Исследования Хоторна

Если в первой четверти века упор делался на отдельного работника, то во второй четверти произошло смещение в сторону группы. В центре внимания Мэйо на заводе Хоторна (Hawthorne) находилось повышение производительности труда отдельных работников при проведении экспериментов в группах. Его работа заключалась в изменении состава групп и схемы стимулирования. Кроме того, он изменял окружающие условия, в частности освещенность.

Поначалу исследователи намерены были изучить зависимость между условиями труда — освещением, температурой воздуха, уровнем оплаты — и производительностью. Они обнаружили, что изменение этих условий вызывает иной, нежели предполагалось, эффект. Казалось, что лишь очень резкие перемены давали ощутимый результат; в других случаях люди явно игнорировали изменения "физической среды", продолжая работать в неизменном темпе. Ученые были сбиты с толку. Не было ли здесь какой-нибудь противодействующей силы, которая заставляла рабочих не обращать внимания на изменения или, если последнее невозможно, стараться приспособиться к ним? Дальнейшие исследования показали, что такая мотивирующая сила действительно была: социальное давление. Рабочие установили свои собственные групповые нормы, или стандарты поведения, определяющие "правильную" величину выработки. В группе было принято насмехаться и над теми, кто превышал этот уровень (таких называли "выскочками"), и над теми, кто недорабатывал (им давали прозвище "сачки"). И такое давление было весьма эффективным: рабочих больше заботило одобрение своих сотоварищей, чем прибавка к зарплате.

Исследования на заводах Хоторна обнаружили, также, что неформальная организационная структура имеет для работников по крайней мере такую же мотивирующую силу, как и формальная. Анализ позволил также выявить еще один важный феномен. Несмотря на то, что методы работы и оборудование оставались прежними, производительность труда в период проведения исследований выросла на 30%. Ученые сделали вывод, что такой подъем производительности стал просто-напросто результатом участия рабочих в мероприятии — им задавали вопросы об их мнениях и соображениях, их ответы внимательно выслушивались. Этот феномен, получивший известность под названием эффект Хоторна. Таким образом появилась следующая модель человека, обращавшая внимание на зависимость между производительности труда и улучшения качества работы от групповых отношения и внимания, оказываемого работнику.

Иерархия потребностей Маслоу

В 1943 г. психолог Абрахам Маслоу высказал предположение, что человеческое поведение определяется широким спектром потребностей. Он разбил эти потребности на пять категорий:

• Физиологические потребности: потребности в еде, питье, жилье, удовлетворении сексуальных и других физиологических нужд

• Потребности в защищенности: потребности в безопасности и защите от физического и эмоционального воздействия, необходимость гарантии дальнейшего удовлетворения физических потребностей

• Социальные потребности (потребности в общении): потребности в привязанности, принадлежности к определенным ячейкам общества, любви и дружбе

• Потребности в уважении: потребности внутренних факторов уважения, например чувства собственного достоинства, автономии и достижении намеченных целей, а также во внешних факторах, таких как общественное положение, признание, внимание и уважение со стороны других людей.

• Потребности в самореализации: потребности в росте, реализации своего потенциала и самореализации, стремлении достичь всего, на что он способен.

Маслоу расположил эти категории в определенной иерархии, в основании которой лежали самые насущные потребности, а у вершины — более высокие индивидуальные запросы (признание, самовыражение).

По Маслоу, человек — это "животное, которое постоянно чего-то хочет". Когда потребности самого нижнего уровня удовлетворены хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня иерархии'.

В настоящее время большинство людей, работающих и получающих зарплату, вполне способны удовлетворить свои физиологические потребности, поэтому запросы высших уровней становятся все более сильным мотивационным фактором. Например, когда человек приобрел достаточное количество предметов первой необходимости, он стремится застраховаться от возможных потерь. Такая потребность в безопасности и подобные ей могут быть удовлетворены благодаря достаточно высокой заработной плате, которая позволяла бы делать сбережения, а также благодаря системам медицинского и социального страхования и программам пенсионного обеспечения и гарантий занятости.

Над потребностью в безопасности располагается желание людей общаться друг с другом, любить и быть любимыми, испытывать чувство принадлежности к коллективу. Как показали исследования Хоторна, эти социальные потребности могут быть для работников более важны, чем финансовые соображения. Люди также имеют потребность в признании — им необходимо ощущение ценности своей личности как неотъемлемой части единого целого. Кроме того, они нуждаются в уважении, основанном на достижениях в соревновании с другими людьми. Все эти потребности тесно связаны с понятием статуса, которое означает "вес" или "важность" человека в глазах окружающих. Возможность удовлетворения таких потребностей может служить мощным мотивирующим фактором в работе.

Маслоу определил потребность в самовыражении как "желание стать больше, чем ты есть, стать всем, на что ты способен". Эта потребность — самого высшего порядка, и удовлетворить ее сложнее всего. Люди, которые "добираются" до этого уровня, работают не просто из-за денег или, чтобы произвести впечатление на других, но потому, что сознают значимость своей работы и испытывают удовлетворение от самого ее процесса.

Иерархия Маслоу — очень удобный способ классификации человечес­ких потребностей, однако, было бы ошибкой воспринимать ее как некую жесткую схему. Совсем не обязательно, чтобы потребности каждого уровня были полностью удовлетворены (а иногда это и невозможно), прежде чем у человека появятся более "высокие" побуждения. На самом деле в каждый конкретный момент человеком движет целый комплекс потребностей.