- •1.Понятие категории «персонал организации». Качественные характеристики персонала.
- •2. Классификация персонала.
- •3. Понятие категории «персонал организации». Функции персонала
- •4. Трудовая активность и ее показатели.
- •5. Административные методы управления персоналом
- •6. Экономические методы управления персоналом
- •7.Социально – психологические методы управления персоналом.
- •13. Набор персонала. Источники набора, их преимущества и недостатки
- •14. Средства привлечения кандидатов и их эффективность
- •15. Методы отбора работников
- •17. Трудовой договор: обязательные условия
- •18. Трудовой договор: дополнительные условия
- •19. Виды трудовых договоров в зависимости от срока действия
- •20. Стороны трудового договора: работник
- •21. Стороны трудового договора: работодатель
- •22. Гражданско-правовой договор и его отличие от трудового договора.
- •23. Понятие категории «адаптация персонала». Первичная и вторичная адаптация
- •24. Профессиональный аспект адаптации
- •25. Психофизиологический аспект адаптации
- •26. Социальный аспект адаптации.
- •27. Стадии адаптации
- •28. Уровни общего и профессионального образования в России
- •29. Начальная профессиональная подготовка
- •30. Средняя профессиональная подготовка
- •31. Высшая профессиональная подготовка.
- •32. Послевузовская подготовка
- •36. Методы обучения на рабочем месте.
- •37. Методы обучения вне рабочего места
- •38. Понятие карьеры. Связь карьеры с деловой оценкой персонала
- •39.Виды карьеры. Профессиональная карьера
- •40. Основные модели карьеры
- •42.Аттестация персонала:цели и принципы
- •43. Аттестация персонала: функции и нормативная база
- •44. Основные виды аттестации
- •45. Компоненты аттестации
- •46. Аттестация персонала: метод попарного сравнения
- •47. Технология «Assessment Center».
- •48. Возможные ошибки в процессе деловой оценки персонала.
- •49.Виды стимулирования персонала в организации.
- •50. Теория мотивации Маслоу
- •51. Теории мотивация Мак-Келланда.
- •52. Теория мотивации Герцберга
- •53. Теория мотивации Врума
- •54. Теория мотивации Адамса
- •55. Понятие заработной платы
- •56. Структура заработной платы
- •57. Повременная заработная плата
- •58.Сдельная заработная плата
- •59.Комиссионные или процент с продаж как разновидность удельной з.П.
- •60. Бестарифные системы организации з.П.
13. Набор персонала. Источники набора, их преимущества и недостатки
Набор персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Источники набора делятся на внутренние и внешние
Внутренние источники – поиск сотрудников внутри фирмы, т.е. из уже работающих на предприятии. Отдел кадров обращается к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов. Отдел кадров анализирует личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя. Внешние источники. Преимущества - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.
Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации
14. Средства привлечения кандидатов и их эффективность
Самопроявившиеся кандидаты.
Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.
Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.
Выезд в институты и другие учебные заведения.
Государственные агентства занятости.
Частные агентства по подбору персонала.
Интернет.
15. Методы отбора работников
Основными методами отбора персонала являются:
Собеседование
По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.
По ситуации - претенденту предлагается одна или несколькопроблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.
По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. Этому виду беседы рекомендуется отводить 30 % времени. Недостатком является - ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.
Анкетирование
Испытание
Анализ резюме
Тестирование
Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.
Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотности, умение оперировать числами, общение, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.
Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.
Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.
16.аутстафинг – перемещение работника из одной организации в другую на соответствующую должность и аналогичную систему оплаты труда.
Лизинг – принятие на работу сотрудника, для временного выполнения определенной работы за определенную з.п. (разработка проектов, баз данных)