Затраты связанные с текучестью рабочей силы:

• затраты на поиск новых работников;

• риск уменьшения объемов производства и потери клиентов;

• плата за сверхурочные оставшимся;

• плата за обучение новым

• рост числа брака;

• риск потери конфиденциальной информации.

Для разного типа бизнеса - разный риск, в одних приток и оборот людей - “+” ( научные, рекламные агенства) в производстве - “-“

Анализ профессиональных функций:

- изучение особенностей рабочих мест, должностей и обязанностей в динамике. Основные элементы.

• функции данной работы ( что в течение дня будет делать работник);

• физические аспекты работы;

• квалификация и навыки, необходимые для выполнения данной работы;

• социальное взаимодействие - необходимость контакта с другими людьми и характер этого контакта;

• условия занятости.

• необходимость срочности и спешки или кропотливости и терпения.

Методы анализа: хронометраж, дневники рабочего времени и т.д.

На основе описания составляется спецификация набор требований к кандидату на рабочее место ( в анкеты, объявления о найме и т.д.):

Б) найм работников: Способы поиска:

• специализированные посреднические частные и государственные фирмы;

• рекламные объявления в газетах;

• справки через знакомых;

• пиратский найм через переманивание лучших сотрудников.

Этапы найма:

• получение данных об образовании, опыте, квалификации –резюме ( краткий перечень сведений об образовании, опыте работы и личных качествах, составляемый претендентами на работу )или анкета иногда оба.

• восполнение недостающих данных и формирование представления о личности претендента. - собеседование или тестирование;

• проверка представленных документов.

в) обучение и повышение квалификации.

Причины вызывающие необходимость обучения и переподготовки:

• нехватка достаточно квалифицированных кадров;

• рост стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

• технологические изменения, рост объемов производства и усложнение структуры фирмы;

• развитие потенциала работников, подготовка к занятию более высокой должности;

• социальная ответственность фирмы за своих работников.

Общее и специальное обучение -проблема распределения издержек между фирмой и обществом, фирмой и другими фирмами.

Типы обучения:

• вводное для новых сотрудников

• производственное - для обучение необходимым методам работы в короткий срок;

• наблюдающее - для улучшения технических и административных знаний

• управленческое обучение для планомерного приобщения работников к большей ответственности.

• обучение должностных лиц для совершенствования управленческих навыков.

Методы производственного обучения:

рабочие инструкции, тренажеры, имитации, ролевые игры, изучение прецедентов, фильмы, лекции, дискуссии, ротация кадров - временное использование работников на других постах, и т.д.

в) оценка деятельности работника и вознаграждение:

оценка деятельности работника это заключение о выполнении работником работы.

Цели:

сбор информации, формирование стандартов, формировании платы за труд, минимизация субъективной оценки, усиление групповых стимулов и морального фактора, нормальной корпоративной культуры.

Способы оценки:

• ранжирование работ – основные, второстепенные;

• бальная система;

• время бесконтрольности.

Факторы воздействующие на зарплату ( вспомнить по лекциям М.В.):

• макросреда

• характер работы. Мы будем говорить в основном: факторы фирмы (производительность, прибыльность компании, рабочие организации и профсоюзы)

• кадровые факторы ( масштабы и продолжительность найма).

Кроме заработной платы существуют программы стимулирования:

Цели :мотивация работников - сокращение издержек фирмы и снижение рисков. Мы будем рассматривать вторую сторону проблемы.

Основные формы поощрения работников:

• премии ( наличные выплаты сверх регулярной з/пл за достигнутые успехи) и комиссионные ( выплаты работникам обеспечивающим определенный объем продаж фирмы);

• участие в прибылях, в акционерном капитале, участие работников в управлении- система , когда компания выделяет определенную долу своей прибыли в качестве вознаграждения своих работников. ( терпеливый инвестор).

• Дополнительные выплаты и услуги работникам и льготы.

• программы страхования и пособия по безработице,;

• пенсионные пособия и пенсионные программы

• Основная функция этих форм вознаграждения- закрепление работника за данной фирмой и снижение организационных издержек. Дополнительное значение играет тот факт, что все эти программы имеют характер страховок и средства остаются как источник для дополнительных инвестиций.

• программы социального и медицинского страхования и пособия по безработице,

• пенсионные пособия и пенсионные программы

• оплата образования

• субсидирование жилья

• программы участия работников в собственности фирмы.

4. Система внутрифирменных институциональных и законодательных регуляторов

а) Механизмы институциональных регуляторов отношений между администрацией и работниками

К механизмам институциональных регуляторов отношений между администрацией и работниками относят:

• особенности трудовых договоров;

• развитие рабочей демократии

• системы социального страхования рабочих

Три направления развития регуляторов, снижающих уровень конфликтности отношений между работниками и менеджерами:

1. система трудового законодательства :

• от частноправового трудового договора к коллективному и к системе контрактов

2. система макрорегуляторов особенно в рамках государства “всеобщего благоденствия”.

• от патерналистской системы самоподдержки к государственным программам страхования и созданию к сокращению программ макроподдержки

3. создание системы фирменных микрорегуляторов:

• флексибилизация индустриальных отношений и расширение контрактной системы трудового договора

• создание фирменных систем социального обеспечения, трудового стимулирования, образовательные и медицинские программы.

б) Виды договоров работника с администрацией.

• Трудовой договор – это соглашение между работником и предприятием о выполнении определенной работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку, за вознаграждение и при определенных условиях труда.

• Предмет трудового договора – выполнение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации, должности. При этом работник включается в трудовой коллектив независимо от того, был ли он формально зачислен в штат (списочный состав) предприятия или нет, он обязан трудиться с соблюдением правил внутреннего распорядка, т.е. соблюдать режим рабочего времени, выполнять нормы труда и т.д.

• Условия труда, предусмотренные законодательством о труде, могут дублироваться в тексте трудового договора. Но часть условий вырабатывается непосредственно соглашением сторон. Такие условия делятся на 2 вида:

необходимые условия, без которых трудовой договор не считается заключенным, а именно: о месте работы (предприятие, учреждение, организация); о трудовой функции; о времени начала работы; о длительности срока; о размере вознаграждения;

дополнительные условия, наличия которых для признания юридической силы трудового договора не обязательно (об обучении, установлении испытательного срока при приеме на работу и т.д.).

Трудовой договор заключается обычно на неопределенный срок. Срочные договоры – если работы не носят постоянного характера, например, для замещения временно отсутствующего работника, сезонные работы. Может быть устная или письменная форма.

Контракт – договор, соглашение со взаимными обязательствами для договаривающихся сторон. Специфические признаки. – с 1987 г. научные организации – на проведение НИИ работ. Сегодня – в новых компаниях. Все иностраные компании – контрактную систему.

Контракт позволяет максимально индивидуализировать условия труда, предусмотреть все права и обязанности сторон. Предприятие позволяет возможность более гибко воздействовать на результаты труда посредством четкого и полного определения трудовых обязанностей, установления дополнительной ответственности, а в случае несоблюдения работником оговоренных обязанностей может досрочно расторгнуть контракт или не возобновить его на новый срок.

Работнику контракт гарантирует на срок действия стабильность трудовых отношений. Усиление обязанностей и ответственности компенсируется как правило, повышенной заработной платой, дополнительными льготами и преимуществами.

В отличие от традиционного трудового договора предметом контракта может быть как трудовая функция, так и достижение конкретных результатов производственно- хозяйственной или коммерческой деятельности. Контракт характеризуется детальным описанием и конкретизацией обязанностей. При этом учитываются условия данного предприятия и индивидуальные особенности работников. Заключается всегда в письменной форме. Может быть срочным, бессрочным.

Включает:

Обязательные условия – без которых он не считается заключенным и дополнительные условия , оговариваемые по взаимному согласию сторон.

Обязательные:

о приеме; времени начала и окончания; трудовая функция; права и обязанности; условия оплаты труда ( помимо ЗП – дополнительная оплата – за ввод объектов, разработку новой продукции..); ответственность сторон за невыполнение условий контракта.

Дополнительные условия: о работе по совместительству; об испытательном сроке; о режиме рабочего времени; отпуске; социальном обслуживании. А также – конфедициальность информации, индивидуальный режим работы, необсуждение с коллегами размера своего заработка.

Ответственность – чаще – материальная –ЗП, депремирование, удержания.