24.Эффективность организационных структур.

Главная цель управления организацией состоит в том, чтобы в каждый данный момент и в разумной перспективе структура организации соответствовала целям организации и способствовала наиболее полному использованию имеющихся ресурсов и возможностей.

Необходимо помнить, что не существует оптимальной для всех ситуаций структуры организации. Как и во всех процессах управления, в создании и развитии организации, существуют лишь СТРУКТУРА НАИБОЛЕЕ ПОДХОДЯЩАЯ ДЛЯ ДАННОЙ СИТУАЦИИ.

При создании и совершенствовании организационных структур необходимо придерживаться следующих принципов:

1.Целесообразность – подразделения и должности создаются только для решения конкретных проблем, а не для создания новых руководящих должностей.

2.Оптимальность – состоит в создании минимального \оптимального\ числа звеньев управления.

3.Оперативность – максимальное сокращение времени прохождения информации от высшего руководителя до непосредственного исполнителя.

4.Гибкость – обеспечение способности к быстрой реакции на изменения.

5.Четкое обособление составных частей структуры \состава ее подразделений, потоков информации, выполнения обязанностей и пр.\.

6.Надежность – бесперебойность связи, отсутствие искажения команд и информации и пр.

7.Экономичность – затраты на управление должны быть минимальными.

8.Предоставление полномочий на решение вопросов тому подразделению, которое располагает наибольшей информацией по данному вопросу.

9.приспособление отдельных подразделений аппарата управления ко всей системе управления организацией в целом и к внешней среде в частности.

10.Устойчивость структуры – неизменность ее основных свойств при различных внешних воздействиях, целостность функционирования всей системы и ее элементов.

В различных организациях, с учетом специфики их работы, используются и другие принципы построения и показатели эффективности, наиболее полно отражающие особенности их функционирования.

25.ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ, ЭТАПЫ ЕГО СОЗДАНИЯ.

Любая организация это, прежде всего, коллектив людей. Важнейшая же задача менеджмента, по П.Друкеру, превращать неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Таким образом, трудовой коллектив - это не просто механическое объединение людей, которые совместно работают, это совокупность людей, объединенных общей целью и деятельностью, единством интересов, единой организацией и взаимной ответственностью каждого, отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимоуважения. Он формируется на основе сложной системы постоянно действующих, изменяющихся, развивающихся экономических, производственно-технологических, организационных, моральных, бытовых и пр. взаимосвязей между отдельными работниками и их группами,

Эти взаимоотношения и взаимосвязи отражаются в формальной и неформальной структурах, которые постоянно взаимодействуют. Там где они совпадают, коллектив формируется сплоченным, способным достичь высокой производительности и социальной активности.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу. Выделяют четыре этапа его формирования.

На первом этапе - из определенного количества людей формируется номинальная группа. Людям, входящим в нее, дальше придется совместно работать для достижения общих целей, которые еще не стали мотивом совместной деятельности членов будущего коллектива.

На втором этапе - формируется активное ядро, куда входят люди, которые не только восприняли цели коллектива и активно действуют в направлении их достижения, но и влияют на других участников коллективной деятельности. На этом же этапе в коллективе формируются микрогруппы /неформальные образования/, которые отличаются между собой отношениями к целям коллектива.

На третьем этапе возникает идейное сотрудничество тех микрогрупп, которые восприняли цели и задачи коллектива как свои собственные. Изменяются отношения между руководителем и коллективом.

На четвертом этапе коллектив достигает зрелости в целом и зрелости личностей, входящих в него, понимания единства интересов каждого работника и коллектива. Иными словами, только на четвертом этапе формируется зрелый коллектив и та социально-психологическая атмосфера, которая способствует эффективной работе коллектива и каждого его члена,

В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:

• дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

• дружеское соревнование в виде соперничества в отдельных сферах в рамках позитивных взаимоотношений;

• невмешательство, дистанцирование друг от друга при отсутствии, как сотрудничества, так и соперничества;

• соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общем взаимном недоверии;

• кооперация антагонистов – соперничество в рамках общей деятельности и негативных отношений друг к другу,

Повседневная деятельность членов коллектива подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два:

• закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса

• закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым законом, каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое "место под солнцем", и действия эти бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности, в повышении качества работы, в самосовершенствовании, то есть иметь позитивную направленность. С другой стороны - сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.

Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но также и лестью, угодничеством перед руководством, "подсиживанием" соперников и т.п.

На основе развития этих отношений формируется социально-психологический климат в коллективе. Он формируется совокупностью обстоятельств в рамках которых происходит деятельность людей. Эти обстоятельства порождают определенные установки членов коллектива, проявляющиеся в их внутреннем отношении к окружающим и содержанию своей работы. Какова «равнодействующая» этих установок, таков в конечном итоге и психологический климат в коллективе. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Позитивная атмосфера в коллективе не только способствует достижению более высоких результатов труда, но и является важным фактором, влияющим на восприятие людьми друг друга, мировосприятие, настроение, самочувствие, психическое и физическое здоровье. По данным врачей, 80% случаев инфаркта миокарда имели в основе психическую травму, либо длительное напряжение, обусловленные конфликтной ситуацией на работе.

Климат характеризуется психологическим состоянием и сплоченностью.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его членов своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства как: характер и содержание деятельности, отношения к ней людей /любовь или нелюбовь/, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие сопутствующих возможностей /решить какие-то собственные проблемы: увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться и пр./. Удовлетворенность во многом зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по его законам, подчиняться установленным им требованиям и порядкам.

Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждающей того сохранять активность в группе и препятствующей выходу из него. Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу:

а).в поисках помощи или поддержки в деле достижения тех или иных целей;

б).взаимными эмоциональными предпочтениями;

в).пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависит также от их психологической и социально-психологической совместимости. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива; в основе второй - соответствие профессиональных и моральных качеств.

Поскольку названные факторы во многом поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат в определенной степени можно корректировать и формировать. Ведущая роль в этом принадлежит руководителям. Невозможно себе представить современного руководителя, которой не понимал бы значения позитивной социально-психологической атмосферы в коллективе, ее нередко определяющего влияния на конечные результаты труда.

Основными принципами построения нормальных социально-психологических отношений являются: свобода высказываний и инициативы, солидарность, информированность, справедливость, взаимопомощь и взаимоуважение.

Социально-психологическое состояние коллектива характеризуется также отношениями в нем к особая женского пола, молодым или наоборот пожилым специалистам, новичкам, инвалидам, представителям других наций и вероисповеданий. То есть тому, что составляет многообразие современной рабочей силы. Понимание многообразия рабочее силы и установление на этой основе новых взаимоотношений в организации является одной из самых актуальных задач современного менеджмента.

Деятельность менеджера по формирование социально-психологического климата можно свести к следующему:

.-определение функциональной роли каждого члена коллектива, его прав и обязанностей, в соответствии с характером выполняемых им заданий, уровнем его общей подготовки и профессиональной квалификации, способностей и интересов;

-закрепление всеми имеющимися способами социального статуса каждого работника, который признается всеми или почти всеми членами коллектива;

-создание условия, при которых работники могли бы успешно реализовать свои профессиональные и социальное потребности и возможности, для чего необходима соответствующая организация производственного процесса, правильно построенная система стимулов, привлечение работников к управлению и т.п.