69. Организация набора кадров. Методы отбора. Профессиография. Адаптация на производстве.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции
Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность.
Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик
Карта компетенции, профессиорафия(портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Поиск внутри организации....
Подбор с помощью сотрудников.
Самопроявившиеся кандидаты.
Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе.
Выезд в институты и другие учебные заведения.
Государственные агентства занятости.
Частные агентства по подбору персонала.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:
Первичный отбор
Собеседование с сотрудниками отдела
человеческих ресурсов
Справки о кандидате
Собеседование с руководителем
подразделения
Испытание
Решение о найме
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.
Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных
ТЕСТЫ
На физ.способности
На умственные
Имитационные
комплексные
Экспертиза почерка
Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника
Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. Руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятностью успешной интеграции последнего в подразделении.
Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по человеческим ресурсам) выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности.
Интеграция новых сотрудников в организацию Интеграция начинается с процесса ориентации, т.е. получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать.
Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
форма введения в должность-это совокупность процедур ускоряющих освоение новичка в должности
2.адаптация на рабочем месте- приспособление к условиям труда и социальной среде.
Этапы адаптации.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка -если сотрудник имеет специальную подготовку, и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным .
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями. Этап 3. Действенная адаптация. - приспособлении новичка к своему статусу . Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Стратегии адаптации:
Выжидательная – состоит в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника.
Критическая – все предшествующее оценивается негативно
Традиционная – действия по проторенной дороге
Рациональная – определения главного направления и на нем сосредоточения всех усилий.