- •3. Конспект лекций по курсу «Основы менеджмента»
- •Функции менеджмента в бизнесе. Регулярный и интуитивный менеджмент. А) Функции менеджмента в бизнесе
- •3. Модели управления. Различия западного и российского менеджмента.
- •Менеджер и его функции.
- •Иерархия управления.
- •Основные управленческие роли и навыки. А) характеристика управленческих ролей.
- •Б) управленческие навыки.
- •7. Методы управления.
- •Тема 3 Организация как объект управления.
- •Организация, ее признаки . А) Понятие организации.
- •Типы организаций.
- •А) виды организации по отношению с внешней средой
- •Б) Виды организаций по взаимодействию с человеком
- •В)Типы организаций по взаимодействию подразделений.
- •3.Организационная структура. А) определение организационной структуры.
- •Б) Классификация организационных структур
- •1.Линейная структура управления.
- •4.Формальная и неформальная организации.
- •Тема 4 Внешняя и внутренняя среда организации
- •Анализ и оценка внешней среды
- •Уровень сложности деловой среды.
- •Swot - анализ swot-анализ
- •Тема 7 Принятие управленческих решений.
- •1.Сущность и типы принимаемых решений.
- •Содержание и стадии принятия управленческих решений.
- •Б) Процесс принятия решений.
- •А)Типы управленческих решений.
- •В учебнике Мескона, Альберта, Хедоури -
- •2. Критерии принятия решений. Эффективность управленческих решений. А)Критерии – стандарты принятия решений.
- •Б)Факторы эффективности решения:
- •3. Методы принятия управленческих решений.
- •4.Моделирование в управлении. Типы моделей. Процесс построения.
- •В) Страновые модели принятия решений.
- •Тема 8. Стратегическое планирование. План:
- •Сущность и функции стратегического управления.
- •2. Формирование и ранжирование целей организации. А) виды целей фирмы
- •Б) миссия организации
- •Типы стратегий организации.
- •Б)Определение стратегии фирмы.
- •4. Анализ внешней и внутренней среды в организации. (swot – анализ). А) Содержание понятия «предпринимательская среда»
- •Б) Анализ внутренней предпринимательской среды
- •В) Анализ внешней предпринимательской среды.
- •Тема 9 Организация взаимодействия и полномочия
- •Тема 10. Человек в организации
- •,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
- •Расположение – можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них.
- •Верования – устойчивые представления о явлении, процессе или человеке. Они могут меняться во времени. (например: надежный человек, хороший специалист, человек обладающий слабым здоровьем).
- •Тема 11. Мотивация.
- •Модели поведения наемного работника
- •Классическая теория мотивации.
- •Исследования Хоторна
- •Иерархия потребностей Маслоу
- •Теория мотиваторов и гигиенических факторов
- •Теория х и теория y
- •Теория z
- •Проблемы 90-х годов в сфере мотивации работников
- •Тема 12. Контроль в управленческой деятельности.
- •Тема 13. Власть и личное влияние.
- •Власть как организационный процесс -используется как механизм координации действий, способ мотивации.
- •В)Формы власти:
- •Тема 14. Лидерство и стили управления.
- •Лидерство и власть – не одно и то же
- •Стили руководства.
- •Тема 15. Управление конфликтами и стрессами.
- •Тема 16. Управление трудовыми ресурсами. План:
- •1. Социотехническая система и ее основные элементы.
- •2. Фордизм как социотехническая система процедурного бизнеса эпохи массового производства.( жесткая система)- Признаки:
- •2. Управление человеческими отношениями.
- •Управление человеческими отношениями.
- •5. Модели управления человеческими отношениями.
- •Теория х:
- •Теория у:
- •Теория z:
- •Техника мотивации:
- •3. Управление трудовыми ресурсами.
- •Затраты связанные с текучестью рабочей силы:
- •Б) найм работников: Способы поиска:
- •Этапы найма:
- •Типы обучения:
- •Методы производственного обучения:
- •Способы оценки:
- •Тема 17. Управление производством.
- •Производственная система и ее основные элементы.
- •2. Этапы развития современной индустриальной системы производства и ее основные типы
- •Признаки:
- •Структура производственной системы
- •5. Управление операциями.
- •А)Содержание операции в производственном процессе:
- •Б) Основные элементы производственной ( операционной системы).
- •В) Процесс управления операциями включает в себя:
- •6. Оценка эффективности операций
- •Проектирование производственных систем.
- •Тема 18
- •Атрибуты организационной культуры
Модели поведения наемного работника
Разрабатывая те или подходы к управлению человеческими ресурсами менеджеры и предприниматели используют некоторое упрощенное представление о поведении наемного работника - модель. В эту модель включают основные факторы определяющие мотивацию работника к эффективному труду, особенности положения и роль в организации.
Классическая теория мотивации.
Условия труда в XIX в. сегодня кажутся варварскими: двенадцати—четырнадцатичасовой рабочий день, шести- и семидневная рабочая неделя, тесные цеха и плохая техника безопасности на заводах, низкая заработная плата, отсутствие правовой защиты рабочих. Тем не менее работодатели редко сталкивались с проблемой мотивации своих работников: нищета и безработица были настолько широко распространены, что люди с радостью хватались за любую работу.
Одним из немногих исключений из общей практики пренебрежения интересами наемных работников был пример Роберта Оуэна, шотландского промышленника начала XIX в., который первым применил такой прием современного бизнеса, как система поощрений. Оуэн считал работников своего текстильного предприятия "живыми машинами" по контрасту с "неодушевленными машинами" — производственным оборудованием — и полагал, что поддерживать их "в рабочем состоянии" столь же важно. Взгляды Оуэна тогда мало кто разделял, и лишь к концу столетия промышленники под давлением общественных сил начали задумываться о том, что гораздо разумнее заняться мотивацией своих работников.
Модель человека, лежащую в основе классической теории мотивации упрощенно можно выразить так: деньги — это единственный стимул на любом рабочем месте. С этой точки зрения люди представляются "экономическими существами", которые трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду и жилье (и предметы роскоши, которые они могут себе позволить сверх этого). Следовательно, в качестве мотивации менеджеру достаточно показать работникам, что они заработают больше денег, если будут действовать в соответствии с интересами фирмы.
Самым известным "глашатаем" классической теории мотивации был Фредерик У. Тэйлор (1856—1915), которого часто называют отцом научного управления. Стойкий приверженец разделения труда, Тэйлор разбивал работу на мелкие операции, результаты которых были бы одновременно и достаточно эффективны, и легко измеримы. Затем он определял разумный уровень производительности для каждой операции и устанавливал квоты, или минимальные нормы выработки, которых, по его предположению, должен был достичь каждый работник. При такой сдельной системе оплаты труда рабочие, которые выполняли или почти выполняли квоту, получали определенную сумму за каждое изготовленное изделие. Тем же, кто превышал установленную квоту, платили по более высокой ставке за все произведенные изделия, а не только за те, которые были сделаны сверх квоты. Излишне говорить, что эта система создавала для рабочих мощный стимул к повышению производительности труда.
Примерно в 1900 г. система Тэйлора, получившая название научное управление, была введена на заводах компании "Бетлехем Стил" и дала впечатляющие результаты. Средний заработок металлургов увеличился с 1,15 до 1,85 дол. в день, а производительность возросла настолько резко, что затраты на обработку металла сократились более чем наполовину. Этот эксперимент оказался выгодным для всех.
Классическая теория мотивации хорошо "работала" в начале века по вполне понятной причине: большинство рабочих были очень бедны. Однако сегодня она уже не может объяснить, почему человек, чей супруг (или супруга) хорошо зарабатывает, все-таки тоже хочет работать или почему преуспевающий юрист с Уолл-стрит идет на значительную потерю в заработках ради работы в правительственных структурах. Очевидно, деньги — отнюдь не единственный для людей стимул к труду (в чем, кстати, вполне отдавал себе отчет Тэйлор — он, помимо прочего, впервые ввел в практику проектирование рабочих мест и медицинское обслуживание работников).