47. Технология «Assessment Center».

Метод Assessment Center (Центр Оценки) считается в мировой практике управления наиболее точным и эффективным инструментом оценки деловых качеств и потенциала работников организации (специалистов, руководителей, кандидатов на должности руководителей разных уровней и т.д.).Суть технологии Assessment Center заключается в том, чтобы создать четко заданную для конкретной организации последовательность оценочных процедур, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемых. Участники оценки (кандидаты) проходят комплексное испытание различными упражнениями и техниками, в которых проявляются значимые для эффективности деятельности качества. Степень выраженности качеств оценивается подготовленными специалистами (внешними экспертами и сотрудниками организации-заказчика), и на основании этой оценки делаются выводы о потенциале и личностно-деловых качествах отдельных сотрудников, а также заключения о кадровом (управленческом) потенциале организации в целом.

48. Возможные ошибки в процессе деловой оценки персонала.

В силу того, что аттестация – это форма оценки, которую может дать один человек другому, ее результат всегда субъективен.

Наиболее часто встречающиеся субъективные ошибки следующие:

1) эхо это неправомерное обобщение отдельных черт характера оцениваемого человека.

2) проекция Оцениваемому сотруднику приписываются чувства и мысли оценивающего

3) атрибуция приписывание оцениваемому сотруднику качеств, которые примечены у другого чеовека, чем то напоминающего оцениваемого

4) избирательность восприятия. Человеческая психика устроена т.о. что не может в равной степени воспринимать все окружающее. Поэтому оценивающий делает ошибку, замечая у оцениваемого х-ки, которые умещаются в сложившийся у него стереотип

5) предубеждения против ветеранов

49.Виды стимулирования персонала в организации.

материальные и нематериальные

Материальные – денежные и не денежные. Нематериальные – социальные, моральные и творческие.

50. Теория мотивации Маслоу

Теория мотивации А.Маслоу - теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей: /по возрастанию уровня иерархии/

-1- физиологические потребности;

-2- потребность в безопасности;

-3- потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

-4- потребность в уважении;

-5- потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

51. Теории мотивация Мак-Келланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.