§ 8. Дисциплина труда.

Правила внутреннего трудового распорядка

Не доброта, а слабость и чувство неловкости

удерживает нас от увольнения человека явно

непригодного для дела и отравляющего общую атмосферу.

Г. Селье

Дисциплина труда - это точное выполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Согласно ТК РФ на работника возлагается обязанность соблюдать дисциплину труда, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями.

ТК РФ регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные законодательные акты, Уставы о дисциплине и Положение о дисциплине. Однако существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка. Могут быть дополнительно созданы один или несколько специальных корпоративных актов на этот счет, например Положение о дисциплине, Положение о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: а) желание, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; б) восприятие правил и стандартов в работе.

Если корпоративные правила будут разумными и уместными, то и дисциплина будет конструктивной. Количество корпоративных норм должно сводиться к минимуму. К тому же их следует обязательно публиковать, доводить до сведения работников в письменном виде, а порой и дополнительно разъяснять. Тогда дисциплинарных споров и проблем будет меньше. Главным при этом должен быть принцип: стремиться к совпадению интересов работников и работодателя.

Дисциплина труда по сути есть сумма двух слагаемых: первое - применение мер поощрения и второе - наложение мер юридической ответственности.

Меры поощрения. Что касается поощрения, то можно отметить, что препятствия для его корпоративного регулирования практически отсутствуют. Статья 191 ТК РФ содержит приблизительный перечень мер поощрения.

К ним относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам. Правилами внутреннего распорядка и Положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Ограничителем в применении мер поощрения является наличие финансовых средств у предприятий.

Вопрос о поощрениях иногда связывается (и справедливо) с кадровыми вопросами. Так, например, в таких корпоративных нормативных актах как в порядке создания резервов руководящих кадров, Об аттестации, предусматриваются в качестве мер поощрения выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т.д.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения, например работнику может быть объявлена благодарность с одновременном вручением денежной премии.

Все поощрения за услуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Помимо мер поощрения для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, устанавливается возможность предоставления преимуществ и льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.).

Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим или недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, т.е. за дисциплинарные проступки. Доля корпоративного регулирования здесь гораздо ниже. Хотя еще надо подумать, хорошо это или плохо.

По закону за нарушение трудовых обязанностей администрация может наложить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

- замечание;

- выговор;

- увольнение.

При наложении дисциплинарной ответственности должна учитываться тяжесть совершенного, предшествующее и последующее поведение работника. Какую конкретно меру взыскания применить к работнику, решает сама администрация.

Важно, чтобы дисциплинарной ответственности подвергались лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т.е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Несмотря на то, что законодатель устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, практика давно пошла по пути его расширения, что ставит вопрос об эффективности трудового законодательства. И это совершенно справедливо. Почему? Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно там и выявляются не только результаты труда, но и стимулы и контрстимулы труда. Поэтому вполне целесообразно и поощрение лучших, и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение работодателей, которые бы устанавливали это исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство обязано гарантировать работнику, что он не может быть уволен без всяких оснований. Применение такой санкции, как увольнение, должно быть отлажено только законодательно. Санкции могли бы быть самыми различными. В одном случае эффективным окажется лишение зарубежной командировки, в другом - поручение работы, связанной с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в четвертом - направление на работу с разъездным характером, в пятом - депремирование, в шестом - лишение бесплатной путевки и т.д.

Порядок наложения дисциплинарных санкций также определяется самой корпорацией. Корпоративными нормативными актами, закрепляющими его, могут быть Положение о дисциплине, или Положение о порядке наложения дисциплинарных санкций, или Положение о дисциплинарной и материальной ответственности работников общества (возможно использование и других наименований).

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности (помимо увольнения) в большей мере должен быть отнесен к сфере корпоративного регулирования, нежели сейчас.

Справедливо считается, что материальная ответственность воздействует более эффективно, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда, и у администрации нет желания расставаться с работником?

Поскольку предусмотренные законодательством дисциплинарные санкции, не связанные напрямую с целью труда - получением вознаграждения, малоэффективны, представляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случаев введение универсальной для всех предприятий материальной санкции - штрафа. На практике эта мера применяется во многих корпорациях. Правда, законность подобной дисциплинарной санкции пока сомнительна. Эффективность ее позволяет задуматься о том, не целесообразно ли изменить в этой части ТК РФ? Размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения могли бы определяться корпорацией самостоятельно. Думается, что это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в него входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др.

Но и это не является стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Если нет дефицита кадров, если существует большая заинтересованность администрации в работнике, чем самого его в работе, то вряд ли надо строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зависит от рациональной системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или убеждения.