34.Кадровые ресурсы социально-культурной деятельности

Кадровые ресурсывключают специалистов, а также технического и вспомогательного персонала, по своим характеристикам (проф-ному, интелл-ному уровню), соответствующих назначению (набору функций) организации.Человек – главный ресурс организации.

Генеральная функция специалиста социально-культурной сферы – создание условий для наиболее полного развития и саморазвития, самоутверждения, самореализации различных слоев населения в сфере досуга.

Эффективность реализации генеральной функции в социально-культурной деятельности может быть достигнута только при условии обеспечения высокого уровня компетентности и степени профессионализма каждого из занятых специалистов.

Профессиональную компетентность:

-глубокое понимание теоретических и методологических основ своей профессии или специальности;

-полное представление об экономической, социальной, психологической среде (фоне), в которой осуществляется тот или иной социально-культурный проект;

-владение базовыми профессиональными умениями и навыками);

-способность предвидеть изменения, важные для собственной профессии, и быть готовым приспособиться к ним;

-умение эффективно пользоваться различными средствами и способами общения;

-способность сочетать теоретические положения с социально-культурной практикой).

Цель менеджера по работе с персоналом– создание условий для эффективной деятельности коллектива.

Управление кадрами – это не только и не столько вопросы приема и увольнения сотрудников – это процесс организация работы кадров, взаимоотношений руководителей и подчиненных, деловые отношения между сотрудниками, что определяет эффективность работы любого учреждения, организации, фирмы, предприятия.

Организация работы с персоналомвключает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Кадровая политика -этоосновные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Её основными направлениями являются: кадровое планирование; набор персонала; отбор персонала; определение зарплат и льгот; профессиональную ориентацию и адаптацию; профессиональная подготовка и переподготовка; обучение и переобучение; оценку трудовой деятельности; карьерные передвижения.

Формируется на каждого работника классификационная характеристика. В ней указывается образование, возраст, опыт работы, навыки, знания, перспектива роста. На основании классификационной характеристики, знаний, навыков работника обозначаются его права, обязанности, составляются должностные инструменты или подписывается контракт.

Методы сбора информации о работнике:

-собеседование;

-документы работника;

-результаты испытаний работника;

-тестирование работника.

Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентоспособность организации. Качество трудовой жизни можно выразить следующими формулами:

1.  Работа должна быть интересной.

2.  Работа должна оплачиваться справедливо

3.  Условия труда должны быть нормальными для работы.

4.  Надзор за работой должен быть минимальным.

5.  Исполнители по возможности сами должны принимать решения.

6.  Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.

7.  Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.

Совершенствовать организацию труда можно:

-за счёт расширения объёма работ (много трудовых операций с редкой их повторяемостью);

-за счёт обогащения содержания работ;

-через самостоятельность в планировании работ;

-через самостоятельность в определении ритма работ;

-через принятие решений.