- •1. Управление как общественное явление. Предыстория науки управления. Школы науки управления.
- •3. Виды власти и влияния.
- •4. Предмет и объект социологии и психологии управления.
- •5. Понятие социальной организации. Классификация организаций. Факторы определяющие эффективность организации
- •6. Научно-исследовательские методы социологии и психологии управления.
- •7. Социометрический метод в управлении.
- •8. Убеждение как метод социально-психологического воздействия.
- •9. Методы психологического воздействия менеджера: внушение, заражение, подражание.
- •10. Профессионализм в управлении и профессионально значимые качества, необходимые менеджеру
- •13. Личность в системе управления.
- •14. Индивидуально - психологические особенности личности.
- •15. А х: гипертимический, дистимический, циклоидный психотипы.
- •16. А х: застревающий, возбудимый, тревожный пс. Типы.
- •17. А х: демонстративный, педантичный, экзальтированный пс. Типы.
- •18. А х: эмотивный, конформный, шизоидный пс. Типы.
- •19. Понятие об управленческом общении: основные формы, уровни, компоненты.
- •20. Перцептивная сторона управленческого общения. Эффекты восприятия людьми друг друга.
- •21. Коммуникативная сторона общения. Техника формирования аттракции.
- •22. Невербальные средства общения в управленческих отношениях
- •25. Малая группа как объект управления.
- •27. Формальные и неформальные группы.
- •28. Мотивация персонала к труду: понятие, виды, методы.
- •31. Руководство и лидерство.
- •32. Стили руководства и их влияние на эффективность управления.
- •34. Управленческие решения: понятия, виды, условия эффективного выбора.
- •35. Процесс принятия управленческих решений.
- •36. Групповая дискуссия при принятии управленческих решений.
- •37. Орг. Формы д о: мозговой штурм и прием по личным вопросам.
- •38. Орг. Формы д о: телефонный разговор и совещание.
- •39. Орг. Формы д о: публичное выступление.
- •40. Орг. Культура: понятие, структура, роль в деятельности организации.
- •43. Стрессовые ситуации в управлении: эффективные методы управления.
40. Орг. Культура: понятие, структура, роль в деятельности организации.
Организационная культура имеет большое значение для деятельности организации. Суть организационной культуры состоит в строгом соблюдении или учете сложившихся норм и ценностей и использовании их при осуществлении организационных изменений. Роль менеджера при этом достаточно велика и требует определенных качеств.
• поверхностный или символический уровень включает в себя видимые, бросающиеся в глаза наблюдателю внешние факторы. Это может быть архитектура организации, интерьер, технологии, лозунги, символика, стиль поведения сотрудников, стиль руководства, состояние рабочих мест и мест обслуживания клиентов и т.д.
• подповерхностный или идеологический уровень включает ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
• глубинный или философский уровень организационной культуры включает в себя фундаментальные предположения, касающиеся мировосприятия членов организации в целом, восприятия времени и пространства, общего отношения к человеку и работе, поиска ответов на вопросы о смысле жизни, о мотивации к жизни.
Проявления первого - символического уровня организационной культуры достаточно наглядны, просты для обнаружения и описания. В то же время они не всегда однозначно могут быть интерпретированы, поскольку в организациях имеющих отличные организационные культуры проявления этого уровня часто очень близки.
Идеологический уровень организационной культуры может быть легко выявлен и описан опытным исследователем и, безусловно, он точно отражает состояние организационной культуры в данной организации.
Третий или философский уровень культуры, учитывая то, что к нему относятся неосознаваемые людьми схемы поведения, крайне сложно выявить даже членам организации. Однако предположения, включаемые в этот уровень очень важны, поскольку они неосознанно, но эффективно направляют трудовое поведение людей в интересах организации.
Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой.
Только сильная культура способна создать то социально - экономическое поле, которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ее сотрудников.
Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании. Современному менеджеру-руководителю необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры.
Культура относится к субъективно- объективным категориям, в значительной степени зависящим от восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Организационной культуру нельзя навязать, но ею можно и нужно умело управлять.
41. Соц.-псих. климат коллектива: понятие, основные составляющие, влияние на эффективность управления.
Психологический климат коллектива – это его эмоциональный настрой, отражающий взаимоотношения между работниками как по горизонтали, так и по вертикали. Это внутренне состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимоотношений. Социально-психологический климат коллектива зависит от стиля деятельности руководителя, особенностей восприятия членов коллектива друг другом, психологического единства и др.
Составляющие
Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы
Коллективное мнение - совокупные оценки, желания, требования, в которых выражается отношение членов коллектива к определенным, затрагивающим их интересы и потребности вопросам, явлениям, событиям, фактам. Человек не только лично переживает впечатление от воспринятого события, а делится этим впечатлением с окружающими, сопоставляет свою точку зрения со взглядами других. Происходит сложный процесс взаимодействия и синтез индивидуальных мнений, в результате которых одни суждения отсеиваются, другие обогащаются, уточняются. Коллективное настроение - это совместное переживание, длительное эмоциональное состояние, влияющее на проявление личности, качество общей и индивидуальной работы. В коллективном настроении на первый план выступает общая эмоциональная реакция на окружающие события. От настроения людей зависит их поведение, результаты деятельности и воспитательных воздействий. Настроение одного человека передается другому. В свою очередь и настроение коллектива способно влиять на его членов. Настроение зависит от мировоззрения, характера, темперамента, опыта человека, и поэтому в одной и той же обстановке индивидуальные настроения могут быть разными.
Традиции формируются по мере накопления опыта совместной жизни и олицетворяют устойчивость, относительную независимость культуры организации от смены персонального состава. Внешне они проявляются через комплекс групповых и межличностных действий, которые направлены на удовлетворение коллективных и индивидуальных потребностей.