в которых они станут совместно работать. В эти группы должны войти несколько руководителей равного уровня, а также их руководитель, кото­рому они непосредственно подчинены.

Представители школы «человеческих отношений», (как и другие пред­ставители американской теории организационного управления в целом) уде­ляют большое внимание проблеме мотивации людей в организации. Одним из ее важнейших аспектов является принцип делегирования ответственности.

Наиболее видными представителями этого подхода являются Ренсис Лайкерт и Фредерик Герцберг. В 1968 г. их рекомендации начали применять почти в 200 американских крупных компаниях. Исходная посылка Р. Лай­керта, Ф. Герцберга и других исследователей человеческого поведения зак­лючается в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно дейст­вующий побуждающий фактор, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого являются удовлетворение лич­ного представления о «хорошей» жизни.

Ф. Герцберг именует деньги и дополнительные материальные стимулы «негативными побуждающими факторами», поскольку при отсутствии денег люди, несомненно, «чувствуют себя неудовлетворенными», но наличие денег вовсе не означает, что они «почувствуют себя счастливыми» и произво­дительность их труда повысится.

Наиболее последовательно концепция мотивации в рамках доктрины «человеческих отношений» разработана Дугласом Макгрегором. Согласно этой концепции, люди, находящиеся в организации, которая удовлетворила их основные материальные потребности, стремятся более ярко выразить свою личность и удовлетворить свое «Я». Это желание может быть удов­летворено лишь работой, требующей интеллектуальной активности и мо­рального выбора, максимального проявления инициативы, изобрета­тель­но­сти и самостоя­тельности. В доктрине «человеческих отношений» была сделана первая попытка создать условия для ценностного самоопределения людей.

В свете вышеизложенного представляется очевидным следующее опреде­ление деятельности консультанта — соорганизация участников проекта для дости­жения постав­ленной ими цели. Именно цель интегрирует культурно-цен­ностные ориентации определенного профессионального сообщества людей (неформальной группы) и одновременно задает нормативно-деятельностное основание для их соорга­низации. Тогда существенным в деятельности методолога-консультанта, как нам представляется, является умение вычленять необходимые для достижения пос­тавленных целей функци­онально-деятельностные и культурно-ценностные позиции (то есть «видеть» и «уметь работать» с деятельностными и нравст­венными качествами людей), проблематизировать выявленные позиции, владеть техниками их деятельностной кооперации. Умение вычле­нять в реальной ситуации необходимый «набор позиций» други­ми словами можно назвать позиционным анализом ситуации, а способность стро­ить необходимые кооперативные связи между выделенными позициями для дос­тижения поставленной цели — управленческим решением. Поэтому кратким и сущностным определением деятельности методолога-консультанта пред­ставля­ется такое: консультирование есть деятельность, нап­равленная на изменение структуры позиций организации для успешной разработки и реализации проекта.

Литература

1. Агацци Э. Человек как предмет философии. Доклад на XVIII Всемирном конгрессе философов. 1988г., г. Брайтон.

2. Алексеев Н.Г. Методологические принципы проектирования образовательных систем. Сб. "Проектирование в образовании: проблемы, поиски, решения". Материалы к конференции ИПИ РАО, 1994г. г. Москва.

3. Алексеев Н.Г. "Проектирование", Новые ценности образования, тезаурус. Российский фонд фундаментальных исследований Ин-т педагогических инноваций РАО. М., 1995, 76-77 с.

4. Алексеев Н.Г. Стратегия разработки. Использование организационно-деятельностной игры в системе педагогического образования. ГУО, Пермь, 1992, с.22.

5. Алексеев Н.Г. Стратегия разработок по использованию ОДИ в системе педагогического образования. М. - Кентавр, 1992, N 2, с.2-8.

6. Алексеев Н.Г., Громыко Ю.В., Злотник Б.А., Организационно-деятельностная игра: возможности и области применения. М.,"Вестник высшей школы",7,1987.

7. Алексеев Н.Г., Щедровицкий Г.П. О возможных путях исследования мышления как деятельности. Доклад АПН РСФСР 1957. № 3; 1958. № 1,4.

8. Баранов П.В., Сазонов Б.В., Игровая форма развития коммуникации, мышления, деятельности. М.,МНИИПУ,1989.

9. Берлянд И.Е., Игра как феномен сознания. Кемерово, Алеф,1992.

10. Вопросы принятия решений в организационных системах. Под. ред. Гвишиани Д.М.,М.,1978г.

11. Гвишиани Д.М. - Организация и управление. 1970г., М, Наука.

12. Гадамер Х.-Г. Истина и метод. М. Прогресс,1992.

13. Гегель Г.В.Ф., Наука логики. Т.1,2,3; М.,АН СССР Ин-т философии, "Мысль",1972.

14. Громыко Ю.В., Организационно-деятельностные игры и развитие образования. М., НМУ,1992.

15. В.К.Зарецкий, С.И.Краснов, Р.Г.Каменский, В.К.Рябцев. Два подхода к проектированию образовательных систем. Проектирование в образовании: проблемы, поиски, решения. Сб. науч. тр. Ин-т педагогич. инноваций РАО. М., 1994, с.25-28

16. В.К.Зарецкий, С.И.Краснов, Р.Г.Каменский. Организационно-деятельностные игры: пермский цикл. М - "Кентавр",2.1995.

17. Зарецкий В.К., Каменский Р.Г. Концептуальная схема самоопределения. Материалы конференции аспирантов ИПИ РАО. 1995.

18. Каменский Р.Г.,Краснов С.И., Рябцев В.К. Игры с детьми в форме ОДИ. Кентавр,2,1992,с.9-12.

19. Каменский Р.Г., Краснов С.И. Сократ и Платон. Две парадигмы образования. Сб. Активные методы обучения педагогов и руководителей учреждений образования. Пермь,1993, с.20-21.

20. Каменский Р.Г., Краснов С.И. Организационно-деятельностная игра с детьми как новая технология в образовании. Пермь,1992.

21. Кант И. Критика чистого разума. СПб., "Тайм-Аут",1993.

22. Краснов С.И. Пути подготовки новаторов. Сб. Проблемы развития и освоения интеллектуальных систем. Под ред. Ладенко И.С.,Новосибирск,1985.

23. Ксенофонт. Воспоминания о Сократе. М., Наука,1993.

24. Лазарев В.С.,Поташник М.М. Как разработать программу развития школы. РАО Ин-т управления образованием. М. Новая школа.1993 г.

25. Мамардашвили М.К. Картезианские размышления. М.,1994.

26. "Организация производства на промышленных предприятиях США" Т.1, М, 1960г.

27. Мамардашвили М.К. Конгениальность мысли, Москва, «Прогресс», 1999 г.

28. Мамардашвили М.К. Эстетика мышления, Москва, МШПИ, 2000 г.

29. Огурцов А.П., В.В. Платонов. Образы образования. Западная философия образования – XX век. СПБ, 2004 г.

30. Платон. Собрание сочинений в 4 т.:Т.1.- М., Мысль, 1994,с.295-314.

31. Поппер К. Объективное знание. Москва, 2002.

32. Поппер К. Предположения и опровержения. Москва, 2004.

33. Поппер К. Логика научного исследования. Москва, «Республика», 2004.

34. Поппер К. Открытое общество и его враги. Т.1,Т.2.1992г. М.

35. Проблемы развития управленческого мышления и деятельности. Сб.- М. АПН СССР,1992.

36. Рац М.В., Ойзерман М.Т.. Размышления об инновациях. Вопросы методологии, 1991, N 1, с. 8-19.

37. Роджерс Э., Р.Агарвала-Роджерс. Коммуникации в организациях, М., Экономика, 1980.

38. Слободчиков В.И., Основания и смысл инновационной деятельности в образовании. Сб., Проектирование в образовании: проблемы, поиски, решения. Материалы конференции ИПИ РАО, М.1994.

39. Управленческое консультирование нововведений (индивид в организации). выпуск 4, 1990г. ВНИИСИ.

40. Щедровицкий Г.П. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации коллективной мыследеятельности. Сб. Методы исследования, диагностики и развития международных коллективов. М.1983.с.153-178.

41. Щедровицкий Г.П. Схема мыследеятельности - системно-структурное строение, смысл и содержание. Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник 1986.М,1987.

42. Щедровицкий Г.П., Щедровицкий П.Г. Проблематизация и проблемы в процессах программирования решения задач. Логика научного поиска. Тезисы докладов, Свердловск,1977.

43. Щедровицкий Г.П. Методологический смысл оппозиции натуралистического и системодеятельностного подходов. Вопросы методологии. N2, М,1991.

44. Щедровицкий Г.П. Коммуникация, деятельность, рефлексия. Алма-Ата, 1974.

45. Щедровицкий Г.П. Знак и деятельность. Москва, 2005.

11