Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника: основания, общий порядок прекращения, особенности по отдельным основаниям.

В некоторых случаях расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя обязательно участи профсоюзов.

Участие профсоюза в рассмотрении вопросов, свя­занных с расторжением трудового договора по инициативе работода­теля, предусмотрено ст. 82 ТК.

Согласно этой статье увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 ст. 81 ТК), вследствие недостаточной квалифика­ции работников (п. 3 ст. 81 ТК) и в связи с неоднократным неиспол­нением работником без уважительных причин трудовых обязанно­стей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), производится с учетом мотивированного мнения выборного проф­союзного органа данной организации.

К основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника относятся основания, предусмотрен­ные в п. 1, 2, 3, 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК дает основание работодателю расторг­нуть трудовой договор с работником в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим ли­цом, являющимся индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. ре­шение о прекращении его деятельности, без перехода прав и обязан­ностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в уста­новленном законом порядке (ст. 61 ГК). Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуальног предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается дея­тельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (бан­кротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в про­длении лицензии на определенные виды деятельности.

Правила ликвидации организации применяются и при прекраще­нии деятельности филиала, представительства или иного обособлен­ного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

4 Пункт 2 ч. I ст. 81 ТК — сокращение численности или штата работников занимает значительный удельный вес в общем числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работода­теля.

Чтобы обеспечить соблюдение прав работников при сокращении численности или штата в Трудовом кодексе и в иных нормативных правовых актах весьма подробно регламентированы условия приме­нения данного основания.

Первоначальное условие — о предстоящем увольнении работ­ники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем работодателя и любым дру­гим работником

Важный вопрос, решаемый в случае применения п. 2 ч. 1 ст 81 ТК, — вопрос о том, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. При сокращении численности или штата ра­ботников право на оставление на работе преимущественно предос­тавляется лицам с более высокой производительностью труда и ква­лификацией. Доказательством более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о преми­ровании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должно­сти. Если у одного работника более высокая производительность труда, а квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается о работодателем в зависимости от конкретных обстоятельств. Как правило, предпочтение отдается работникам с более высокой произ­водительностью труда. При равной производительности труда и ква­лификации предпочтение в оставлении на работе имеют лица, пере­численные в ч. 2 ст. 179 ТК: семейные — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работ­ников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное забо­левание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды бое­вых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Производственные показатели — главный критерий, все иные кри­терии носят подчиненный характер.

Важным положением, характеризующим порядок примене­ния п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, является обязанность работодателя тру­доустраивать работника, увольняемого по сокращению численно­сти или штата работников. Эта обязанность заключается в том, что согласно ст. 180 работнику, подлежащему увольнению по со­кращению численности или штата работников организации, долж­на быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (ва­кантная должность).

Требования, предъявляемые к данной работе, изложены в ч. 3 ст. 81 ТК. Предлагаемая работа должна соответствовать квалифика­ции работника, а при ее отсутствии такой работой может быть ва­кантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Лица, увольняемые в связи с сокраще­нием численности или штата работников, имеют право на соответ­ствующие гарантии и компенсации. Статья 178 ТК обязывает работодателя выпла­чивать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за увольняемым работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или в исключитель­ных случаях — по решению органа службы занятости и за третий месяц со дня увольнения.

/Помимо обязанности перед работником, увольняемым по со­кращению штата, работодатель несет определенные обязанности перед выборным профсоюзным органом данной организации. Со­гласно ст. 82 ТК при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении тру­довых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст, 81 работо­датель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два ме­сяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствую­щих мероприятий.

Также работодатель обязан в полном объеме предоставлять органу службы занятости информацию о возможных увольнениях работников за два месяца, а при массовых увольнениях трудящихся за три месяца, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуще­ствить.

Для применения положений, касающихся массового увольне­ния, используются критерии такого увольнения.

Критерии массового уволь­нения:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работников 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек — в течение 60 календарных дней, 500 и более че­ловек — в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа ра­ботающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК — несоответствие работника зани­маемой должности или выполняемой работе.

Недостаточная квалификация как основание расторжения трудо­вого договора должна быть подтверждена результатами аттестации. Трудовой кодекс не дает работодателю права выбора при использова­нии доказательств, подтверждающих недостаточную квалификацию работника. Проведение аттестации для решения вопроса об увольне­нии в связи с недостаточной квалификацией является для работодате­ля обязательным. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой дого­вор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, если в отношении этого работ­ника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

В организациях, на которые не распространяются положения об атте­стации, предусмотренные соответствующими нормативными право­выми актами, порядок и условия проведения аттестации должны быть определены локальными актами.

Аттестация проводится аттестационной комиссией, в состав ко­торой обязательно входит с правом решающего голоса представи­тель выборного профсоюзного органа.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работ­ника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно ч. 3 ст. 81 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Пункт 4 ч. 2 ст. 81 ТК — увольнение руководителя организа­ции, его заместителей и главного бухгалтера при смене собствен­ника имущества организации. Трудовой кодекс допускает возмож­ность расторжения трудового договора только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации. Другие работники организации не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества. Лицам, уволенным по п. 4 ч. 2 ст. 81, работодатель обязан выплатить ком­пенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.