etika

Глава 1 3. Этика профессионального и делового общения		1 71

имеют свои особенности проявления добра и зла в юридической практике, страдания и сострадания в медицине, долга и совести в военном деле. Совершенно особую роль в профессиональных этиках — роль основы — играют такие категории, как долг

иответственность.

2.В рамках конкретной специальности формируются специ­ ально-профессиональные моральные нормы и ценности, харак­ терные только (или особенно) для данного рода деятельности, которые впоследствии могут обретать все более широкий смысл, превращаясь иногда в общечеловеческие. Например, принцип справедливости из главных целей и норм юридической деятель­ ности, основополагающего принципа юриспруденции, вырос се­ годня до общечеловеческой моральной ценности. Или принцип демократичности, выступающий как один из основополагаю­ щих моральных принципов во всех сферах человеческого обще­ ния, пришел из профессиональных политических сфер.

3.В профессиональном общении нарушается равенство сто­ рон — субъект-субъектность их отношений. Нарушение это не несет в себе унижения, а предусматривается особыми условиями взаимодействия сторон — условиями зависимости от действий специалиста других людей, которая обусловливает необходи­ мость возникновения и существования специальных профессио­

нальных деонтологии	— этических кодексов, предписаний
и «правил поведения»	специалиста в условиях неравенства.

Сегодня здесь возникают проблемы, связанные с демократи­ зацией общества, предполагающей равенство и отсутствие при­ нуждения. Как, например, решается в этой ситуации проблема дистанции педагога и учащихся или вопрос о необходимости принуждения нерадивых учащихся к выполнению домашних заданий? Как врачу совместить традицию врачебной тайны и за­ поведь «не навреди» с новым принципом «информированного согласия», когда врач, реализуя право больного распоряжаться собственной жизнью, обязан поставить его в известность о небла­ гоприятном диагнозе? Можно ли обвинять следователя, имеющего дело со злом, в том, что он, забыв принцип презумпции неви­ новности, проявляет «опережающую подозрительность» в об­ щении с людьми?

4. Одной из сторон профессиональной этики выступает ее корпоративность - преданность узким групповым интересам

172	Раздел IV. Прикладная этика

в рамках профессиональных объединений (корпораций). Корпо­ ративность проявляется:

•в сохранении и культивировании профессиональных тайн

исекретов, недопущении к ним «непосвященных»;

•создании и сохранении традиций, обычаев, особенностей внешнего вида и одежды, которые играют роль профессиональ­ ных символов;

•проявлениях особой «цеховой солидарности» — помощи

изащиты «своих» в любых условиях, причем с этической точки зрения трудно однозначно определить, хорошо это или плохо.

Специфические (частные) принципы вытекают из кон­ кретных условий, содержания и специфики той или иной про­ фессии и выражаются преимущественно в моральных кодек­ сах — требованиях по отношению к специалистам.

В процессе обретения профессионального статуса специа­ лист должен осознавать необходимость и смысл профессио­ нальных этических норм и принципов, специфику своей про­ фессии и моральных предписаний, действующих в ее сфере, обращать внимание на роль «человеческих отношений» в каж­ дом виде профессиональной деятельности, выработать у себя систему личностных норм — ориентиров в своей профессии.

13.2. Этика делового общения

Этика делового общения в системе прикладной и профессио­ нальной этик также имеет свои особенности:

•по своему статусу, значению и формам включает и норма­ тивную, и ситуативную этики;

•наиболее «технологизирована»;

•может выступать как в роли самостоятельной профессио­ нальной этики (для менеджеров и предпринимателей), так и в качестве элемента этики других профессий (педагога, юриста, инженера).

Сегодня в деловых отношениях все большую популярность приобретает так называемая метракорпоративная этика — новая модель деловой этики, в которой корпорация (объедине­ ние, фирма, предприятие) выступает как «материнский» («мет-

Глава 1 3. Этика профессионального и делового общения

173

ра») общественный институт. Роль этики здесь заключается не только в максимизации прибыли и оптимизации производства, но и в том, что корпорация заботливо, «по-матерински» регла­ ментирует эту деятельность, направляя, стимулируя или огра­ ничивая ее с учетом собственных интересов и интересов других людей. Эта регулятивная функция новой этики деловых отно­ шений проявляется в форме моральной ответственности, оп­ ределяемой спецификой конкретной отрасли. Основной мораль­ ный долг предприятия (фирмы, учреждения) метракорпоративная этика видит в его служении:

• клиентам и потребителям, удовлетворяя их запросы и пожелания, заботясь о максимально возможном снижении цен (!) и повышении качества продукции;

• собственным сотрудникам, соблюдая их интересы, стре­ мясь к повышению их доходов, способствуя гуманизации их труда, заботясь о сохранении рабочих мест;

• вкладчикам капитала {инвесторам), обеспечивая им до­ ход и вознаграждение за риск, выступая в роли «опекуна» вкладчика;

• обществу, обеспечивая жизнеспособность окружающей среды, используя получаемые средства на благо общества, вне­ дряя новые методы научного управления, способствуя техниче­ скому прогрессу, участвуя в социальных, культурных, благо­ творительных проектах.

Нравственное служение, составляющее суть метракорпоративной этики, касается всех. Каждый на своем месте призван служить обществу, коллегам, клиентам, пациентам, покупате­ лям, вкладчикам. От руководства также требуется «служение» своим сотрудникам, предполагающее:

•внимание к их личностным особенностям, точке зрения, потребностям, интересам, настроению;

•предоставление сотруднику возможности свободного рас­ крытия и реализации собственной индивидуальности;

•защиту его от необоснованных вмешательств со стороны: защиту частной сферы его жизни, его личных данных;

•гарантию социальных и профессиональных прав личности;

•отсутствие дискриминации и соблюдение равноправия от­ ношений по национальным, возрастным, половым и другим ос­ нованиям;

174	Раздел IV. Прикладная этика

•справедливую оплату труда — одинаковое вознаграждение за одинаковый труд;

•обеспечение и признание сферы персональной ответствен­ ности сотрудника;

•уважение и оценка профессионализма при выполнении им своей работы;

•привлечение сотрудников к управлению предприятием. Соблюдение требований «служения» отвечает принципам со­

временной деловой этики, создавая необходимые условия для

положительной мотивации работника к труду. Последняя обеспечивается прежде всего удовлетворенностью человека сво­ им трудом, которая, в свою очередь, выступает необходимым условием успеха, к которому стремится каждый. Удовлетворе­ ние в процессе труда человеку приносит:

•интересная, увлекательная работа;

•работа с коллегами, уважающими нас;

•одобрение и стимулирование нашей хорошей работы;

•возможность самосовершенствования;

•общение с людьми, разделяющими наши идеи об улучше­ нии работы;

•возможность действовать самостоятельно, а не только ис­ полнять приказы;

•возможность видеть результаты своего труда;

•работа под руководством квалифицированных, уважае­ мых людей;

•работа, требующая напряжения сил;

•доступ к информации, касающейся работы фирмы в целом. Эти условия, создающие положительную мотивацию к высо­

копроизводительному труду, во-первых, нацелены на реализа­ цию гуманистической идеи самовыражения личности, базирую­ щейся на том, что человек способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя. Во-вторых, они способствуют достижению успеха, выступающе­ го главным ориентиром, целью и моральной ценностью деловых отношений.

Этика успеха в рамках прикладной этики рассматривает ус­ пех в современных деловых отношениях в качестве базовой, фундаментальной категории, а стремление к успеху — как

Глава 1 3. Этика профессионального и делового общения

175

важнейшую жизненную установку личности. Сущность этики успеха прослеживается в ряде характерных особенностей:

•ориентация на нравственно-позитивную ценность успеха, подтверждаемую как общественным признанием потребности личности в уважении, чести, славе, так и удовлетворенностью «победителя» результатами самореализации;

•поощрение риска в сфере морального выбора, допускаю­ щего как возможность превышения «среднего» уровня порядоч­ ности, так и возможность отклонения от моральной нормы «вниз»;

•ориентация на успешное преодоление опасностей и соблаз­ нов «грязной игры» (например, в политике) и достижение же­ лаемого результаты по правилам «честной игры»;

•ожидание высоких достижений и результатов в состяза­

тельности при отрицании коллективизма, с одной стороны, и профессионального индивидуализма — с другой;

• служение не только личному успеху, но и общему благу. Таким образом, этика успеха — это система ценностей и норм, мотивирующих и регулирующих любую деятельность

человека, ориентированного на успех.

Анализ функциональной характеристики успеха выявляет некоторые альтернативные проблемы морального выбора:

•между ориентацией на успех и другими регулятивными этиками, например этикой любви и этикой долга;

•между этикой успеха, социологизированностью автори­ тарной этики и философией «недеяния», а также выбор между ними;

•балансирование на грани «безопасности» идеи успеха: где находится моральный предел ее активности и монополизма, чреватого уничтожением конкурента?

Идея успеха - это прежде всего идея моральная. В ее основе лежит создание и культивирование в современных условиях норм и правил новой рациональной морали. Следуя этим нор­ мам и добиваясь личного успеха, человек может заботиться и об удовлетворении потребностей других людей, расширяя границы человеческого сотрудничества и обеспечивая некоторое единство

всообществе. При этом принципы и нормы «старой» морали

176	Раздел IV. Прикладная этика

(взаимовыручка, солидарное и бескорыстное поведение, товари­ щество и др.) остаются востребованными и в новых конкурент­ но-соревновательных отношениях между людьми. Просто они претерпевают изменения, необходимые в условиях современ­ ных публичных отношений. Универсальные нормы и ценности рациональной морали, обязательные для всех, кто вступает в эти отношения, основаны на постоянном и добровольном сотрудни­ честве при строгом соблюдении правил «честной игры» (поли­ тической, хозяйственной, социальной).

Основой этики успеха является генеральная жизненная нор­ ма-идеал — стремиться к успеху и добиваться успеха во всех областях частной и профессиональной деятельности. Включе­ ние этого идеала, основанного на личной заинтересованности, в сферу общих, или «незаинтересованных», норм морали и эти­ ки допустимо по следующим соображениям:

•успех не обязательно рассматривать только как личное достижение — в зависимости от стратегии поведения и с точки зрения его полезности он вполне может быть коллективным, корпоративным или общественным;

•человек, ориентирующийся на высокие достижения, или человек успеха, автоматически содействует росту общественно­ го благосостояния, удовлетворению потребностей посторонних для него людей; при этом возрастает взаимозависимость людей, обеспечивая лучшую скоординированность отдельных видов деятельности, что значительно повышает ее эффективность;

•моральный императив успеха, действительно, не выража­ ет духа коллективизма (успех чаще всего достигается в конку­ рентной борьбе), однако защищает уважение к другим (партне­ рам, коллегам, клиентам, потребителям), чем ограничивает чрезмерные притязания индивидуализма;

•императив успеха — это императив долженствования и от­ ветственности, требующий от личности беспристрастности и спра­ ведливости и оценивающий моральное значение поступков не столько по их мотивам, сколько по общественно значимым ре­ зультатам.

Добиваясь успеха как нормы-цели, личность обязана соблю­ дать и необходимые нормы-средства, даже если их исполнение не гарантирует достижения успеха и психологической удовле-

Глава 1 3. Этика профессионального и делового общения

177

творенности. К таким ограничительным нормам-средствам от­ носятся нормы, требующие:

•морального равенства на «соревновательных площадях» рыночной экономики;

•уважения к собственности, обретенной в «рыночной игре»;

•уважения к инновациям и достижениям других (прибыль, богатство, карьера);

•уважения норм трудовой и профессиональной морали и др.

Моральные нормы, требующие уважения, являются ключе­

выми в этике успеха. При этом «вложения» в уважение, доверие, честность оказываются выгодными, ибо они ведут к стратегиче­ ской устойчивости деловых и политических связей, укрепле­ нию партнерских отношений, росту доверия в них.

Особенностью этики успеха является то, что она не только ориентирует на достижения и допускает конкурентную борьбу, но и запрещает любые проявления бесчувственности, черство­ сти, высокомерия со стороны «успешных» по отношению к «от­ ставшим» или пока не признанным. Проявление социального снобизма окружающими воспринимается обычно негативно, оно может спровоцировать опасное для состояния обществен­ ных нравов чувство зависти и вызвать возмущение, направлен­ ное против самой концепции успеха. Именно с ориентацией на успех связывается в этом случае торжество духа торгашества, беззастенчивого бизнеса, цинизма в политике, засилие бюро­ кратии, мания потребительства, которые лежат в основе мо­ рального кризиса нашей цивилизации.

Таким образом, многие секреты достижения успеха следует искать в области человеческих отношений. Для их постижения необходимы знания психологии отдельной личности и коллек­ тива в целом, тонкостей их взаимоотношений. Взаимоотноше­ ния, которые и составляют содержание этики делового обще­ ния, могут быть двух типов: 1) «по горизонтали» — между сотрудниками одного уровня, коллегами; 2) «по вертикали» — между руководителями и подчиненными.

Этика делового общения «по горизонтали» ориентирована на установление оптимального (положительного) морально-пси­ хологического климата в коллективе, который основывается на следующих его качествах:

178	Раздел IV. Прикладная этика

•слаженность и сплоченность, обеспечивающие взаимопо­ мощь и поддержку не только в деловых, но и в личных вопросах;

•доброжелательная атмосфера, в которой человек, не стес­ няясь, может проявить себя как личность и как профессионал;

•чуткость и тактичность, которые не переходили бы в на­ зойливое вмешательство в личную жизнь;

•терпимость к особенностям и недостаткам людей, умение принимать их такими, какие они есть, ценить их индивидуаль­ ность.

Воснове этих качеств коллектива обычно лежит мораль­

но-психологическая общность людей, предполагающая:

•наличие групповых интересов и потребностей, объединяю­ щих коллектив не только в служебное время, но и в неформаль­ ной обстановке;

•ориентацию на общие нравственные нормы и ценности, что помогает предотвратить серьезные конфликты и разногласия;

•сходство мнений в оценках производственных проблем и во­ просов, выходящих за рамки служебных интересов (политика, культура, мода);

•наличие особого «мы-чувства», формирующего гордость за принадлежность к фирме или компании, стремление поддер­ жать ее престиж, доказать ее (и свое) превосходство.

Кроме перечисленных качеств коллектива большое значение для высокой работоспособности и хорошего самочувствия работ­ ников имеют следующие факторы.

1.Соответствие должности и служебных обязанностей ра­ ботника той «роли», к которой он предрасположен по своему об­ разу мышления и наклонностям. Условно «роли» классифици­ руются следующим образом:

•«генератор идей» — нестандартное мышление, способ­ ность к творчеству, предрасположенность к созданию нового;

•«исполнитель» — репродуктивный склад ума, исполни­ тельские наклонности, добросовестная реализация и внедрение чужих идей;

• «эксперт» — предрасположенность к прогнозированию

ипредвидению, способность заранее просчитать и увидеть, как будет «работать» предлагаемая идея;

Глава 1 3, Этика профессионального и делового обшения

179

•«критик» — особый, критичный склад ума; как правило, неспособность к продуктивной деятельности, но способность легко выявлять все негативные моменты;

•«шут гороховый» — легкость в общении, необидчивость, контактность, способность поднять настроение в коллективе или разрядить тяжелую конфликтную обстановку.

Это разделение условно, не всегда точно, но, будучи нереали­ зованной или неправильно истолкованной, «роль» может стать причиной смутного недовольства, раздражительности, зависти, что ведет к состоянию психологического дискомфорта и кон­ фликтным ситуациям в коллективе.

2. Наличие в коллективе «слоев», отличающихся типом по­ ведения и способом взаимодействия с другими:

• «коллективисты» — общительны, тяготеют к совместным действиям, поддерживают общественные начинания, быстро включаются в мероприятия. Составляют костяк коллектива и облегчают руководителю контакт с ним. Вместе с тем очень чувствительны к общественной оценке и нуждаются в поощре­ нии, стимулирующем их активность;

•«индивидуалисты» — тяготеют к самостоятельным дейст­ виям, часто замкнуты и необщительны, но это не всегда свиде­ тельствует об их высокомерии, а скорее о застенчивости или не­ уверенности в себе. Нуждаются в ободрении, особом, индивиду­ альном подходе;

•«претензионисты» — предрасположены к активному уча­ стию в жизни коллектива, но обладают повышенным тщесла­ вием (претензиями), обидчивы, стремятся постоянно находить­ ся в центре внимания. Если их недооценили или не предложили достойную работу, легко становятся в позу недовольных, крити­ куя руководство и его решения, выступая эпицентром кон­ фликтных ситуаций;

•«подражатели» — отличаются слабой самостоятельностью мышления и отсутствием инициативы. Главный принцип их от­ ношений с людьми — поменьше проблем и осложнений. При­ спосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства. Дисциплинированны, избегают участия в кон­ фликтах, «удобны» в управлении, поэтому пользуются располо­ жением руководства. Однако за их соглашательством зачастую

180	Раздел IV. Прикладная этика

стоит равнодушие, эгоизм, забота только о собственных интере­ сах. Важно сформировать в коллективе атмосферу нетерпимо­ сти к подобным качествам, воспитывая у людей чувство ответ­ ственности за собственную позицию;

•«пассивные» — тип слабохарактерных людей. Добродуш­ ны, дружелюбны, исполнительны. У них часто бывают благие порывы и намерения, стремление быть в рядах активных, но они не умеют проявить инициативу, стесняются громко заявить

осебе - у них не срабатывает волевой механизм. Такие люди ну­ ждаются в четкой организации труда, в наличии постоянных побуждающих импульсов, в развитии волевой собранности;

•«изолированные» — отталкивают от себя большинство коллег своими действиями и высказываниями (пренебрежение

кработе и жизни коллектива, стремление переложить все на плечи других, грубость, эгоизм и т. д.). Это ведет к их изоля­ ции: с ними мало разговаривают, стараются не общаться. Изо­ лированными часто оказываются люди плохо воспитанные, раз­ дражительные, всегда недовольные, с болезненным самолюбием

ит.д. Таких людей надо не игнорировать, а постараться изме­ нить их, помочь избавиться от отрицательных черт характера или хотя бы «облагородить» их.

3.Наличие совместимости или несовместимости между членами коллектива, относящимися к разным «ролям», «сло­ ям», группам (добавим сюда еще и различия во взглядах, убеж­ дениях, жизненном опыте, потребностях и интересах). Совмес­ тимость обеспечивается оптимальным сочетанием личностных качеств отдельных людей: их темпераментов, взглядов, харак­ теров, культур. Совместимыми могут быть люди как с одинако­ выми, так и с разными, но удачно дополняющими друг друга качествами. Несовместимость — это неспособность в критиче­ ских ситуациях понять друг друга, несинхронность психиче­ ских реакций, различия во внимании, мышлении, ценностных установках, невозможность дружеских связей, неуважение или даже неприязнь друг к другу. Несовместимость препятствует, затрудняет, а иногда и делает невозможной совместную дея­ тельность и жизнь людей.

Совместимость и несовместимость проявляются через симпа­ тию или антипатию. Если мы испытываем влечение, потреб-