Л и т е р а т у р а

1. Ларин А.М. От следственной версии к истине - М. «Юридическая литера-тура» - 1976.

2. Николайчик Н.И., Матвиенко Е.А. Всесторонность, полнота и объектив-ность предварительного расследования - Минск: Изд-во БГУ- 1969. 3. Старченко А.А. Гипотеза. Судебная версия - М.:Изд-во МГУ – 1962.

4. Шейфер С.А. Сущность и способы собирания доказательств в советском уголовном процессе - М. «Юридическая литература» - 1972.

Сравнительный анализ заключения трудового договора (контракта) и гражданско-правовых договоров по поводу труда

Е.Р. Ильина

Анализируя практику оформления отношений по поводу труда в здравоохранении обращает на себя внимание форма заключения догово-ров как по названию, так и по содержанию.

Очень часто бывают случаи, когда не из названия, не из содержа-ния невозможно сделать выводы, к какой законодательно предусмот-ренной форме договора он относится и, следовательно какие правовые по-следствия для сторон порождает.

Юридические способы оформления отношений по поводу труда в основном можно разграничить на два вида :

1) трудовой договор (контракт);

2) гражданско-правовой договор, такие как договор подряда ст. 702 ГК РФ, поручения ст.971 ГК РФ и др.

Ст.15 КЗоТ РФ дает определение трудового договора.

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязу-ется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным дого-вором и соглашением сторон.

Ст. 702 ГК РФ определяет, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказ-чика) определённую работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязу-ется принять результат работы и оплатить его.

Из определений данных трудовым и гражданским законодатель-ством можно вывести следующие отличия между этими двумя типами договоров по различным основаниям.

Следующие из них нам представляются наиболее значимыми:

1. По субъектному составу.

Субъектами трудового договора в качестве работодателя может быть как физическое, так и юридическое лицо, в качестве работника только физическое лицо, в гражданско-правовом договоре, как на стороне заказчика, так и на стороне исполнителя может быть любой субъектный со-став.

2. По предмету договора.

Если предметом трудового договора является выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности работником, обычно в соответствии со штатным расписанием, т.е. предметом является сам процесс труда, то предметом гражданско-правового договора явля-ется не процесс, а овеществленный результат труда, а труд является лишь способом выполнения обязательств.

3. По степени участия в организации труда и ответственности за охрану труда.

При заключении трудового договора работодатель в соответствии со ст.129 КЗоT РФ берет на себя обязанность организовать труд работника, создавать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники без-опасности, обеспечивать его работой.

В этой связи необходимо отметить наличие негативных послед-ствий для работодателя при невыполнении вышеназванных обязательств. Такие как ответственность за несоблюдение норм охраны труда, оплата вынужденного простоя работника в соответствии со ст. 94 КЗоТ РФ, оп-лата при отклонении от нормальных условий труда (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни), предус-матривающая

обязанность предприятий, учреждений, организаций производить соответствующие доплаты ст. 85 .1) КЗоТ.

Заключив гражданско-правовой договор, исполнитель сам орга-низует свой труд, обеспечивает его безопасность, отвечает за охрану труда (если в договоре не предусмотрено иное), за случайную гибель, слу-чайное повреждение результата выполненной работы до ее приемки заказ-чиком. Материалы и оборудование в соответствии со ст.705 ГК РФ, в отличие от трудового договора могут быть предоставлены любой сто-роной по договоренности, как заказчиком, так и исполнителем, но и риск случайной гибели в этом случае несет предоставившая их сторона.

4. По степени личного участия.

Если в трудовом договоре обязательным является личное участие работника, то для исполнителя в гражданско-правовом договоре может быть, так или иначе, в зависимости от вида договора. А в договоре подряда личное участие исполнителя не является обязательным, если стороны в договоре не предусмотрели иное.

5. По срокам.

Если для трудового договора ст.17 КЗоТ РФ определяет в качестве общего правила неопределенный срок договора, и лишь в исключитель-ных случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или ус-ловий её выполнения, или интересов работника, а также в случаях не-посредственно предусмотренных законом, трудовой договор заключается на определенный срок не более пяти лет или на время выполнения оп-ределенной работы. Гражданский кодекс субъектов в этом отношении не ограничивает. Хотя целесообразность подсказывает заключение данных договоров на время выполнения работ.

6. По требованиям соблюдения трудовой дисциплины.

По трудовому договору в соответствии со ст. 127 КЗоТ РФ, работ-ник обязан блюсти дисциплину труда, выполнять нормы труда, отраба-тывать нормы рабочего времени, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации.

За нарушение вышеназванных обязанностей работник может нести дис-циплинарную ответственность, гражданско-правовой договор не предус-матривает таких последствий. При заключении гражданско-правового договора исполнитель освобожден от вышеназванных обязательств, либо определяет данные категории сам.

7. По степени социальной защищенности работника (исполнителя).

Необходимо отметить, что заключение трудового договора гаранти-рует работнику более высокую степень социальной защищенности как при приеме на работу, при увольнении, так и в процессе работы. Ст. 17 КЗоТ РФ предусматривает гарантии при приеме на работу, такие как запрещение необоснованного отказа в приеме на работу и др., ст. ст. 57,58,59,60 КЗоТ РФ гарантируют время отдыха, наличие выходных и праздничных дней, оплачиваемый ежегодный отпуск ст.66 КЗоТ РФ и другие виды оплачиваемых отпусков, предусмотренные ст. ст. 165, 167, 168, 191, 198 КЗоТ РФ, оплату пособия по временной нетрудоспо-собности ст. 239 КЗоТ РФ, определяет перечень компенсационных и гарантийных выплат и доплат, гарантированный минимальны размер оплаты труда в соответствии со ст.78 КЗоТ РФ.

Трудовое законодательство строго регламентирует основания уволь-нения работника и порядок увольнения по каждому основанию, гарантии при увольнении определенных категорий работников.

При заключении гражданско-правового договора вышеназванные га-рантии законодательством не предусмотрены, и всё определяет принцип свободы договора.

О работе по трудовому договору делается запись в трудовой книж-ке работника и соответственно время этой работы входит в общий тру-довой стаж для назначения пенсии работник.

Время работы по догово-рам подряда и поручения также согласно письму Пенсионного фонда и Минсоцзащиты от 20 февраля 1992 года № ЮСИ-22/ин, 1-299-17 включается в трудовой стаж. Следовательно, заказчик, также как и работодатель, обязан производить отчисления в Пенсионный фонд.

Социальное страхование работника от несчастных случаев на про-изводстве и профессиональных заболеваний с перечислением страховых взносов в Фонд социального страхования РФ является обязанностью рабо-тодателя-страховщика.

В соответствии со ст.5 Федерального закона РФ от 24 июля 1998года №125-ФЗ, физические лица, выполняющие работу на осно-вании гражданско-правового договора, подлежат обязательному соци-альному страхованию от несчастных случаев на производстве и профес-сиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором стра-хователь обязан уплачивать страховые взносы.

8. По правовым последствиям ненадлежащего оформления.

В соответствии со ст.18 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) заклю-чается в письменной форме, тем не менее, фактическое допущение к рабо-те считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

При заключении гражданско-правового договора, если он не был офор-млен надлежащим образом, то такой договор не порождает правовых по-следствий для сторон.

9. По оплате труда.

Если в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные формы оплаты труда, такие как повременная, сдельная и др. и в соответ-ствии со ст.96 КЗоТ РФ предусматривается обязательная выплата заработ-ной платы не реже чем каждые полмесяца, то в гражданско-правовом дого-воре оплачивается лишь результат труда, который обычно принимается по акту приемки-сдачи.