Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника: основания, общий порядок прекращения, особенности по отдельным основаниям.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь при соблюдении определенных условий: наличие оснований, указанных в законе, и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора. Несоблюдение этих условий или одного из них влечет за собой восстановление работника на прежней работе.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе ра­ботодателя характеризуется участием профсоюза в решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в Трудовом кодексе, а также особенностями применения конкретных оснований расторжения трудового договора.

Общие правила любого расторжения договора:

Увольнение производится на основании приказа (распоряжения). Необходимо соблюсти правила трудовой книжки. В день увольнения произвести полный финансовый расчет и выдать работнику все необходимые документы: расчетный лист и иные документы, связанные с работой, в том числе выписку из приказа об увольнении. Приказ доводится под роспись. Отказ работника от росписи в ознакомлении в приказе, получении денег, трудовой книжки оформляется актом.

Значительное число оснований расторжения трудового дого­вора по инициативе работодателя относится к основаниям, приме­няемым в результате виновных действий работника. Эти основания изложены в п. 5-11 и 13 ч. 1 ст. 81 ТК.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК — неоднократное неисполнение работ­ником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В случае применения этого основания должны быть соблюдены следующие условия:

1) увольнение возможно лишь за дисциплинарные проступки, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неправильное поведение в быту);

2) причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудо­вых обязанностей — виновные действия работника. Если неисполне­ние трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;

3) увольнение возможно только при неоднократном неисполне­нии трудовых обязанностей.

4) неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. Это условие яв­ляется ответом на вопрос, что считать неоднократным неисполнени­ем трудовых обязанностей. Поскольку в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК говорится о дисциплинарном взыскании в единственном числе, повторное нарушение трудовой дисциплины может явиться основанием для расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Применение этого основания возможно и в том случае, если дисциплинарный проступок работника продолжа­ется, несмотря на примененное к нему взыскание.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявле­ние о расторжении трудового договора по своей инициативе, по­скольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель должен соблюдать предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинар­ных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпус­ке, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК); от­сутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответст­вии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и до­полнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных за­ведениях, отпуска без сохранения заработной платы

Пункт 6 ст. 81 ТК~ однократное грубое нарушение работни­ком трудовых обязанностей. Этим пунктом объединены различные основания проявления однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Каждое из них является достаточным основанием для расторжения трудового договора с работником независимо от того, было ли у него ранее дисциплинарное взыскание. Увольнение в этом случае производится с формулировкой соответствующего подпункта п. 6 ч. 1 ст. 81 (подп. «а»-«д»).

Согласно Трудовому кодексу однократным грубым нарушением трудовых обязанностей являются:

подпункт «а» - прогул без уважительных причин. Подпункт «а» п. 6 под прогулом понимает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабоче­го дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четы­рех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогулом призна­ется также: оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения работодателя о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения; самовольное использование дней отгулов и само­вольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом сле­дует учитывать, что не является прогулом использование работни­ком дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отка­зал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ ра­ботнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

подпункт «б» — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Статья 76 ТК обязывает работодателя отстранять от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в со­стоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опь­янения. Однако с таким работником трудовой договор может быть расторгнут независимо от его отстранения от работы. Основанием для расторжения трудового договора с работником в соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК является нахождение в состоянии алко­гольного, наркотического или иного токсического опьянения как на рабочем месте, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудо­вые обязанности.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств;

подпункт «в» — разглашение охраняемой законом тайны (госу­дарственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Условием применения подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является закрепление в трудовом договоре обязанности не разглашать охраняемую законом тайну. Если в трудовом договоре такая обязанность не предусмотрена, то работник не может быть уволен за разглашение коммерческой тайны. Принимая меры по охране такой тайны, работодатель должен утвердить перечень ин­формации, составляющей коммерческую тайну. В противном случае возможности привлечения к ответственности работника, разгласив­шего коммерческую тайну, будут не реализованы или затруднены;

подпункт «г» - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его унич­тожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговорам суда или постановлением судьи, органа, должност­ного лица, уполномоченных рассматривать дела об административ­ных правонарушениях.

подпункт «д» — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требова­ний охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких по­следствий.

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК — совершение виновных действий ра­ботником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Для применения такого основания расторжения трудового дого­вора необходимо установить следующие факты: является ли работ­ник лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товар­ные ценности; совершил ли данный работник виновное действие, которое дает основание для утраты к нему доверия. Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих материальные и денеж­ные ценности, совпадает с перечнем работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Однако непосредственно обслуживать товарные и денежные ценно­сти могут и работники, не предусмотренные в соответствующем перечне. Например, подсобные рабочие, занятые транспортировкой и разгрузкой товаров. Поэтому п. 7 ч. 1 ст. 81 применяется к работ­никам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, независимо от того, заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Согласно ч. 5 ст. 81 ТК такое увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК — совершение работником, выпол­няющим воспитательные функции, аморального проступка, несо­вместимого с продолжением данной работы.

Пункт 8 применяется в отношении только тех работников, у кого воспитательная функция составляет основное содержание выпол­няемой работы. Такими работниками являются, например, учителя, преподаватели образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования. В отличие от других ра­ботников, увольняемых за виновные действия, совершенные в про­цессе трудовой деятельности, трудовой договор с работниками, вы­полняющими воспитательную функцию, может быть расторгнут при совершении ими аморального проступка не только на работе, но и в быту.

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его замес­тителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Возможно, что непосредственный ущерб причинили другие работники, но они действовали во исполнение необоснован­ного решения.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необосно­ванным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблаго­приятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение ру­ководителем организации (филиала, представительства), его замес­тителями своих трудовых обязанностей. Это основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя персонифицирова­но с определенным кругом лиц. В случае одно­кратного грубого нарушения трудовых обязанностей руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители могут быть уволены либо по п. 6 ст. 81 либо по п. 10 ст. 81¹. Главное — доказать, что соответствующий работник совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Альтернативное применение п. 6 и 10 ст. 81 ТК достаточно спорно. Каждое из оснований, предусмотренное этими пунктами, имеет свою сферу применения. Пункт 6 применяется к руководите­лям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных этим пунктом. При совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящего за пределы п. 6, применяется п. 10 ст. 81. Так, п. 10 ст. 81 может применяться за не­исполнение решения общего собрания акционеров, за нарушение правил учета материальных ценностей, за превышение должностных полномочий в корыстных целях и др.

Пункт 11 ч, I ст. 81 ТК— представление работником работода­телю подложных документов при заключении трудового договора. Формулировка данного основания расторжения трудового договора подчеркивает умысел работника в представлении соответствующих документов, без которых прием на работу невозможен.

Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК — основания, предусмотренные тру­довым договором с руководителем организации, членами коллеги­ального исполнительного органа организации. Применение п. 13 ч. 1 ст. 81 зависит от содержания трудового договора. Какие основания увольнения предусматривать в трудовом договоре — это вопрос соглашения сторон. По сложившейся практике такими основаниями являются: необеспечение проведения в установленном порядке ау­диторских проверок организации, систематическое невыполнение основных экономических показателей, нарушение по вине руково­дителя требований по охране труда, повлекшее за собой принятие государственной инспекцией труда решения о приостановлении деятельности организации или его структурного подразделения.

Статья 81 ТК содержит общее правило, которое должно при­меняться при расторжении трудового договора по любому из осно­ваний, предусмотренному этой статьей, за исключением увольнения в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем. Оно заключается в том, что увольнение работника не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом не имеет значения ни продолжи­тельность временной нетрудоспособности, ни вид отпуска.