56.Подходы к пониманию человеческих ресурсов.

Можно выделить пять основных концепций кадров:

Кадры как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый рабочим временем и заработной платой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлоризме и марксизме.

Кадры как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль — должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, в теории организаций, теории управления, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Кадры как невозобновляемый ресурс. Здесь человек рассматривается уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила в первые годы перестройки распространение в виде требований «активизации человеческого фактора».

Человек как условие. Здесь человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией — стратегия и структура организации строится исходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы: К. Мацусита, А. Морита. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего развития личности.

Кадры выступают как социальная субстанция субъектов управления. Кадры социальной организации несут в себе в снятом виде все многообразие социальных отношений и, что более важно, тенденции их развития. Кадры субъективируют орган (сферу) своей деятельности, осуществляют взаимосвязи своей организации с обществом, отражают ориентации развития общества или его отдельной сферы. Например, кадры военных органов олицетворяют собой войска, а кадры органов власти олицетворяют собою «власть», ее конкретное социальное бытие. Инженерные кадры олицетворяют научно-технический прогресс в производстве.

57.Теория индивидуального поведения.

58.Различия в индивидуальном поведении.

В основе методологии предмета «поведение в организации» лежит представление о поведении как трехуровневой системе, включающей в себя:

1.Уровень организационного поведения (рассматривающий комплексные поведенческие проблемы, оказывающие влияние на организацию в целом);

2.Уровень группового поведения (проявления поведения на уровне отдельных социальных групп).

3.Уровень индивидуального поведения (особенности поведения индивидов).

При изучении поведения в организации используются такие методы, как:

1.опросы (интервью, анкетирование, тестирование);

2.сбор фиксированной информации (изучение документов и т.п.);

3.наблюдения и эксперименты.

Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий.

В организационном поведении выделяются следующие основные виды трудового поведения:

1.По отношению к достижению организационных целей: конструктивное, деструктивное и нейтральное.

Конструктивное поведение - поведение, направленное на более эффективное достижение организационных целей (или способствующее достижению организационных целей).

Деструктивное поведение - поведение, препятствующее достижению организационных целей.

Нейтральное поведение - поведение работников, не оказывающее какого-либо существенного воздействия на достижение организационных целей.

2.По отношению к выполнению принятых в организации норм и правил: нормативное и ненормативное.

Нормативное поведение - поведение, соответствующее принятым в организации нормам и правилам.

Ненормативное поведение - поведение, не соответствующее принятым в организации нормам и правилам.

Существуют различные характеристики поведения:

Инновационное поведение - направленное на внедрение инноваций. Людям с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути улучшения ситуации. На таких работниках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей высока, однако потенциал непредсказуем.

Инициативное поведение - направленное на проявление инициативы. Целесообразность и конструктивность подобного вида поведения зависит от особенностей организации, структурного подразделения, конкретного рабочего места, где занят работник.

Исполнительское поведение - направленное на исполнение исходящих сверху указаний, подразумевающее высокую степень дисциплины и соответствие принятым нормам.

Адаптационное поведение - специфический вид поведения, направленный на максимально скорую адаптацию к изменениям условий внешней среды. В узком смысле может рассматриваться как поведение в процессе трудовой адаптации к новому месту работы, к новому коллективу. В широком смысле - это любые формы поведения, способствующие повышению адаптационных возможностей предприятия.

Экономическое поведение - направленное на повышение экономической эффективности, то есть на получение максимального результата при снижении затрат.

Предпринимательское поведение - разновидность экономического поведения, направленная на извлечение и максимизацию прибыли.

Стратификационное поведение - направленное на поддержание различий между стратами (иерархическими уровнями) в организации. Данный вид поведения обычно проявляется в подчинении руководству и уважению к нему. Как отдельную разновидность можно выделить субординационное поведение, направленное на соблюдении субординации, подчиненности и иерархии в организации.

Ролевое поведение - обусловленное выполнением требований определенной социальной роли (ролей).

Коммуникативное поведение - направленное на осуществление коммуникаций, общение, взаимодействие между людьми.

В зависимости от складывающейся ситуации, любое поведение может в конечном итоге носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Однако особого внимания со стороны руководителей заслуживают следующие виды поведения, которые с наибольшей степенью вероятности будут для организации деструктивными.

Манипуляционное поведение - как следует из названия, направленное на манипуляции, или получение от других людей желаемых форм поведения, без их внутреннего согласия. Деструктивность такого поведения проявляется в ухудшении социально-психологического климата, снижении уровня сплоченности, что неизбежно отражается на всех показателях эффективности организационного поведения.

Девиантное поведение (от лат. deviatio - отклонение) - поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норм и правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно является деструктивным. Но в отдельных случаях именно девиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяет организации адаптироваться.

Делинквентное поведение (от фр. delinquent - преступник) - разновидность девиантного поведения. Основные виды - преступность и уголовно ненаказуемое аморальное поведение.

На трудовое поведение работников влияет большое количество разных факторов на индивидуальном, групповом, организационном и внеорганизационном уровнях. В данной лекции рассмотрим некоторые ключевые факторы, оказывающие влияние на индивидуальное поведение работников:

1.социально-демографические особенности работников;

2.тип личности;

3.способности;

4.«Я-концепция» работника;

5.культура труда и трудовая мораль.