90.Процессуальные теории мотивации.

Сущность этих теорий проявляется в том, что они рассматривают линию поведения человека не только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с данным процессом или ситуацией. Человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс в котором работник трудится.

Теория ожидания В.Врума основывается на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения цели. Человек также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события.

Мотивация зависит от трех факторов:

1.ожидание возможного результата. Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки, недостаточности у работника полномочий для выполнения поставленной цели.

2. ожидание возможного вознаграждения от этого результата. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация будет ослабевать.

3. ожидаемой ценности вознаграждения. Ценность вознаграждения – это предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения при получении определенного вознаграждения. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то мотивация будет ослабевать.

Если значение любого из факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Использование теории ожиданий на практике: твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу

Теория справедливости Адамса. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то возникает психологическое напряжение. В результате нужно мотивировать такого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо изменив уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости для практики управления: до тех пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Использование теории справедливости на практике может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достиг­нутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение меж­ду вознаграждением и результатами – человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.